规章制度民主程序Word文件下载.docx

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要经过这样一个民主程序。

【案例】

企业要制定一个奖惩制度，规定：

如果员工做一件好事，奖励100元，如果做一件坏事，惩处100元。

企业行政一方把这个想法提交到职代会上，职工代表在讨论的过程中，有的员工认为这个制度不好，应该是做一件好事奖励500元，做一件坏事一般的警告处分。

如果行政一方做不通这些职工代表的工作的话，只好按照员工的来办。

员工后面有工会，有职工代表协商通过。

民主程序对企业是一个很大的难处，《劳动合同法》颁布以后，企业的规章制度更加难以拟定。

涉及到员工切身利益的规章制度无法通过的时候，企业如何行使自己的管理权？

如何在劳动权利义务履行过程中进行管理？

其实，劳动合同是管理员工一个很好的办法。

既然涉及到员工切身利益的规章制度民主程序很难通过，那么能不能把涉及员工切身利益的这些内容，包括权利、义务的分配方案，放在劳动合同里面，这样就避免了经过民主程序。

劳动合同一定要实行个性化的管理，在微软公司，他们的规章都是四五十页，而且是3个月一签，体现了劳动合同的个性化管理。

《劳动合同法》实施以后，劳动合同实行个性化的管理，是个大的趋势。

2.不涉及员工切身利益的规章

例如企业章程、董事会的议事规则，这些规章制度的适用范围是不一样的，只是对领导层、决策层、部分人员来使用这个规章制度，没必要经过民主程序。

（二）民主程序证据的保存及运用

既然民主程序作为规章制度生效的一个要件，那么人力资源工作者就要想办法把证据保存下来。

如果没有证据证明经过民主程序，企业就很容易陷入被动的局面。

在保存证据时还存在一个误区，好多企业会下达一个文件，说这个规章制度已经经过了什么程序，哪一年、哪一月、哪一日，职代会讨论通过提出方案，又经过和工会协商确定下来，现在予以发布，大家遵守执行。

这个制度是单方面的意思表示，实际并没有起到证据保存的作用。

还要有充分的依据来证明。

是哪些证据呢？

比如职代会讨论方案的时候，讨论过程的记录，记录上参与讨论人员的签字等，这应该是第一份证据；

第二份证据是当讨论形成一致意见的时候，决议性的文件以及相关人员的签字；

第三份证据就是和工会或者职工代表协商的过程记录，协商的过程可能会产生一些意见的分歧，相应的记录有没有，双方达成协商一致的时候，证据有没有。

这些必须有客观的书面的证据。

只有这样，才能起到一个证据的作用。

一旦发生争议，就有相关的证据作为基础性的材料来佐证。

《劳动合同法》实施以后，就是2008年1月1日起，一些基本的规章制度，都要经过这样的程序。

公示的程序及要求

（一）公示的目的是让员工知晓

公示很简单，目的就是为了让员工知道，就是通过如通知、会议等公开告知的形式，使员工知道我们企业有这样的规章制度，作为企业的员工是必须遵守的。

（二）hr必须做到有证据证明员工已经知晓

作为人力资源工作者，还必须要有证据证明员工已经知道了这样的规章制度，如果员工不知道的话，后果非常严重。

北京的一个汽车生产公司，到某报社来做广告，要求的广告式样是跨营业中位广告，就是上下距离是一样的。

结果广告登出来以后，发现了一个问题，这个广告变成了跨营业下位广告。

那么这个企业就不愿意了，你做的广告没有按照合同的要求去做跨营业中位广告，作成跨营业下位广告，要求报社进行赔偿。

双方进行谈判，报社同意免费再做一期。

按照广告实际履行过程中报价，这种广告一期就是16.3万元。

这样就发生了什么后果，《劳动法》第25条第3项，是某一个员工严重失职，某一个合版没有合好，给企业造成了16.3万元这样重大的损害。

于是企业就要处罚员工，杀一儆百，最后找到有责任的合版员，解除了他的劳动关系。

这个合版员在这个报社工作了11年，月薪1万元，他就非常冤枉，要求赔偿。

毕竟这种违纪性的解除是没有补偿的。

但是这个员工还要起诉这个企业，要求支付解除劳动合同经济补偿金，11个月，一共11万元人民币，并且已经延期支付了，按照有关法律规定，再支付50%的额外经济补偿金，5.5万元。

官司起诉到仲裁委员会，仲裁委员会就开庭审理。

因为解除劳动关系的争议，举证责任在企业，企业必须拿出充分的证据证明，解除员工的劳动关系是对的，如果拿不出这样的证据，那就推定解除劳动关系是错误的。

经过审理发现，企业在员工的岗位职责中讲到了合版的责任，但员工说没有看过这个岗位职责，企业也拿不出证据说明员工看过这个岗位职责。

于是仲裁员就做出裁决，企业的岗位职责没有给员工进行公示，员工不承担合版的责任。

既然这位员工不承担合版的责任，那么认为造成重大损害的责任人是他就是错误的，于是撤消了解除劳动关系的决定。

如果员工又不回去上班，企业就要支付他经济补偿金，11个月工资11万元，50%的额外经济补偿金，共16.5万元，再加上原来损失的16.3万元，企业一共损失了30多万元。

（三）有效公示的方式

企业都习惯于采用电子手段来进行公示，比如在网站上进行公示，发邮件进行公示，或者在告示牌上进行公示。

这些公示方式是可以的，达到了让员工知道规章制度的目的，但是这些证据如何固定下来呢？

1.在网站上公示

网站上公示可以节约好多成本，但是要达到这种证据保存的目的，必须要有相应的技术支持。

和劳动者之间必须要有约定，约定企业在网站上公示规章制度，必须给员工告知。

同时双方约定，员工必须每天什么时候到网站的什么频道上去浏览。

只有把这样的约定弄清楚，发生争议时企业才有根据。

另外，企业还有一个证据责任，必须有证据证明已经把制度放到网站上去了。

2.电子邮件

企业如果员工少的话，习惯于用电子邮件的往来。

电子邮件要作为证据使用的话，首先要双方都认可，毫无疑问就是证据了，会被人民法院采信。

但是如果有一方不认可的话，这个证据就是无效的，除非有其他间接的证据佐证。

北京市高院有一个规定，电子邮件要作为证据的话，必须要有公证机关进行公证的程序。

3.用公告栏进行的公示

与在网站进行公示是一样的，必须双方有个约定，公示栏就是企业公示规章制度的一个方式，员工必须在什么时候去看，同时要有证据证明，规章制度已经在公示栏上公示出来了，必须要有这样的制度。

4.传统意义的公示方式

比如，制定规章制度以后，组织大家来学习，学习完了以后做好笔记，相关人员签字。

再如企业有员工手册，往往是人手一本，那么给员工分发的时候让他签个字，签收一下，这就是很有效方式，要取证也很简单，这个证据效率也大。

5.懒汉办法

即直接把和员工的权利义务息息相关的规章制度作为劳动合同的附件。

作为附件的时候，这些劳动合同有时候表述不清楚，有的企业非常简单写了一下：

下列规章制度作为劳动合同的附件，比如员工手册或者薪酬制度，作为劳动合同的附件。

但员工说没有见过就很容易发生争议。

一般签订劳动合同时，可以写上这样一句话：

乙方（员工）已经认真阅读了上述规章制度，并且理解了上述规章制度的含义，而且愿意遵守这些规章制度。

写上这句话，就非常完整了。

因此有效公示是一个很重要的程序。

篇三：

规章制度的民主程序

金光集团afp中国食品和房地产

文件类别:

作业指导书

文件编号:

hr071124

撰定单位:

人力资源部

版本:

第1版

发行日期:

2007年11月24日

机密等级:

□机密□一般

合计页数:

共2页

企业规章制度制定的法律要求——程序方面的要求

节选自石先广最新劳动合同法著作《劳动合同法下的企业规章制度制定与风险防范》，该书已于2008年4月18日在中国劳动社会保障出版社出版！

定价45元。

在我国的司法实践中，一直存在着“重实体，轻程序”的观念，认为只要“实体合法”即可。

随着现代法治理念的引进，“程序正义”的呼声也越来越高，我国掀起了司法改革的浪潮。

“程序合法”反映在企业规章制度的制定上也经历了一段历程。

2001年《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（一）》

第19条规定：

“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

”这里提到了用人单位制定规章制度应当经过民主程序和向劳动者公示。

2006年修改后的《公司法》第18条第3款规定：

“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。

”这里所规定的“应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议”也是程序的要求。

《劳动合同法》第4条第2款规定：

“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

”《劳动合同法》第4条第4款规定：

“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

”由此可见，《劳动合同法》对规章制度制定的程序作出了明确具体的规定，具体的制定程序要求包括以下两个：

一、经过平等协商程序制定

一个优秀的现代企业必定是以民主管理为基础，强调全员管理，充分调动广大职工的积极性，从而提高内部管理水平，增强企业经营决策的准确性和透明度。

企业规章制度制定也是如此，更为重要的是，规章制度关键在于执行，所以，劳动规章制度只有在吸收和体现职工一方的意志，或者得到职工的认同的情况下，才能确保很好地实施。

《劳动合同法》第4条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

这一程序要件与先前法律规定的要求有较大差别，如《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（一）》第19条规定：

”这里所规定的程序要件是经过民主程序即可。

何谓民主程序，法律没有明确的界定，民主程序既可以理解为经过职工大会或者职工代表大会的审议通过；

也可以理解为征求工会或者职工大会、职工代表大会的意见即可。

由此可见，先前法律对用人单位规章制度制定程序的规定弹性很大。

而《劳动合同法》规定，企业制定规章制定的行为是一个民主表决和集体协商的双方行为。

具体而言，企业制定规章制度的平等协商程序包括以下两个程序：

1、民主程序。

即企业起草的规章制度草案应当首先提交职工代表大会或者全体职工讨论，由职工代表大会或全体职工提出方案和意见。

这意味着民主程序已经

界定很严格了，即只有两种选择：

企业有职工代表大会制度的，应当将规章制度的草案交由职工代表大会讨论；

没有职工代表大会制度的，应当交由全体职工讨论。

这个交由职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，我们可以称之为发扬民主的过程，也可称之为“民主程序”。

2、集中程序。

规章制度的草案交由职工代表大会或全体职工讨论后，职工代表大会或全体职工肯定会提出很多意见和方案，而且这些方案、意见与企业的意见很可能差别很大。

比如，企业规章制度草案中规定员工一年连续旷工5天或累计旷工10天的，属于严重违反规章制度的行为，企业可以依据《劳动合同法》第39条的规定与劳动者解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。

职工代表大会或员工可能会提出，一年连续旷工7天或累计旷工14天的，才能被视为严重违反规章制度的行为。

企业的规章制度最后如何确定呢？

《劳动合同法》第4条第2款明确规定了，企业要与工会或者职工代表平等协商确定。

这也意味着，发扬民主后，规章制度最后的拍板决定权不在企业，而是由企业与工会或者职工代表通过平等的协商程序予以决定。

这个程序也可称之为发扬民主的集中过程，也可称之为“集中程序”。

综上，《劳动合同法》第4条第2款规定的规章制度制定程序实际上包含了两道程序，即“先民主后集中”。

其实，这一规定也使规章制度制定权发生了根本性观念性的转变，原来在我国实践中企业规章制度制定一直被认为是企业单方决定的权利，很多企业的规章制度都是企业自己制定并公布给员工，员工只有接受、遵守的义务，没有参与的权利，而《劳动合同法》关于企业规章制度的制定的程序最后定格在“平等协商”上，这就意味着企业规章制度制定权由原来的企业“单决权”变为了企业与员工的“共决权”。

从以上分析可以看出，法律之所以这样规定，其用意很明显，就是在督促企业组建职工代表大会和工会。

如果企业上了一定规模后，还不组建相应的民主管理的组织机构，将来会遇到相应的麻烦，如规章制度制定将来需要经过全体员工讨论，然后还需要由员工选代表与企业来共同协商。

相反，如果企业有这些民主管理组织机构，只需要召开职工代表大会，由职工代表大会对规章制度进行讨论，然后由工会和企业代表共同协商即可。

案例：

某公司是国有企业，一天职工小王在上班时间因与同事发生口角，按捺不住急脾气，把对方打得鼻青脸肿，结果使车间秩序大乱，生产受到影响。

公司为严肃纪律，决定按照本公司规章制度中“凡在职职工，在公司内不得打架斗殴，如有打架斗殴行为不分情节轻重，一律解除劳动关系”的规定，解除与小王的劳动合同。

但公司万万没有想到的是，小王告到了劳动争议仲裁委员会，说公司的“厂规”没有经过职工代表大会通过，不合法，不能作为解除劳动关系的依据。

劳动争议仲裁委员会审理查明该公司制定的厂规，仅是公司几位领导私下拟定后公布实施的，并没有经过职工代表大会或者工会审议通过，于是劳动争议仲裁委员会裁决：

公司作出的解除劳动合同的行为无效。

专家点评：

由这则案例可以看出规章制度制定的第一道程序的重要性，虽说这是国有企业，对于非国有企业，也需要经过一定的程序，公司自己私下制定的，一旦员工不同，就不能作为案件裁判的依据。

二、向劳动者公示或告知劳动者

公示原则是现代法律法规生效的一个要件，作为企业内部的规章制度更应对其适用的人必须公示，未经公示的企业内部规章制度，职工无所适从，对职工不具有

约束力。

《劳动合同法》第4条第4款规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。

《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（一）》第19条也明确规定了规章制度向劳动者公示才能作为审判案件的依据。

公示、告知程序不仅是法律的要求，从另一个角度来讲，单位规章制度以全体劳动者为约束对象，就应当为全体劳动者所了解，当然必须以合法有效的方式公布。

现在，不少用人单位还抱有这样的观念“刑不可知，则威不可测”，其实这种观念已经与法律规定的精神相违背了。

案例一：

闻先生于2006年8月被招聘至某制衣有限公司从事设计工作，双方签订了一年的劳动合同。

因公司经常安排加班，闻先生忍不住在网络上与其同事评论此事。

2007年3月20日，该制衣有限公司突然通知闻先生与其解除劳动合同，原因是他在工作期间上网聊天（公司监控记录了所有员工聊天记录），违反了公司的规定。

但闻先生从未见过公司有此规定，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

劳动争议仲裁委员会裁决公司的该项规章制度未向劳动者公示，不具有法律效力，公司依此与闻先生解除劳动合同的行为无效。

案例二、一家中日合资服装公司的《员工奖惩制度》中明确写明公司各岗位员工的工作纪律及违纪的处罚标准，并且在中、高层管理干部会议上正式宣布实施，对全体员工生效。

随后不久，公司依据《员工奖惩制度》对两个在公司里吵架的员工王某和李某作出了解除劳动合同处理，王某和李某以他们不知道有上述制度为由申请劳动仲裁。

劳动争议仲裁委委员会认为公司的《员工奖惩制度》未事先向劳动者公示，不可以作为公司解除劳动合同的依据，裁决公司与王某和李某恢复劳动关系。

在实践中，很多单位的规章制度都是出于秘密状态，只有到员工违反了规章制度的规定时，用人单位才拿出来告知员工违反了单位的规章制度。

对于这种现象，只要劳动者提出异议，用人单位的规章制度就无法产生法律效力。

1、可用的公示或告知手段。

在实践中可用作公示或告知的手段比较多，总结而言，以下几类都可以作为公示或告知的手段：

a传阅或分发；

b层层培训；

c考试；

d签收；

e员工手册发放法；

f会议宣传法。

上述公示或告知方法中，笔者认为最简便可行的就是员工手册发放的办法，目前，很多企业都在用这种方法作为公示或告知的方法，即将企业的规章制度汇编成册或者融合在企业的员工手册里，让员工签收。

2、有问题公示或告知方法。

实践中，企业也有采取下列方法作为公示或告知的方法：

a局域网；

b电子邮件法；

c作为合同的附件。

第一类和第二类之所以是有问题的公示或告知方法，原因在于它们都是电子类证据，而电子类证据的取证非常困难，一旦打起官司，无法取得有力证据，就会非常被动。

第三类“将规章制度作为合同的附件”作为一种公示或告知方法是可以的，但是一旦企业采用这种方式作为公示或告知的方法也就等于给自己埋下了不定时炸弹。

这颗定时炸弹什么时候爆发呢？

企业在修改规章制度的时候，它就会爆发。

实践中已经有这种实例发生。

某企业原来制定了一套规章制度，并将其作为劳动合同的附件让员工签收，后来该企业换了新领导，新领导要求企业的人力资源部门重新搞一套严格的规章制度。

当规章制度按照程序制定后让员工签收时，大部分员工同意签收了企业的规章制度，但是部分员工不愿意签收。

对于不愿意

签收的员工，按照规章制度的生效要件，企业公示也可以，即只要证明员工已经知道或应当知道即可。

但是，一旦企业把原规章制度作为劳动合同的附件，新规章制度即便公示，员工知道也并不当然适用这部分员工。

因为，企业一旦把规章制度作为劳动合同的附件，就使企业规章制度失去了独立的法律效力，企业的规章制度也就成为劳动合同条款的一部分，劳动合同条款要变更的话，企业必须和单个劳动者进行协商，如果某个劳动者不愿意变更劳动合同的条款，企业必须按照原劳动合同条款继续履行。

若企业不把原规章制度作为劳动合同的附件，劳动合同和规章制度是两个独立的文本，各自的制定、修改程序不相同，尤其是规章制度的修改程序和要求大大低于劳动合同的修改程序和要求，规章制度修改按照法定程序即可对劳动者发生效力。

相反，企业将规章制度作为劳动合同的附件，则企业规章制度的修改必须遵守劳动合同变更的严格规则。

因此，当企业把规章制度作为劳动合同的附件时，部分劳动者不愿意签收新规章制度的，企业只有一种选择，即实行一个企业两种制度。

对于愿意签收新规章制度的员工，按照新规章制度执行；

对于不愿意签收新规章制度的员工，按照作为劳动合同附件的“旧的规章制度”执行。

这样将为企业劳动用工管理带来不便。

需要特别指出的是：

对于企业的规章制度制定来说，程序要件也是非常重要。

因为，当劳动争议发生时企业引用规章制度为自己的做法提供支持时，对方律师以及仲裁机构、法院首先会审查规章制度制定程序是否合法。

因为程序是否合法是很容易判断的，当程序存在瑕疵时，不需要再审查实体内容，就可以判定规章制度不能作为裁判的依据。

由此可见，规章制度的制定程序是容易让别人抓住的把柄。

当程序不合法时，规章制度也就没有任何意义。

最后，需要提醒企业的是，用人单位在制度规章制度时，无论是进行平等协商程序，还是进行公告、告知程序，都务必要留好记录，保存好相关证据，如会议纪要、讨论情况、员工签名等等。

因为，一旦劳资双方在规章制度效力问题上产生争议，用人单位需要举证证明其规章制度是经过平等协商程序且曾向劳动者公示、告知，如果用人单位不事先保留相应证据，就无法证明相应的内容。

篇五：

企业规章制度制定规范（2013版）

齐精智律师中人网特约律师

规章制度是用人单位行使日常管理权的法律依据，是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。

一、用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

二、民主程序是指职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

未经民主程序制定的规章制度无效。

三、“民主程序”不是指一定要召开职工代表大会或全体职工开会表决同意，而是一定要平等协商。

企业在制定规章制度过程中，以座谈会、书面征求意见等平等协商方式尊重劳动者意见的程序就是“民主程序”。

四、用人单位有权利拒绝职工代表大会或全体职工提出的方案与意见。

用人单位拒绝方案获意见但有与劳动者平等协商的过程，一样是“民主程序”。

五、用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

用人单位没有公示或告知劳动者，该规章制度对其不成效。

六、规章制度中规定其“最终解释权”属于用人单位的无效。

规章制度中具体条款的内涵与外延是由法律（广义）决定的，而非用人单位。

七、人民法院有权审查规章制度的合法性。

规章制度违反国家法律、行政法规及政策规定的无效。

八、人民法院有权审查规章制度的合理性。

用人单位的规章制度超越合理权限对劳动者设定义务，并据此解除劳动合同，损害劳动者的合法权益，用人单位应当支付赔偿金。

合情合理也是规章制度有效的条件之一。

九、规章制度与劳动合同约定的内容不一致，劳动合同优先规章制度适用。

十、规章制度制定过程中，用人单位往往套用所谓知名企业的“模板”。

企业间的差异是如此之大，套用行为是在制造潜在的劳动纠纷。