关于高技能人才培养的思考Word格式文档下载.docx

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一方面企业求贤若渴，另一方面人们的择业观念发生着巨变，致使高技能人才总量远远满足不了经济社会快速发展的需求。

以我公司为例，一线生产工人280人中，具有高级工人以上职称的人员不足100人，高素质的车工、钳工、数控工、磨工、装配试验工更是严重短缺。

今年8月份公司从人才市场和网上招聘，

报名的人员很多，考核合适的人才很少。

因此，切实加强高技能人才的培养和选拔是摆在我们面前迫在眉睫的任务。

高技能人才的培养绝非朝夕之事，笔者认为，切实加强高技能人才队伍建设需要从以下几个方面入手：

一、大力发展职业教育，加快高技能人才后备队伍建设

针对制造类企业对高技能人才的需求，国家应加大对职业院校建设的投入力度，重点发展适应社会需求的职业院校，提升办学实力和综合竞争力。

我国现阶段职业教育的弊端在于供求双方严重脱节，理论与实践结合程度不够。

所以，职业教育要继续深化改革调整，面向市场，强化企业与职业院校联合办学模式，大力开展“订单式”培训，企业需要哪类人才，我就培养哪类人才，促进职业培训与岗位开发相结合，形成产学研紧密相连的局面，共同强化对高技能人才的培养。

要紧密围绕国家振兴十大产业，开设面向生产一线的工科类新专业、新工种，以适应企业发展的需要，实现企业与职业院校的互利共赢。

从2008年开始，我公司在这方面进行了有益的探索，与长春市机械工业学校开展合作，按专业培训，学生毕业前半年到我公司生产一线实习，实习期满进行考核，优秀者可与公司签订劳动合同，取得了一定的效果。

另一方面，中航工业要发挥自身优势，进行资源共享，加快对

高技能人才的培养和储备。

有条件的企业要办好自己的技工学校、培训基地，服务于企业的发展。

集团公司也可参照中航大学成功的办学模式，开设职业类学校，专业设置上充分体现航空工业特色，增加培训的针对性。

要挖掘中航工业资源，对成员单位技能人员进行脱产培训、在职培训、网上教学与交流等，促进整个中航工业技能人才队伍水平的提高。

二、发挥企业在高技能人才培养中的主体作用

根据社会招聘的经验，企业在招聘技能工人时，从节约培养成本的角度出发，总希望招聘的人员“来之能战，战之能胜”，忽视了技能工人的适应过程，造成急功近利，结果事与愿违。

因此，在外部条件不能满足要求的情况下，企业还必须在内部挖潜上狠下功夫。

“十年树木，百年树人”，企业要把技能人才队伍建设作为提高核心竞争力、保证持续发展的根本性措施来抓，制定详细的职工培训规划，构建培训体系，并形成长效机制。

企业要把职工技能与岗位竞聘、工资晋级、职称评定、评先选优等挂起钩来，建立培养、考评、使用、待遇相结合的教育管理制度，形成学习—激励—再学习—再激励的良性循环过程。

在制定“十二五”规划中，要把技能人才培养规划纳入企业整体发展战略规划之中，大力开展培训，丰富培训内容，创新培训方法。

特别是注重培训教材的自主研发，组织经验丰富、技能高超的相关人员编写培训教材，

根据生产需要、岗位需求、职工意愿和实际情况，开展不同层次、不同内容、不同类型的培训。

同时突出培训内容的新颖性、培训方式的专题性、培训项目的实用性、培训方法的灵活性、培训目的的针对性，把技能培训切实抓出实效。

另外，企业还应加强与高等院校、科研院所的联合共建，充分利用他们的技术优势，促进自身技能水平的提高。

职工技能培训需要有充足的资金作保障，企业应按照国家法律规定，按照职工工资总额的2%足额提取职工教育培训经费，并在每年度将职工教育培训经费提取和使用情况向职工代表大会报告，接受职工群众的监督，确保职工教育培训经费落到实处。

企业应对经过培训的人员进行考核，注重培训的效果。

近几年来，我公司加大了培训力度。

每年年初都要在公司和部门两个层面制定培训规划，并将培训的实施情况与各部门绩效考核挂钩，取得了较好效果。

主要措施包括：

一是将技能培训与班组建设相结合，发挥内培的作用，各工段、各班组充分利用业余时间开展有针对性的技能培训，发挥好“职工大讲堂”的作用；

二是选送优秀人才参加中航大学、集团公司培训基地、地方培训基地等组织的专门培训，开阔视野，增长才干；

三是针对实际工作中的难点问题、新技术推广应用，邀请高

等院校、职业学校、科研院所的专家教授进行阶段式培训；

四是鼓励职工自学成才和在职进修，不断进行再教育；

五是积极与航空院所联系，利用航空工业资源优势，探索选派技术人才到航空院所进行带薪委托培养的方式。

多措并举，遍地开花，争取利用3—5年的时间，切实改变我公司高技能人才严重短缺的状况。

三、完善职业资格认证工作，推行技能鉴定和考核评价

职业资格证书是劳动者职业能力水平的凭证和市场就业的通行证，已经得到社会各界的普遍认可。

我们应变注重工作经历为注重实际技能，在严格鉴定标准的前提下，对通过勤学苦练、刻苦钻研、技能熟练且表现优秀的职工放宽工种工龄限制，破格予以考核鉴定。

建立起以职业能力为导向、以工作业绩为重点，并注重职业道德和职业知识水平的技能人才考核评价体系。

在考核评价内容上，要坚持职业能力与工作业绩相结合，在现有考核评价模式基础上，突出对实际操作能力和创新生产技术工艺能力的考核，特别是对有突出贡献的技术骨干，可破格或越级参加技师和高级技师的考评，增强员工学习技能的积极性。

在考核鉴定工作中，要注意两个问题。

一是要对持有相关职业资格证书的人员实行“评聘结合”制度，只有从事技能工作，并且持有相关证书的人员才能享受相关的待遇，不能凭证书吃饭，

以免造成事实上的不公平。

二是要坚持考核鉴定工作的规范性和长期性，避免脱节，影响职工的积极性。

以前，我公司经济效益不好，各项工作不能正常运转，忽视了职工职业资格考核鉴定工作，连续多年没有评聘高级工人、技师和高级技师，不但造成技能人才流失和断档，而且造成了职工技能的低下。

四、建立健全高技能人才培养激励机制

企业要通过实行首席工人、金牌工人、技术带头人、名师带高徒、以优秀技术工人名字命名操作法、先进生产者或先进班组的评选等，为优秀技能人才充分发挥作用搭建平台。

在企业内部分配制度上，要向技术工人特别是一线高技能人才倾斜，把技能人才的知识产权、工作业绩作为分配要素，设立首席工人、技术带头人、名师带徒津贴等，推行体现技能水平的收入分配制度，进一步拉大不同技术等级间的收入差距。

对在各类技术比武中取得优异成绩的选手要给予重奖，破格晋升技能等级。

企业可参照管理人员和专业技术人员的待遇标准，落实高技能人才的相关待遇，把具备管理能力的高技能人才及时提拔到各级领导岗位上来，做到技能人才凭技能也能得到提拔任用、凭业绩贡献也能获得较高收入，树立学技能、凭业绩、靠贡献获得进步的正确导向。

例如，我们在今年的工资制度改革中，把高级工人、技师、高级技师的岗位津贴分别等同于大学本科学历

、中级职称、高级职称，在公司树立起了尊重技能人才的良好风尚，使技能人才成为一线职工普遍向往和追求的目标选择，激励广大职工立足本职，爱岗敬业，自学成才，用知识改变命运，用创造增加收入。

一线工人学技能、考职业资格证书的积极性非常高。

五、发挥好工会组织在高技能人才队伍建设中的重要作用

工会是职工之家，工会组织在企业高技能人才培养中负有重要的责任，应该发挥其应有的作用。

那么，如何发挥好工会组织在高技能人才队伍建设中的重要作用呢？

笔者建议重点做好以下几点工作：

1、继续发挥好工会技能比赛的品牌优势。

深入开展技能培训、小改小革、技术比武、技术创新、技术攻关、QC小组、岗位练兵、名师带徒、技能传承、合理化建议活动等，在职工中营造浓厚的学习技能、崇尚知识的氛围，通过职工技能比赛，达到不拘一格“奖”人才的目的。

2、充分发挥职工技协的作用。

职工技协根植于企业，具有独特的人才优势，在高技能人才培养方面要发挥提供服务、反映诉求、规范行为的作用，开展多岗位全员参与的技术练兵活动，构建练兵比武活动的长效机制。

近年来，由于企业机构改革，不少企业工会组织与党群组织合并或人员精减，技协组织也随之撤销，但有条件的企业，特别是一些大型企业，还是要充分发挥职工技协的作用。

3、继续深入开展“建学习型组织，做知识型员工”活动，建设好职工书屋。

深入开展读书活动、技术交流活动，提高技术工人的技能素质和岗位就业竞争能力。

在全国总工会和省市工会的大力支持下，今年我们组建了职工书屋，下一步关键是要引导职工充分利用好书屋，发挥好职工书屋的带动促进作用。

4、开展好班组建设活动。

以“六型”班组建设为载体，通过抓班组建设，提高整个班组职工的技能水平。

要眼睛向内，对标一流，特别是学习航空先进企业的班组建设经验，提高企业自身班组建设水平。

5、发挥好工会组织的宣传鼓动作用。

通过劳模先进人物的选树、表彰、宣传、激励，引导职工学先进、学技能。

今年，我们组织15名劳动模范“双飞四日游”上海世博园，就收到了较好的效果。

许多职工表示要苦学技术，勤奋工作，来年也要当先进。

6、发挥好工会组织的帮扶职能。

工会要利用好帮扶资金，努力为技能人才解决生活困难和实际问题，为他们送去温暖和关爱，解除他们的后顾之忧，让他们能够全身心地投入到工作中。

总之，只要高度重视，精心组织，措施得力，相信高技能人才的培养也并非难事。

（注：

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