选拔人才要关注的七个方面.docx

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选拔人才要关注的七个方面

选拔人才要关注的七个方面

1.知识

　　人力资源专业的学生做软件开发大概会有问题，但他如果有成果或经验也不是不可以。

因为很多学生选择专业并不是自己的意志而是“父母之命”或“社会潮流”，因此“专业不对口”是当今社会的普遍现象。

　　2.经验

　　不是看他“干了多长时间”，而是看他“在什么背景的企业、具体干过什么、怎么干的”。

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以往企业的背景的能说明他的成长环境和职业习惯。

在成长性企业往往成长速度快，涉及面广；在成熟性企业的成长速度慢，涉及面窄，因为这些企业的专业化分工较细。

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外资企业和国内企业的管理制度存在显著差异，内资企业强调关系导向，而外资企业强调流程导向。

一个在流程导向中成长起来的员工很难适应一个关系导向的工作环境。

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不同企业的相同岗位存在着显著的职责与任职要求的差异。

小企业的财务经理和上市公司的财务经理的工作内容差异是显而易见的，同样对应聘者的要求也不会一样。

　　3.技能

　　所谓技能是应聘者操作设施、设备、工具所需要的能力。

考察应聘者的技能最有效的方式不是“问”而是“做”。

　　4.能力

　　我们能够轻松地列举出成百上千种能力，但关键的是领导们关注或想象中的对应聘者的能力要求是否跟其绩效成果有直接关系。

我们将能力分为一般能力和关键能力。

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一般能力指语言表达能力、理解能力、数字运算能力、逻辑推理能力等做任何工作都需要的基本能力，这些能力达标只能说明应聘者是一个“正常的人”，并不能说明他是“合适的人”？

关键能力指在在具体岗位上完成任务所需要具备的重要能力。

例如销售经理的关键能力可能包括团队管理能力、客户分析能力、说服能力、人际理解能力、指导能力；而表达能力就不能称之为销售经理岗位的关键能力，因为表达能力仅仅是这个岗位的一般能力要求，跟其他能力指标比较，表达能力远远没有带领团队、指导下属、分析客户需求的能力重要。

　　5.兴趣与职业价值观

　　人生最大的幸福就是做自己感兴趣的事情。

兴趣对员工的工作态度产生重要影响，兴趣是应聘者职业取向的重要体现。

一个讲究实利的人不太可能愿意做研发性的工作，因为研究性工作需要进行很多的探索，并不是所有探索都能够得到回报。

不同的兴趣、职业价值观具有不同的行为特点，适合不同类型的工作。

人的职业价值观主要分为六类：

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科学型：

喜欢学习，接受新鲜事物，工作中注意培养自己、锻炼自己、追求进步，对自己的现状不满足，不断追求新知识。

适宜技术与事务性工作如：

研发、会计、出纳等。

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实用型：

看中工作中的经济利益，办事讲究实际，注重结果而不强调过程，比较注重工作报酬。

适宜销售、市场推广等。

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社会型：

能关心他人，同事与朋友之间可以相互信任，善解人意。

适宜客户服务、售货员、前台等服务性工作。

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政治型：

愿意做人的工作，对组织管理他人有很大的兴趣，通过管理他人，表现自己的成就与能力，喜欢支配别人，对他人意见常常听不进去。

适宜管理性岗位，经理、督导等。

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信仰型：

追求精神上的充实和满足，将理想与信念作为自己的精神支柱。

适宜艺术性或宗教性工作。

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审美型：

喜欢艺术欣赏与创作，具有创新意识，工作中常表现出别出心裁。

适宜设计、营销、市场等创新性工作。

　　6.个性

　　有句古语称“积习成行，积行成性，积性成命”，性格决定行为，性格决定命运。

每个人都有个性化的性格特点，不同的性格特点在不同的环境下会有不同行为表现，这些表现决定了人们能够产生的最终绩效的差异。

从选人的角度出发，我们应该关注应聘者性格中的五个方面：

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适应性：

适应性差的人容易出现愤怒、焦虑、抑郁等消极的情绪。

他们对外界刺激反应比一般人强烈，对情绪的调节能力比较差。

相反，适应性好的人则较少情绪化，比较平静。

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外向性：

外向者乐于和人相处，充满活力，常常怀有积极的情绪体验。

内向者往往安静，抑制，谨慎，对外部世界不太感兴趣。

内向者喜欢独处，内向者的独立和谨慎有时会被错认为不友好或傲慢。

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开放性：

开放性的人富有想象力和创造力，好奇，欣赏艺术，对美的事物比较敏感。

封闭性的人讲求实际，偏爱常规，比较传统和保守。

开放性的人适合教授等职业，封闭性的人适合警察、销售、服务性职业等。

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随和性：

随和的人重视和他人的和谐相处，体贴友好，大方乐于助人，愿意谦让。

不随和的人更加关注自己的利益。

他们一般不关心他人、非常理性，很适合科学、工程、军事等此类要求客观决策的情境。

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谨慎性：

情绪稳定的人被认为聪明和可靠。

极端谨慎的个体让人觉得单调、乏味、缺少生气。

情绪稳定性差的人则是有激情、灵活，但有时做事不负责任。

　　7.动机

　　动机是人的外在行为表现得内在原因，心理学家称之为内驱力。

动机实际是人的需求真实反映。

工作的过程和结果能否满足任职者的真实需要非常关键。

因此就出现了很多技术人员拒绝高薪诱惑，情愿留在一个薪水很低的企业工作的“怪现象”。

人员配置的最高境界是给人才找到一个自动、自发、自愿做好工作的岗位。

应聘者内心“真正的需求”能够通过工作过程和结果得到满足是最关键的因素之一。

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成就动机：

成就动机明显的人希望接受挑战性任务，并且喜欢将个人目标定得较高；喜欢对所发生的事情负责，例如，为他们自己设定明确的目标，并愿意为事情的后果负责，而且他们希望得到反馈？

亲和动机：

亲和动机表现突出的人十分看重友情，喜欢与朋友分享痛苦和快乐，但易于回避矛盾，过于求同、迁就，甚至息事宁人。

容易放弃原则，甚至护短。

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权利动机：

权利动机高的人经常试图去影响他人，喜欢领导、指挥他人，喜欢出谋划策，竞争意识强，善于左右大局，自信，敢于承担责任。

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风险动机：

过去追求风险的人过于莽撞，喜欢标新立异，做决策时对可能的失败估计不足，缺乏对失败的应变策略。

使用人才六大怪招

让b级人做a级事

　　这是开发人才的一种成功做法。

既使员工感到有轻微的压力，但又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战性，有助于激励员工奋发进取。

业绩最佳时立即调整

　　这是一种打破常规的做法。

通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。

前三年是优点相加，后三年就是缺点相加。

适时地调整那些优秀人才的岗位和职位，是造就复合型人才的有效方法之一。

员工想干什么就让他们干什么

　　有人说，这还了得，员工想干什么就干什么，那还不乱了套？

在市场经济条件下，择业应当是爱一行干一行。

人才资源开发就是要营造一种宽松的社会环境，在可能的情况下，应尽力去满足员工的兴趣、爱好和志向，自主择业，心情舒畅，才能各展其长，充分释放自身的能量。

走动管理

　　这是西方当前比较流行的一种管理新方法。

克林顿较为擅长此法。

他经常是采取突然袭击的办法走进白宫的各部办公室，有时别人开会他也偷偷地溜进去旁听。

走动管理有两大好处：

第一，可以掌握幕僚们的第一手材料；第二，可以增强下属们的责任感和自豪感。

饥饿疗法

　　俗话说，惯子不孝，肥田收瘪稻。

温室里培育出来的花朵是不可能长久的。

经常给下属创造一些危机感和饥饿感，可以增强他们艰苦奋斗、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的精神。

得之愈难，爱之愈深，“幸福递减律”讲的就是这个意思。

领导者的特殊素质

　　领导者具备一些特殊的素质对开发下属很有必要，例如“懒惰”、“简单”等。

“懒惰”，指的是领导者遇事不必事必躬亲，给下属一定的自主权。

“简单”，指的是领导者要注意发挥下属的积极性和创造性。

如果领导者想得太复杂，下属就会很简单，这是一种相辅相成的关系。

如何使招聘广告更吸引人?

每次去招聘会都喜欢到各个公司的摊位逛逛，看看不同的招聘广告。

作为公司形象的一个重要展示窗口，我领悟到了其中的一点学问。

招聘广告就像门面，一张设计简明、讲究、重点突出的招聘广告，可以为公司加分，甚至能帮你招到合适的人才。

否则，一张设计粗糙、混乱、潦草的招聘广告，只会让公司的形象大打折扣，甚至让有志之士避而远之。

于是，我对招聘广告的设计，或者说利用这种形式对公司做的形象宣传做了以下总结，愿意和大家一起分享：

1.招聘职位以及相关的要求通常做成表格的形式。

切忌招聘职位与要求用同样的字体，做些简单的文字罗列，突不出重点。

相关的职位要求尽量写的简单明了，否则过多过高的要求会让应聘者望而却步，而且繁琐详细的介绍会让应聘者厌烦，从而缩短在公司摊位前逗留的时间。

2.招聘广告与公司简介分开。

公司简介也需要走简单的路线，不宜长篇大论的介绍公司的历史，只需把公司一些很有份量也很重要的东西放在上面，再配以精美的图片，便是一张很成功的企业简介了。

例如某公司的企业简介上这样写道：

a、创立时间：

1997年

b、企业性质：

以皮革制造为主的多元化集团公司

c、企业荣誉：

"浙江省五十强""国家免检产品"

d、发展理念：

瑞玉至信，新程跨越

而且，还用了大号的字体来展示公司的名字。

仅此而已，可是有谁会说这不是一幅成功的企业宣传画呢？

从该公司摊位前驻足的人群就可以看出，他们的广告设计与宣传是多么的到位与成功。

3.根据公司的主导行业来设计吸引人的招聘广告。

例如服饰公司的招聘广告则色彩艳丽，象华丽的服装杂志。

投资公司则属人们不太熟悉的行业，针对行业特点，则可以在招聘广告上对投资的基础知识做一些宣传。

比如说，简单的介绍各种交易方式，入市流程，理财方式等。

总之，针对公司的行业类型来量身定做的适合本行业的广告，才能吸引更多的眼球，让人们投入更多的关心。

4.用企业理念或具有震撼力的语言来宣传企业形象。

例如红蜻蜓集团的大幅海报上写着：

"支持就是爱".报喜鸟集团的海报上写着：

"天高任我飞".康奈集团则是：

"一个打造无数创业奇迹的鞋业"黄埔军校"""一个充满无限辉煌前景的创业集团，共同的康奈，共同的未来".看来，招聘会不仅仅是招聘人才的场所，也是企业形象展示的一个舞台，利用好，将会收益颇丰，忽视它，则可能事倍功半。

所以不要只是注重了它最初的功能，忽略了它的衍生功能。

心理学家鲁钦斯研究认为：

先出现的信息对总印象的形成具有较大的决定力。

所以，一个企业要在招聘会上对每个匆匆而过的应聘者留下好的印象，一定要谨慎的设计自己招聘广告。

通过经典的招聘广告助公司招聘人才一臂之力，让现场招聘首先赢在视觉效果上，赢在企业形象上。

招聘流程的六个重要“角落

招聘之于企业发展的重要性日益显现，因为高效、科学的招聘不仅有利于提高企业人才的竞争力，更是有利于推动企业战略目标的实现。

然而，不可否认的一个现实是，在当今企业的招聘实践中，总是或多或少地存在着一些问题，一些忽视的招聘“角落”。

如何解决这些问题，消除这些“角落”已成为当前招聘实战工作的一个重点和难点。

本文就尝试从当前的这些招聘“角落”出发来探讨招聘流程的高效性、规范性和有序性。

对症才能下药——招聘渠道要精选

A公司人力资源经理李先生近来一直都困惑不已，每次从人才市场出来后，李先生都有一股沮丧的感觉，一方面是出口部总监急着要“外贸经理”人选，另一方面是李先生每次去人才市场都无功而返。

这种尴尬的困境，想必很多人力资源从业者都不陌生，因为在企业的招聘实践中，发生这种情形的频率太高了，其一方面严重地影响了企业的招聘效率和招聘质量，另一方面也加大了企业招聘的隐性成本和显性成本。

那么出现这样的问题，企业应该如何解决呢？

从源头上讲，此问题解决方案的关键还是在于招聘渠道的精选。

这就正如医学意义上的“对症下药”的道理一样，正所谓对症才能下药，企业在布局招聘流程时，首先需要想到的是“我需要什么样的人”，第二则是“怎样去找到这样的人”。

怎样找到这样的人呢？

这就需要做好招聘渠道的特性与招聘岗位特性的结合。

第一要清晰招聘岗位的特性，不仅要明白“我需要什么样的人”，还要熟知“这些人”的岗位层次、岗位重要程度、所属类别、招募的紧急程度、薪酬区间、市场供求状况、活动频繁区域等；第二要分析各招聘渠道的优点和缺点，如网络招聘有哪些优点和缺点？

现场招聘的优点在哪里、缺点在哪里？

猎头招聘的优点和缺点是什么？

员工推荐的优点和缺点又是什么？

只有将各种招聘渠道的优点和缺点了然于胸，才能做到科学选择；第三，就是做好结合工作。