高等教育自学考试《劳动社会学》课程复习要点Word格式文档下载.docx

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劳动者从事的相对稳定的、有经济收入的、专门的工作。

六、职业结构是指不同职业类型的劳动者在劳动者总体中的比例。

七、职业结构变化规律这：

总体趋势是体力性的、非技术性的劳动者所占份额不断减少，而脑力性的、技术性职业的劳动者所占的份额不断提高。

八、性别结构反映劳动社会的现状：

1、首先女职工在全体职工中所占的比重反映了社会的文明程度；

2、其次女职工在全体职工中所占的比重反映了生产装备的先进程度，只有当机械化和自动化在相当程度上消灭了重体力劳动，妇女才能大规模地参与工业生产劳动。

3、再次，男女劳动者在各行各业中的比例，反映着性别分工及其合理程度。

4、另外，妇女素质的高低、就业意识的强弱、家务劳动负担的多少，也可能影响女职工在全体职业中的比重。

九、年龄结构老龄化对劳动生产率的影响。

1、年龄结构老龄化是世界，也是中国人口变动的一个共同趋势。

2、人口老龄化对经济发展会带来一定的影响。

3、其次，人口老龄化会影响劳动生产率。

4、再次，人口老龄化还会导致养老经费的不断增加，从而导致消费基金的增加，使用积累基金相对减少，这对扩大投资无疑是不利的，从而对经济发展产生不利影响。

十、劳动保护是指国家和社会（包括企业）为保护劳动者在生理、经济和社会各方面的权益而采取的各项保障和维护措施的统称。

十一、人际关系理论

1、工作中的人际关系理伭是在一次实证研究中提出的。

这个实证研究实验就是我们在第一章劳动社会学理论的管理学派中简单价的霍桑实施。

历时8年的霍桑实验，发现了其中的问题：

1、照明实验　2、福利实验　3、群体实验　4、谈话实验　。

2、证明影响人劳动积极性的不仅有物质条件因素，也有社会和心理因素，工人不是单纯地追求经济效益的“经济人”，而是追求效益与社会效益的“社会人”。

3、影响工人劳动生产率的不仅仅是生产条件、劳动环境和待遇的改进，最重要的是工作中的人际关系。

4、传统管理只研究正式群体，而霍桑实验还提出非正式群体，这种非正式群体是自发形式的，有其特的感情和倾向，控制着成员的行为，还可影响正式组织中人们的行为。

5、在领导类型上，霍桑实验强调了领导和群众沟通意见的重要。

十二、人际吸引：

1、人际吸引是指个体在客观上体验到的对他人的依存关系，是个体间在感情方面相互喜欢与亲和的表现。

2、影响人际吸引的因素有：

A、能力、B、品貌、气质C、报酬　D、相似与互补　E、邻近与熟悉。

十三、劳动群体的特征：

1、劳动群体是一种组织，即劳动力的组织。

2、劳动群体是一个体系或系统，是一个具有层次性的结构。

3、劳动群体是一个具有自觉意识的有生命力的有机体。

4、劳动群体间形成一定的组织文化。

十四、劳动士气是指劳动者在劳动中的精神状态，也就是通常所说的劳动积极性。

十五、士气激励理论是需要理论、期望理论、公平理论、双因素理论和人性假设与X、Y、Z理论。

1、需要层次理论是由美国心理学家马斯洛于1943年在《调动人的积极性的理论》中首先提出一种激励理论。

2、期望理论，在马斯洛研究的基础上，1964年，美国心理学家维克多·

弗鲁姆在其《工作与激励》一书中提出了期望理论，用以解行为激发程度。

3、公理理论是美国亚利桑那州州立大学心理学家亚当斯于1956年提出来的。

4、双因素理论是由美国心理学家F·

赫兹伯提出来的。

5、人性假设与X、Y、Z理论。

美国管理心理学家D·

麦格雷戈在他1960年出版的《企业中人性一面》提出来的。

第三章劳动者

一、劳动者就是在一定的社会分工体系下，具有一定的劳动能力，处于一定的劳动岗位、遵循一定的劳支规范，有目的地、相对持续地从事或向他人提供有价值物品与服务活动的社会人。

二、劳动者的特征：

1、具有一定的劳动能务。

2、处于一定的劳动岗位。

3、处于劳动岗位的人。

4、参与实际劳动过程。

三、劳动者的素质

1、自然素质：

体力、智力、心理因素、

2、社会素质：

文化素质、思想道德素质（价值观、劳动态度）、劳动者的现代化。

四、企业文化的内容：

企业价值观念、企业意识、管理方式、企业规范、企业英雄人物、企业形象。

五、企业文化的特征：

独特性、功能整合性、实践性、渗透性、社区性、行业性、群体性。

六、宏观社会文化环境：

1、劳动者是社会习俗和社会规范的主要体现者。

2、劳动者又受到宏观社会文化环境的制约。

3、不同的民放和国家、其宏观社会文化环境有不同的特点。

4、在不同的历史发展阶段、不同的社会形态中，宏观社会文化环境有不同的特点。

5、劳动效用：

劳动者为生存而劳动，进行劳动行为换取所需物质和精神财富。

七、劳动者社会化：

一方面人进入特定的劳动岗位以前，与这一岗位相关的劳动规范、劳动技能、劳动环境就已经存在。

另一方面人个能否成为劳动组织中合格的劳动者，完成社会化的进程，在于个人能否很好地吸收、运用他将从事的劳动岗位的规范和技能，能否学会与领导、同事和谐相处，能否接受和融入企业文化中。

八、劳动者社会化的途径：

家庭教化、学校教化、社会教化、网络互动、劳动组织教化。

九、闲假是为个体自由支配的和工作没有联系的任何活动。

十、闲假时间也称为自由支配时间，是为了满足个人精神文化以及发展技能所花费的时间。

十一、劳动时间指人们参与社会劳动，创造物质和精神财富以满足社会和个人需要的那部分时间。

第四章职业生涯

一、职业的定义：

指人为维持自己的生计，同时实现社会联系和实现自我而进行的持续活动方式。

二、职业的特征：

社会性、差异性、层次性、时代性

三、影响职业生涯的八大要素：

健康情况、社会阶层的影响、教育、性别、年龄、负担、自我观、地理因素。

四、霍兰德的人业互择理论：

霍兰德的人业互择理论：

约翰·

霍普金斯大学心理学教授。

可以将劳动者划分为六种基本类型，同时也将职业分为六种类型：

实际型、学者型、艺术型、社会型、事业型、常规型。

五、“职业概率”是择业者获取某项职业的可能性。

职业概率的大小取决于四个条件:

1、某项职业的需求量；

2、竞争能力即择业者自身的工作能力与求职能力；

3、竞争系数即谋求同一职业的劳动者的多少；

4、其他随机因素。

公式：

职业概率=职业需求量*竞争能力*竞争系数*随机性

六、“职业锚”理论

1、“职业锚”理论是在对麻省理工学院斯隆管理研究院毕业生的一项纵向研究基础上开成的。

是一种指导、制约、稳定和整合个人职业决策的自我观。

E·

H·

施恩认为，这种自我观有三个部件：

（1）、自省的才干和能力；

（2）、自省的动机和需要；

（3）、自省的态度与价值观。

2、“职业锚”的五种类型：

技术/职能型、管理能力型、安全/稳定型、创造型、自主、独立型。

七、职业生涯发展与成功的道路：

1、立足本职的道路

（1）、把自己所在的职业岗位作为职业生涯发展的首选道路，是一种明智的选择。

（2）、工作中“有心”和学业上选择走本职岗位成才的道路。

2、自学成才的道路：

（1）、空间广阔的职业发展道路。

（2）、自学成长目标的设置。

3、转换职业的道路：

（1）、灵活变通的职业发展道路

（2）、新职业的获得与发展

4、自我创业的道路：

（1）、自我创业的时代氛围。

（2）、自我创业道路分析。

第五章职业分层与职业流动

一、职业声望：

职业声望是与财富、权力并列的相对独立的要素，是一种特殊形式的社会与论，反映了特定社会发展历史时期人们对职业的社会心理评价。

二、影响职业声望评价的因素：

1、职业的社会功能。

2、职业要求。

3、职来报酬。

4、职业环境。

三、社会分层的意义：

1、客观描述社会成员的基本构成

（1）、有利于理解社会

（2）、反映了社会变迁的过程和内容。

2、揭示社会资源配置的机制

（1）、改革开放前的社会资源配置

（2）、改期开放以来的资源配置方式；

3、缓和社会阶级矛盾，稳定社会。

4、对调整社会阶层结构提出政策建议。

四、职业流动是指劳动者为追求自身发展、寻求自已的价值而改变工作岗位，改换职业的

行为。

五、职业流动的个人特征：

　1、年龄与职业流动

　2、文化程度与职业流动

　3、性别与职业流动。

六、改革开放后职业流动的特点

　1、职业流动的双向性。

（1）、城市-农村

（2）、南方—北方

　2、职业流动的双向性

第六章劳动组织

一、组织的构成要素：

组织环境、管理体系、组织文化。

二、劳动组织的含义：

广义指人们的社会生产组织，劳动的分配和组合，狭义劳动组织基本上是生产力的概念。

三、非正式组织的概念和特点

1、非正式组织是指以情感、兴趣、爱好和需要为基础，以满足个体的不同需要为纽带，没有正式文件规定的、自发形成的一种开放式的社会技术系统。

2、特点有：

有较强的凝聚力、规模小结构松散、自发形式核心人物、满足成员心理的需要、信息沟通灵。

四、西方劳动组织新理论---劳动组合论

1、实行劳动组合的原因：

（1）、经济原因

（2）、工作中的距离、位置

（3）、社会心理因素

2、劳动组合的类型

（1）、指令组合

（2）、任务组合

（3）、利益组合

（4）、友谊组合

（5）、委员会。

五、事业单位改革发展方向

1、从组织的法律定位角度来进行改革

2、从财务运作的角度来进行改革

3、从人员运作的角度来进行改革

4、从运作机制的角度来进行改革。

第七章劳动关系

一、影响劳动关系的重要因素

1、主体因素

2、环境因素

3、经济环境

4、社会环境

5、政治环境

6、制度因素

7、传媒因素

二、劳动关系主要类型

1、按产权制度划分：

国有经济、集体经济、股份制经济

2、按权力结构划分：

绝对型劳资、亲权型劳资关系、阶级斗争型劳动关系、竞争型劳资关系

3、按利益关系划分：

利益冲突型、利益一体型劳动关系、利益协调型的劳动关系。

三、工会的性质

1、阶级性

2、群众性

3、社会性

第八章劳动报酬与社会收入分配

一、劳动报酬：

劳动者通过劳动获取其全面的满足。

分直接报酬和间接报酬。

1、直接报酬：

基础报酬、绩效报酬、鼓励报酬、鼓励劳动者进一步提高生产效率的各种激励性报酬和各种延期支付。

2、间接报酬：

即福利包括：

社会保险福利、用人单位集体的保险福利、养老金、储蓄、补充失业保障、其它福利。

二、薪酬分为经济报酬和非经济报酬，前者是员工的工资、冿贴、奖金等rg者是员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛。

三、薪酬及理论

1、马克思主义经济学的工资决定理论

2、维持生存薪酬理论最初是古典经济学的创始人威廉·

配弟提出来的。

3、人力资本理论是古典经济学家亚当·

斯密和近代经济学家马歇尔等人提出的。

4、边际生产率薪酬理论由克拉克拉出，他指出最后追加的单位劳动所带来的产量的增加。

5、供求均衡量薪酬理论的创始人是马歇尔，他在《经济学原理》中以均衡价格为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平。

6、集体谈判薪酬理论：

边际生产率薪酬理论、供求均衡理论均以劳动力市场买卖双方的完全竞争为假设前提。

7、效率薪酬理论。

四、影响收入分配的主要因素：

1、制约收入分配的体制因素

（1）、分配受所有制形式的制约。

（2）、分配方式受企业经营方式的制约。

　（3）、分配受宏观调控体系的制约。

2、制约收入分配的经济因素。

（1）、相对落后的生产力水平对收入分配的影响

（2）、区域发展不平衡导致分配的不公平；

（3）、技术结构导致收入分配的不公与。

五、公平与公平分配问题

1、公平概念：

具体表现为：

权利的平等、机会的均等、规则的平等、结果的平等。

2、公平分配：

分配机遇公平、分配规则公平、分配结果公平

3、分配不公的原因与表现：

（1）、分配不公的原因：

平均主义传统观念的影响；

国有资产监制度不完善，造成个人收入侵蚀国有资产。

（2）、国有资产监管理制度不完善，造成个人收入侵蚀国有资产。

（3）、市场发育不完全造成非法收入泛滥。

（4）、某些制度不完善，造成某分配人非法财富的大量积累。

（5）、税收征管乏力，税源流失严重，个人所得税约有一半流失在个人手中。

（6）、法制不健全，给违法分子乘机敛财提供了机会。

4、分配不公的表现：

（1）、基尼系数：

0.3-0.4之间为比较合理程度

（2）、城乡收入差距。

（3）、地区差异

（4）、行业差距

（5）、不同阶层的收入分配状况。

（6）、两极分化初现。

5、缓解分配不公的措施:

（1）、推进机会均等

（2）、推进政府体制改革，避免行政权力转化成不平等收入。

（3）、消除行政垄断，避免垄断利润转化为不平等收入。

（4）、加大调节过高收入者的力度

（5）、加强社会配套制度建设，努力实现收入分配结果的公正。

第九章政府政策和劳动争议

一、劳动政策目标的确立

1、劳动政策的模式选择要符合社会政治经济发展的客观要求和发展方向

2、劳动关系政策模式选择要反映它所处的社会环境下人们的文化心理和价值模式。

3、劳动关系政策的模式选择，有可依托的物质技术条件

4、劳动政策模式选择要体现实用性、可操作性和科学性。

二、劳动争议产生的原因

1、劳动报酬和保险待遇的保障问题；

2、劳动合同管理不规范，因变更、解除、终止劳动合同发生的争议较多。

3、劳动保护和职业培训引发的争议

4、法律意识淡薄引起的争议。

三、劳动争议的处理原则：

1、合法原则

2、公正原则

3、调解原则

4、及时处理原则

第十章劳动社会保障

一、社会保障的功能

1、稳定的功能

2、调节的功能

3、补助的功能

4、促进经济和社会发展的功能

二、社会保障制度的模式

1、救助型社会保障制度

2、保险型社会保障制度

3、福利型社会保障制度

4、国家保障型社会保障制度

5、自助型社会保障制度。

三、申领失业保险金应具备的条件

1、《失业保险条例》第14条规定具备下列条件的失业人员，可以领取保险金所在单位和本人已按规定履行缴费义务满1年的。

2、非因本人意愿中断就业的。

3、已办理失业登记，并有求职要求的。

四、养老保险的含义：

是指国家通过立法对劳动者因达到规定的年龄，按国家规定解除劳动义务后，给他们提供一定的物质帮助以维持其基本生活水平的一种社会保险制度。

五、养老保险的四种模式：

1、普遍保障的养老模式

2、收入关联的养老保险模式。

3、多层次养老的保险模式

4、强制储蓄的养老保险模式

5、私营管理的储蓄积累养老制度。

六、世界各国社会养老保险制度的发展趋势

1、多样化趋势

2、效率优先趋势

3、基金运营商业化趋势　

4、给付年龄提高的趋势　

5、重归家庭的趋势

6、分步走的趋势

七、医疗保险：

是指社会劳动者因为疾病、受伤等原因需要诊断、检查和治疗，国家和社会为其提供必要的医疗服务和物质帮助的一种社会保险制度。

八、世界上主要的医疗保险模式

1、国家（政府）医疗型

2、社会保险型

3、储蓄基金型

第十一章劳动与就业问题

一、就业的含义：

是指劳动者通过一定的组织形式实现责骂生产资料相结合，从事一种合法的社会劳动，取得一定的报酬或收入，被视为实现了劳动就业。

其明确的界定：

1、弹性就业

2、阶段性就业

3、非正规就业

4、不充分就业（又称就业不足）

二、失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的、具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。

三、失业的类型：

1、摩擦性失业

2、结构性失业

3、季节性失业

4、周期性失业

5、隐性失业

四、非正规就业发展及其意义：

1、从社会的发展变化看，产业结构的调整和变化、知识经济的崛起等，需要各种更灵活多样的就业方式。

2、从劳动力市场两个主体与政府的角度看

3、从用工形式看可缓解就业压力；

促进我国经济运行机制的市场化、国有经济体制改革，非正规就业都是就业的一种方式。

五、劳动力转移的类型

1、排挤型

2、控制型

3、自主型

六、劳动力转移途径：

1、发展农村社会化服务价格体系，实现农村剩余劳动力的内部消化

2、发展乡镇企业作为吸纳剩余劳动力的主渠道。

3、组织和管理剩余劳动力有序地跨地区流动。

（1）建立健全就业服务体系

（2）、要加强和完善政府宏观调控；

（3）、加快户籍制度改革

4、积极发展国际劳务输出。

第十二章特殊劳动群体问题

一、特殊劳动郡体是由于年龄、生理结构、技能结构等方面的特点，在社会劳动过程中，遇到了特殊的社会问题并因此而形成了独特行为规律的群体。

二、特殊劳动群体的分类：

女性劳动群体、残疾人群体、未成年工及童工、移民劳动群体。

三、影响女性人力资本投资的因素：

1、就宏观而言，人力资本投资的规模小，女性人力资本投资规模更小。

2、由于历史和社会性别歧视行为的存在，女性受教育的机会少于男性。

3、在整个职业生涯中，由于生理上的差异，妇女因生育、照料子女等原因暂时退出劳动力市场，等她们重返劳动力市场后，原有的人力资本会因“生锈”而减少甚至会失去作用。

4、工作经验验和职业变换是人力资本增加的主要途径之一，但由于女性远择工作的范围窄，人力资本增加的途径受限制，决定了她们大多数集中在技能含量较低或先前从事过的职业中，改变职僕地位和社会经济地位的可能性明显少于男性。

四、移民的成本分析

1、就业成本偏高

2、生存成本偏高

3、交通成本偏高

4、心理成本偏高

5、风险成本偏高

第十三章中国当代劳动问题

一、二元经济结构理论由经济学家刘易斯的贡献。

二、二元经济结构理概括了前殖民地和半殖民地的国家和地区如何从贫穷落后的农业国转变为富裕的工业国的共同基本历程。

三、二元经济结构是指城市以工业为主的经济部门与农村的传统农业部门并存的经济结构。

四、中国二元经济结构转换的特征：

1、就业结构的转换严重滞后于产值结构的转换

2、城市化发展严重滞后于工业化进程。