电大教育管理本科毕业论文修改Word下载.docx

电大教育管理本科毕业论文修改Word下载.docx

《电大教育管理本科毕业论文修改Word下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《电大教育管理本科毕业论文修改Word下载.docx（9页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

本文阐述中小学教师激励机制的相关概念，说明了研究本课題的岀发点、基木研究方法等对中小学教师的激励机制进行研究，并分析了中小学教师激励存在的问题，提出了改善中小学教师激励机制的建议。

这些建议包括:

树立人本理念，提高激励理论水平;

创建多维激励模式，创新激励方式方法，主要从拓展教师自我提升空间，有效发挥教师聘任激励，整合教育资源等方而展开构建科学的教师评价机制，主要从理念的转变、考核方式的完善、及有效发挥考核反馈机制等方而进行分析。

关键词：

中小学教师澈励激励机制

摘要和关键词在正文前面

一、阐述激励机制相关概念

（一）教师1

（二）激励1

（三）激励机制1

二、中小学教师激励机制研究的容2

（-）分析激

励方式所存在的问题2

1.重物质，轻精神2

2重外部，

轻部2

3.激励考核不公平2

（1）考核开纟式单一2

（2）考核时效性差2

（二）改善中小学教师激励机制的建议3

1.合理的运用部激励和外部激励3

2.精神激励和物质激励有机结合3

3.教师个人的激励与教师群体激励相结合4

4建立合

理、适宜的部竞争体制4

5.对教师的激励要采取公平的原则5

6.确立现代教师评价的崭新理念5

三、结论6

参考文献7

中小学教师激励机制研究相关概念

（一）教师

在现代汉语词典中，”教师，被解释为“教员，担任教学工作的人员。

'

‘（1990年第

三版）：

《中华人民国教师法》第一章第三条指出：

教师是履行教育教字职责的专业人员，承担教书育人、培养社会主义事业建议者和接班人、提高民族素质的使命。

本文的中小学教师概念，不仅包含“教育教学的专业人员"

之含义•而且适应许多同时担任学校管理工作的教师，和兼任学校行政管理的工作人员，即所谓的“双肩挑”者。

（二）激励

在管理学中，“激励”一词被定义为“一切心要争取的条件：

希望、愿望、动力等都构成人的激励，它是人类活动的一种心状态。

管理心理学认为，人的一切行为都是受到激励而产生的，得不到满足的需产生激励的起点，由此引起个人心的激奋，导致为目标所驭使的行为，进而达到需求的满足，这就是激励的过程。

在此我们所说的激励，也就是教师激励，是指学校管理者为了达到学校自身特定的目标，以管理学公认的激励理论为指导，结合教师职业特点和教师的需要、愿望、动机等心理因素特征，激发和调动教师积极性，促使他们更好地完成工作，从而达到组织目标的策路、途径和方式。

（三）激励机制

在经济和管理学的研究中，”机制”泛指一个复杂的工作系统中各个子系统的构造、功能和相互关系。

按照系统论的观点，’'

机制”是指系统各子系统、各要素间的相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理以及在的、本质的工作方式。

按照系统论的定义，激励机制被定义为是指在一定的社会组织系统中，激励主体系统运用各种激励手段并使之相对固定化，而与激励客体之间相互联系、相互作用的结构、关系、方式以及演变规律的总和。

由此，我们将”中小学教师激励机制”定义为，在特定的中小学组织系统中，学校中高层管理系统运用各种激励手段并使之相对固定化，而与广大教师之间相互联系、相互作用的结构、关系、方式以及演变规律的总和。

中小学教师激励机制研究的容

（-）分析激励方式所存在的问题

1.重物质，轻精神。

当代，不少学校管理者有’’金钱万能"

的思想，认为只要有钱，什么问越都能解决。

所有的激励机制都和钱挂钩。

他们并没有深人地了解教师的在需求，认为教师足单纯的

“经济人”,其工作的目的就是为了获得最大限度的经济利益，因而只要满足教师的物质需求，就足以调动教师的积极性。

但实际情况却并不全是，有时还适得其反，因为物质激励还存在一个公平的问题。

教师们虽然物质需求的满足度比以前提高了，但对现状并没有感到满意。

学校管理者一味只注重物质刺激，忽视了教师的情感需求，不与教师进行必要的沟通和交流，不为老师的专业化成长创造条件，不能营造和谐的工作环境，教师工作的积极性仍然得不到充分发挥。

2.重外部，轻部。

在外力推动下调动人的积极性均属于外部激励。

任务激励、人际关系激励、物质激励、精神激励都属外部激励。

但是我们应该看到外部激励对不同教师有不同的反映，其作用还是有限的。

比如说中小学管理者通过为教师设置一定的工作任务，并要求教师在一定时间完成，最后以完成工作任务的质量与速度作为评价教师工作的依据。

这种工作任务对教师存在一定的激励，但教师会为完成任务而工作，本身这种任务激励就存在一种缺陷，它的实质是通过行政手段来管理教师的方法。

教师处在一种“要我干”的状态。

这种方法也会促使教师产生一种逆反行为，情绪严重时会出现反感、抵触甚至憎恨，这是与激励的目的背道而驰的。

部激励是指教师主动地与自身消极因素作斗争，把心潜在的自我完再欲望转化为不懈的实践努力，是激发教师工作积极性最有效的方式。

然而，很多学校并没有把握好部性自我激励和外部性任务激励的平衡，使得后者在激励措施中占的比例过大，没能有效地激发出教师自发、自觉的工作热悄和积极性。

3.激励考核不公平。

（1）考核形式单一。

教师考核又称教师评价。

教师评价是对教师工作现实的或潜在的价值做出判断的活动。

其目的主耍有两个方面：

一“提高教学效能”,二“促进教师专业发展”o日前多数学校考评主要以学生的学习成绩、缺勤率、师德水平、教师科研成果等作为教师评价的主要标准。

其中学生的学习成绩所占的比重最大。

以教学成绩作为教师评价的主要标准，说明在中小学教师评价中仍然处于举足轻重的地位，同时也说明现在的中小学还停留在传统的总结性教师评价上，这种做法与当下新课程改革背景下要求的形成性或发展性教师评价背道而驰。

总结性教师评价强调教师教学效果，发展性教师评价是以促进教师的专业发展为目的的。

（2）考核时效性差。

激励的最佳状态是让教师在最需要激励的时候，获得最大的心理满足，然而对学校的随机调查中一般只有学期结束或教师节才召开总结表彰大会，激励的形式也无外乎是评选先进、授予荣誉称号等，有的学校也适当给子物质奖励。

平时有的教师做得很好，也要拖到既定日期，套入固定的奖项中后，再进行表彰激励。

很显然这种做法缺乏时效性，使得激励的实际效果大打折扣，因为激励的时机、容、力度是一个有效激励机制最基础的要素，它具有激发人们后续工作绩效的潜力。

美国心理学家威谱・詹姆斯有句名言：

“人性最深刻的原则就是渴望得到赏识”O他曾对人的激励问题做过专题研究，得出的结论是：

如果没有激励，一个人的能力发挥只不过20%・30%；

如果施以激励，一个人的能力则可发挥到80%-90%,其间幅度差距达60%.o可见激励在个人能力发挥和工作绩效中起着举足轻宜的作用。

从心理发展角度来讲，激励是根据人的需要，科学地运用一定的外部刺激手段，激发人的动机，使人始终保持兴奋状态，朝着期望的目标积极行动的心理过程。

中小学校教师作为学校教学与管理最核心、最关键、最活跃、最根本的因素，是促进学校发展和引导学生成才的主要力量，是制约学校整体工作的决定性因素，但是对教师及其行为的管理并不等于对他行为的约束，而在于如何激励教师的积极性，这是提高学校管理效能的关键，学校的管理者应该釆取一些符合人的心理和行为规律的激励策略，最大限度地激发教师的积极性，使其活动处于一种能动、活跃的动力状态。

（二）改善中小学教师激励机制的建议

1•学校管理者应根据激励对象的特点，合理的运用部激励和外部激励。

部激励也称直接激励，这种激励主要用于满足教师的高级需要，例如荣誉和成就的需要，承认和尊重的需要，发展、成才、自我实现的需要等。

这些需要的满足是个人在工作和事业中，经过奋斗和拼搏之后，从心体验到的。

部激励是一种主导性的、更稳定、更持久更强有力的激励因素。

这种激励一方面有赖于职工本身的特点（如：

思想觉悟、需要状况和水平、兴趣爱好、个性特征等）；

另外也依赖管理方式，如给予教师挑战性的工作，提供个人成长和发展的条件，调试教师的情绪和态度等都是较通行的激励方法。

外部激励也称间接激励，即来自教师生活、工作的外部环境的激励，这种激励主要用于满足教师的生理、安全和社交需要。

这种激励主要包括部的社会环境，如人际关系、领导作风、组织结构，职工工作的自然环境等。

2精神激励和物质激励有机结合，满足教师的不同需要。

物质激励直接以人类物质性需求为本原，促进人们作出追求物质需要的满足的相应行为动力。

物质解决的不仅是学校组织成员的切身利益，而且是工作的必要条件，教师也是普通人，和其他社会成员一样需要生存和发展，所以，要努力提高教师的工资待遇，满足教师日益增长的物质需要，稳定教师队伍，调动教师积极性。

按岗取酬，优劳优酬的分配制度会让教师感到公正公平，与他们的期望值一致。

但物质激励运用不恰当，也会产生消极作用。

要避免物质方法的负作用，须充分发挥精神动力的作用。

精神动力是直接以人类的精神需要为本原，促使人们作出追求精神需要的相应行为的动力。

精神动力不仅可以补偿物质动力的缺陷，而且其本就具有巨大的威力。

在特定的条件下，精神动力来自如下几个方面：

一是正确的人生观、世界观、价值观所产生的高度的责任感，对教育事业真挚的热爱，以及乐于为其献身的进取精神。

这种精神动力会对人的积极性产生长期的作用。

甚至可以影响人的一生。

在学校管理中，这种精神动力的传递主要通过理想教育来实现。

二是非智力因素，包括品德因素、动机因素。

动机是需要的具体表现或它的在动力体系。

三是学校组织成员的潜能。

3.教师个人的激励与教师群体激励相结合。

教师管理的最高境界一一教师自我管理，人本主义就是以谋求人的全面、自由发展为最终目的的管理。

在对教师个人激励的同时，更应注重对教师群体的激励。

教育工作是一个系统工程，它需要全体教师的通力合作，支持与配合，以形成教育合力。

4.建立合理、适宜的部竞争体制。

竞争为教师提供满足各种需要的机会，能从多个角度激励教师更好地工作。

对于那些有抱负且有能力的教师，要让他们有实现理想、表现自我的机会。

竞争有利于发现人才和选拔学科带头人。

竞争把教师放在同一起跑线上，不再论资排辈，取胜重在当前的表现，这样有利于优秀教师脱颖而出。

竞争还有利于教师素质的提高，使教师能关注自己的发展，在这个过程中他们的自我意识、自我评价能力和自我监控能力能得到提高。

要确定完善的教育竞争机制，还要有科学的聘任制、考评制筛选制等措施。

当这些措施充分发挥作用的时候，教师的优胜劣汰便成为可能，从而促使教师产生危机感和紧迫感，并使其转化为奋发向上的强大而又持久的行为动力。

这有助于建立一个你追我赶、互帮互助、团结协作、和谐相处的良好环境，教师置身于这种工作环境中，会感到一种“逆水行舟，不进则退"

的压力，人人兢兢业业地工作，注重自身素质的和专业水平的提高，从而促进教师队伍整体素质的改善。

5•对教师的激励要采取公平的原则。

学校教职工最讲究的实际。

表扬，可在短时间在工作开展得较好的教职工中进行，不需教职工达到“先进”、”模”时再小结。

要以质定量,确定表扬对象的数量，不对个个教职工都表扬，这会助长懒惰者的习惯，挫伤先进。

学校管理者也不能只注意到某一项工作和某一两个人而表扬，一花独放，这会让大部分教职工认为先进或优秀难以评上。

同时，还须像古人一样“举不避亲，外举不避仇”,重在以绩论人。

奖励的相对值需要合理，通常情况，贡献大的人拿的奖励要大于贡献小的人。

褒优贬劣，奖勤罚懒，是学校管理者必须要重视的激励艺术，应公正、公平地进行，并在管理实践中加以应用。

6•确立现代教师评价的崭新理念

要改革我国教师评价的现状，就必须打破旧的教师评价观。

教师评价与教师专业发展要视为不可分割的统一体。

这一战略的目的旨在给予教师更多相关的、集中的和有效的专业发展，并且把专业发展置于学校改进的中心地位。

通过“专业发展”,提高教师的技能、知识和理解力以及他们在学校中的工作效率。

从这个意义上说，我国教师评价的实质就是发展教师、帮助教师、激励教师、服务教师。

三、结论

贯彻习总书记中国梦的建设大潮，在市场竞争，在建设小康社会的伟大历史背景下，学校同样面临着一个把握历史机遇、不断竞争发展的这样一个现实的问题，中小学校要在激烈的竞争中为社会所认可，立于不败之地，就要构建学校的竞争优势，激发学校教师工作的积极性、主动性和创造性，目前，我国学术界对于包括教师激励机制在的教育人力资源相关领域的研究，还处于刚刚起步的阶段，对教师激励机制的深入研究，有着迫切的现实意义。

教师激励机制通过一系列的规章、制度，以及大量的实践活动，来影响广大教师对于社会、学校、工作乃至个人的职业生涯规划的理解态度和行动方向，使得教师个人的职业生涯规划与学校的中长期的发展规划在最大限度上加以统一，促进教师主动提髙教学质量的自觉性，并通过科学、合理的绩效评估，使教师纠正以往只重视分数的片面教学观，树立全面教育的科学教育观，为全面提高学生素质献计献策、尽心尽职。

随着社会的发展和管理科学的进步，以教师激励为核心的教育人力资源管理在学校工作中应提升到战略性地位的高度来充分关注。

如何正确而有效地激励学校教师呢？

仍然要在学校经营过程中慢慢摸索，不同的地域环境、不同的发展状况、不同的组织结构以及不同的人员配备，要求不同的激励方案和与之相关的人力资源管理战略。

尽管如此，对中小学教师激励机制一般规律性的研究，还是有助于不同情况下的个案分析与实施，对于实际工作的开展有着重要的指导和借鉴意义•通过本文的分析探讨，可以看出，有效的教师激励机制能够促进学校完善教育人力资源管理体系，是学校构建自身竞争优势的源泉。

只有通过学校、教师和社会三方利益目标主体的互动来具体调整教师的激励目标和实施机制，才能建立起有效的中小学教师激励机制。

本文对于中小学教师激励机制的研究依然任重而道远，尚存许多有待进一步深入进行研究的问题。

激励机制必须有配套而健全的绩效评估系统的支持才能完善，而对于学校而言，建立关键绩效指标考核体系，尚有较大难度，需要我们在今后的研究和实践中进一步加以探索。

最后，在写作的过程中，由于本人学识浅，能力有限，论文还有有很多不足，比如在对中小学教师激励机制实际设计还不够深入，在寻找问题及影响因素时也不够全面，调查的对象的选择尚存在局限性，提出的建议也过于宏观，可操作性有待于进一步的考证。

在今后的实践和学习中，将继续关注中小学教师激励机制方面的研究。

参考文献：

1、美国心理学家威谱•詹姆斯名吉

2.祖超《教育激励理论探讨》2002.3《教育学》

3、许立新《完善教育激励机制，推动教师管理与评价改革》2003.1《当代教育论坛》

4、杜友坚《教师激励机制的构建》2003.4《教育评论》

5、《教师激励制度的构建》2003年4月《教育评价》

6、《教育激励理论探讨》2001年5月《教育评论》

7、《管理心理学》程方正