人力资源开发与职业生涯开发.ppt

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人力资源开发与职业生涯管理人力资源开发与职业生涯管理HumanResourceDevelopment&HumanResourceDevelopment&CareerManagementCareerManagement王孝斌王孝斌副教授副教授博士博士（后后）认识你自己！

苏格拉底“Controlyourdestiny!

Ifyoudontsomebodyelsewill!

”JackWelch性格决定命运，气度影响格局Lovelikeneverbeenhurt，dancelikenobodyswatching。

忘掉伤害尽情热爱，旁若无人劲舞人生劲舞人生我我不想从个体经营小买卖做起，从零开始，我我嫌飞不了太高。

我我渴望有一个大的舞台，给我我去实践真正的“企业家精神”。

逆风飞扬吴士宏国家人力资源开发两大体系国家人力资源开发两大体系人力资源开发在人力资源管理系统中的地位人力资源开发在人力资源管理系统中的地位培训培训人力资源计划，招募和选拔人力资源管理的职能劳工关系安全和健康报酬和福利人力资源开发人力资源开发的范畴核心功能密切相关功能相关功能核心功能培训与开发组织发展（OD）职业生涯开发密切相关功能组织设计、工作设计人力资源规划绩效管理系统甄选、任用相关功能薪酬、福利员工协助工会、劳工关系人力资源研究、人力资源信息系统人力资源开发的目标生产率质量创新人力资源的实践应对变革人力资源开发概论一、开发方法定义：

企业为适应市场竞争的需要所开展的有助于员工为未来工作做好准备的正规教育、工作实践、人际互动和个性与能力评价等活动。

作用：

为有潜质的员工做好职业发展的准备，提高员工向新职位流动的能力；帮助员工适应新技术、新产品以及顾客需求发生的变化。

方法一：

正规教育

（1）专门为公司设计的各种在职和脱产培训规划

（2）由顾问或大学提供的短期课程（3）在职MBA课程（4）住校学习的大学课程计划方法二：

人员测评定义：

收集员工的行为、沟通方式、交流类型、技能等方面的信息并向其反馈的过程。

用途：

衡量员工管理潜能；评价现任管理人员的强项和弱项；确认经理人员的晋升潜能；衡量团队各成员的优势和不足。

人员测评的四种主要方法：

（1）心理测试（梅耶斯-布里格斯人格类型测试，MBTI）

（2）评价中心（3）基准评价法（4）绩效评估和360反馈系统方法三：

工作实践（在职体验）定义：

工作实践是指员工亲身体验在工作中所面临的各种关系、难题、需求、任务和其它事项。

大多数的开发活动都是通过这种方式实现的。

途径：

扩大现有工作内容、工作轮换、调动、晋升，降级等。

方法四：

开发性人际关系（以老带新）定义：

指利用企业中富有经验、效率较高或在某项技能方面有突出特长的员工来指导那些在经验、效率、绩效等方面存在缺陷问题的员工并使这些缺陷得到改进的方法。

这些富有经验和效率较高的员工充当着导师和教练的角色。

企业的高级管理者也是导师和教练的合适人选。

开发性人际关系的指导计划和支持体系指导计划：

参加的自愿性原则、对指导者的选择标准、计划的时间和目标、指导计划的效果评价等。

支持体系：

建立对指导者的报酬回报制度。

当今人力资源开发的趋势过去现在重视对象只重视管理人员重视所有员工角色管理者承担人际关系协调员工承担更多的人际关系协调组织结构职能式组织结构组织扁平化和团队工作普及信息、决策层级的信息反馈和决策迅速满足客户要求的终端决策开发对象培训开发侧重点现在将来工作经验的运用程度低高目标提高目前工作绩效为将来工作做好准备参与必须参与自愿参与开发与培训的比较培训与人力资源开发的关系培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一手段。

人力资源开发不仅跟培训有关，而且跟HRM的其他职能有关，特别是跟绩效考核有关。

HR开发培训培训与人力资源开发的区别培训通过对员工教育或指导使其具备目前工作所需要的能力与知识。

人力资源开发企业通过培训及其他工作改进员工能力水平和企业业绩的一种有计划的、连续性的工作。

四、培训开发与组织竞争优势即使是经过严格挑选的人，也不一定就完全符合组织文化和岗位的要求。

因此培训是一个必然的步骤。

1、提高能力和技能水平包括提高工人、新员工和在职员工的能力和技能水平2、减少高绩效员工的流动和离职通过培训减少经理或管理者不良的管理习惯所造成的员工流动；通过培训提高员工的工作技能水平，从而提高工作绩效；3、通过培训提高经理或管理人员管理“低绩效”员工的能力4、培训和开发实践的成本效率理论数据知识信息经验智慧描述：

是什么指导：

如何做理解解释：

为什么何谓最佳把事情做对做正确的事过去过去知识与工程：

已经做了什么未来未来愿景与设计：

能够和应该做什么智慧型培训与开发的重要性！

构建全面的员工创新激励体系构建全面的员工创新激励体系轨道/等级123456技术人技术人技术人技术人技术人技术人员轨道员1级员2级员3级员4级员5级技术带头一般技术高级技术技术技术执人轨道带头人带头人主任行主管技术管理一般管高级管管理管理执轨道理人员理人员主任行主管职业生涯的日益重要职业生涯的日益重要职业生涯的日益重要职业生涯的日益重要XXXX电子公司的职业生涯图电子公司的职业生涯图电子公司的职业生涯图电子公司的职业生涯图人力资源管理的基本原理人的特点岗位要求匹配探索人的特点个性的各个侧面性别与职业年龄与职业职业价值观职业动机职业兴趣梅耶斯布里格斯人格类型测试Myers-BriggsTypeIndicator,MBTI外向（外向（E）或内向（）或内向（I）感觉（感觉（S）或直觉（）或直觉（N）思考（思考（T）或情感（）或情感（F）判断（判断（J）或知觉（）或知觉（P）外向（E）或内向（I）从人际交往中获得能量喜欢外出表情丰富，外露喜欢交互作用，合群喜行动、多样性（不能长期坚持）不怕打扰，喜自由沟通讲，然后想；易冲动、易后悔、易受他人影响从时间中获得能量喜静、冥想（离群、与外界相互误解）谨慎、不露表情社会行为的反射性（会失去机会）独立、负责、细致、周到、不蛮干（不怕长时间做事）、勤奋怕打扰想，然后讲感觉（S）或直觉（N）通过五官感受世界、注重真实的存在、实际用已经有的技能解决问题喜具体明确重细节（少全面性）脚踏实地做事有可能的结果、能忍耐、小心、可做重复工作（不喜新）不喜展望通过第六感洞察世界、注重应该如何，比较笼统、喜学新技能不重准确、喜抽象和理论重可能性，讨厌细节好高骛远，喜欢新问题凭爱好做事，对事情的态度易变提新见解、匆促结论思考（T）或情感（F）分析，用逻辑客观方式决策；坚信自己正确，不受他人影响清晰、正义、不喜调和批判和鉴别力规则工作中少表现出情感，也不喜欢他人感情用事主观和综合，用个人化的、价值导向的方式决策；考虑他人的影响和谐、宽容、喜欢调解不按照逻辑思考环境喜欢工作场景中的情感，从赞美中得到享受，也希望他人的赞美判断（J）或知觉（P）封闭定向结构化和组织化时间导向决断，事情都有正误之分喜命令，控制、反应迅速，喜欢完成任务不善适应开放定向弹性化和自发化探索和开放结局好奇，喜欢收集新信息而不是做结论喜欢观望，喜欢开始许多新的项目，但不完成优柔寡断、易分散注意请大家给自己下一个判断MB组合

（一）ISTJ最有责任感ISFJ最忠诚INFJ最有思考INTJ最独立ISTP最现实ISFP最有艺术气质INFP最理想主义INTP最会用概念进行思考MB组合

（二）ESTP最具有自发性ESFP最慷慨ENFP最乐观ENTP最具有发明性ESTJ最严格做事ESFJ最和谐ENFJ最能说服人ENTJ最能指挥感觉直觉思考情感决断性的决断性的可依赖的可依赖的对细节敏感对细节敏感实用主义的实用主义的分析的分析的有责任心的有责任心的有创造性的有创造性的进步的进步的有很多观念有很多观念慈善的慈善的以人为导向以人为导向助人的助人的会计会计/程序程序/市场市场/工程工程/生产生产指导指导/资讯资讯/会商会商/销售销售/访谈访谈系统设计系统设计/系统分析系统分析/法律法律/中高中高级管理级管理/教教育育/经济经济公关公关/广告广告/人事人事/政治政治/顾客服务顾客服务价值观假如你中了500万，你会怎么用？

一个人对周围的客观事物及对自己的行为结果总的评价和总的看法。

推动并指引一个人采取决定和行动的原则、信念和标准。

霍兰德职业价值观模型现实型传统型企业型社会型艺术型探索型霍兰德职业价值取向现实倾向于需要技能、体力和合作等方面的职业探索倾向于需要认知能力的工作社会倾向于需要人际交往技能方面的工作霍兰德职业价值取向（续）传统倾向于规则较多的工作，如银行职员、公务员等企业家倾向于影响他人的工作，如管理者/律师/公关者艺术家倾向于自我表达、艺术创造、情感抒发等的工作如艺术家/广告制造者/音乐家等文化价值取向权力距离个人主义/集体主义男性化/女性化避风险性儒家动力维度（长远导向/短期导向）v1010个不同国家和地区不同文化纬度个不同国家和地区不同文化纬度得分调查得分调查职业寻求动机的“锚点”管理能力锚技术能力锚安全锚创造力锚自主和独立锚兴趣力求认识和趋向某种事物并与肯定情绪相联系的个性倾向兴趣检验一个人的内心丰富化程度职业兴趣考察人是否喜爱本专业考察职业兴趣的10个方面10个职业兴趣方面愿意与事物打交道愿意与人打交道愿意干有规律的工作愿意干帮助人的工作愿意做领导和组织工作10个职业兴趣方面（续）喜欢研究人的行为喜欢从事科学技术工作喜欢抽象和创造性的工作喜欢操作机器的技术工作喜欢具体工作职务分析与培训与开发有助于职工制定自己职业发展计划。

通过与工作要求细则相对照，员工可以发现自己在哪些方面存在不足，从而可以有针对性的提高自己，以便为促进职业生涯的进步创造条件。

从企业的角度看，企业在促进员工发展提高方面所进行的各种培训和培养工作，其效果也将部分的取决于工作职务说明和工作要求细则的完善程度。

职业生涯发展职业生涯发展职业意识指职业人员对其所从事的职业的根本指职业人员对其所从事的职业的根本观点，包括对职业重要性、职业使命、职观点，包括对职业重要性、职业使命、职业发展以及个人与职业的关系等等问题的业发展以及个人与职业的关系等等问题的持久性认识。

持久性认识。

态度决定一切态度决定一切态度是人们对其所实施的行为的价值倾向、投入程度和自觉水平。

主要表现为人们对其行为是否能保持高昂的热情、是否有强烈的行为冲动，并将这些热情和冲动变成一种无意识的习惯。

树立了良好工作态度的人就能在职业生涯中领悟到人生的无尽乐趣、就能在工作中获得巨大的成就感、动力感。

依知名管理专家余世维先生的看法，判断人们工作态度的好坏主要要看下述三条：

一是是否自动自发，即看一个人除了做好自己的事情外还是否能主动承担起职责之外的工作。

二是看是否注重细节即对工作是否严谨、一丝不苟，并不折不扣地去完成。

三是看否始终坚持诚信和负责任。

即不论在什么情况下都会做好工作，并主动承担相关责任。

为什么要做职业生涯设计？

为什么要做职业生涯设计？

个人动机个人动机对现实茫然对现实茫然安全感与归属感安全感与归属感更高成就感更高成就感避免职场危机避免职场危机目标：

目标：

为未来投资为未来投资作好及时应对准备，心里踏作好及时应对准备，心里踏实实个人：

个人：

“明天我要嫁给你吗明天我要嫁给你吗？

”为什么要做职业生涯设计？

为什么要做职业生涯设计？

职场危机职场危机接班人的危机接班人的危机找不到定位的危机找不到定位的危机企图在人群中脱颖而企图在人群中脱颖而出的危机出的危机事业高原时期的危机事业高原时期的危机职业生涯发展的概念职业生涯发展的概念指一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动和工作经历，按从业时间的顺序连接起来的职业过程。

其内容包括在职业升级和职业变动中的生理开发、心理开发、知识开发、技能开发和观念开发等各个方面。

从其实质上说，也就是人们不断提高其职业技能、完善其职业品质、丰富其人生的过程。

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