组织行为学第四章教案Word下载.docx
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他刚进来时想喝水、用水，但水缸里没水了。
小和尚和高个子和尚叫他自己去挑水。
胖和尚挑来一担水，立刻独自喝光、用光，其他两个和尚看了心里很不爽。
接下来，三个和尚为“谁该去打水”“如何打水与用水才算公平”而争论不休。
由于都怕自己吃亏、别人讨便宜，于是谁也不去打水。
三个和尚陷入没水吃的窘境。
后来，还有人为这则寓言编了不少续篇，其中的一个版本如下：
三个和尚互不合作，各念各的经，各敲各的木鱼，不但自己干渴难忍，菩萨面前的净水瓶也没人给添水了。
夜里老鼠出来偷东西也没人去管，鼠患猖獗。
结果，有一次老鼠打翻烛台，燃起了大火，危及寺庙与和尚的生命。
生死关头，三个和尚一起奋力救火。
大火被扑灭后，三个和尚顿时觉醒。
从此以后，他们齐心协力、有序劳作，再也没有出现守着小河“没水吃”的困境了。
三个和尚为什么会没水喝？
这是大人最爱问小朋友的问题。
大人进一步的思考则是三个和尚如何做方能有水喝。
对此，可谓见仁见智。
其实，从组织行为学的视角来看，“三个和尚没水喝”是一个群体规模扩大导致群体绩效下降的群体行为问题。
山上那个庙里，由只有一个小和尚发展为拥有三个和尚组成的群体。
随着群体规模的扩大，单个人的挑水模式变成两个和尚平均负担的抬水模式，再演变到三个和尚责任和心态失衡的“没水吃”模式。
由于缺乏群体行为规范，没有分工，个人的责任、权利不清，以及低效的沟通，个人认为自己的贡献无法衡量，怀疑他人未尽到应负的责任等，使得个人的努力程度降低，偷懒行为增加，从而使工作效率降低，群体整体绩效下降，陷入“三个和尚没水吃”的困境。
第一节群体概述
学习目标
了解群体相关的概念；
了解群体的分类；
掌握群体发展的五阶段模型。
知识精讲
群体不同于个体，可分为正式群体和非正式群体。
过去的组织比较重视正式群体的作用，但自霍桑实验揭示了非正式群体的存在之后，组织越来越重视发挥和引导非正式群体的作用，以达到组织目标。
一、群体的定义、功能及其与个体、组织的关系
（一）群体的定义
群体是具有相同利益或情感的两个或两个以上的人以某种方式结合在一起的集合体。
艾德佳·
沙因认为，群体是由相互交往和认知并体会到他们具有某些共同特征的许多人员组成的。
由此可见，构成群体的两个要素是：
第一，成员关系必须具备相互依赖性；
第二，成员具有共同的意识、信仰、价值和各种规范，用以控制成员的行为。
其中，群体意识是群体存在的关键因素。
所谓群体意识，就是群体成员作为该群体的一个成员对这个群体的认识，也是群体成员在群体活动中形成的共同意识。
根据群体的定义，公共汽车上的乘客、马路上看热闹的人群、戏院里的观众都不是群体；
机关的科室、企业的质量活动小组、大学中的课题小组、足球队等都是群体；
而足球赛场的观众一般也不能称之为群体，但其中可能包含“球迷协会”等群体。
群体与组织的概念是不同的，可以从以下几个方面进行区分：
（1）群体的概念不如组织宽。
群体成员面对面的交往方式限制了群体的规模，而组织的规模可以随着层次的增加而不断扩大。
组织的规模可以很大，也可以很小，但群体的规模始终是有限的。
（2）群体中人与人的联系侧重于社会关系、情感关系，而组织中人与人的联系则侧重于职务关系、工作关系和利益关系。
（3）两者的管理方式不同。
群体的管理方式主要侧重于心理上的沟通，成员间的情感是最重要的联系纽带；
组织的管理则主要依靠正式的制度和一系列管理技术。
（二）群体的功能
1.组合功能
2.分工协作功能
3.教化和协调功能
4.平台或手段功能
5.满足个人多种需要的功能
（1）安全需要。
（2）地位需要。
（3）自尊需要。
（4）情感需要。
（5）权力需要。
（6）实现目标的需要。
（三）群体与个体、组织的关系
群体是由若干个体组成的，若干正式群体又集成组织。
因此，群体是联结个体和组织的中间环节，是建立在一定社会关系、工作关系与心理意识基础上的人群集合体。
1.群体与个体的关系
对于个体而言，群体是客观存在的。
任何一个人，包括孩子，都必须和群体打交道，必须把自己的许多东西与群体联系在一起，同时群体也必然会对个人的行为产生重要的影响。
个人主义和集体主义的文化价值观对于群体的形成、作用和运作会产生重要影响。
个人主义严重的个体强调个人目标，对群体的关心和情感依附很少，主要根据自我利益决定个人的行为。
崇尚集体主义的个体则对群体有着较强的认同感和感情，个人目标服从于集体目标，主要根据群体利益来决定个人的行为。
个人主义信念常常会超越群体的影响力而在组织中引起不协调，过于强烈的个人主义会破坏组织的有效运作；
集体主义精神恰恰相反，它有助于群体和组织的建设与发展。
2.群体与组织的关系
对于组织而言，群体是始终存在和不可避免的。
群体能够产生对个体或组织有重要影响的力量，既可能给组织带来有利的结果，也可能产生不良的后果。
因此，正确理解和把握群体内的动态特征、群体与组织及个体的互动关系，可以使组织有目的地建设和引导群体，有意识地从群体中获取所期望的结果。
这是因为群体的规范和压力比规章制度更能有效地控制、改变和制约个人的行为；
在一定情况下，群体决策比个体决策更全面、更有效、更易于执行。
群体是组织的正常工作机制，组织必须通过群体行为去实现目标。
组织中的问题和工作多种多样，有一些交由个体就可以恰当地解决和完成；
有一些需要依靠群体才能够很好地解决和完成；
还有一些则需要在组织的整体层面上加以解决和完成。
实际上，大部分工作任务都需要个体、群体和组织的共同努力和分工协作，这才能够取得理想的成效。
因此，组织中的个体行为、群体行为和组织整体行为是一种相互作用、相互补充、相互制约的系统互动关系，是在组织这个矛盾统一体内站在不同层面对人的行为活动和心理活动的认识和界定。
现实生活中，个体、群体和组织之间必然存在各种各样的矛盾冲突，这样或那样的利益上的不一致，以及取向不一的目标选择。
这些矛盾冲突或问题都需要我们正确建设个体、群体和组织这三种行为主体，正确处理这三者的关系，正确整合这三者的力量和作用。
二、群体的分类
（一）按照群体的规模划分
按照群体的规模划分，群体可分为大群体和小群体。
虽然大、小群体无法用简单的群体成员数量来区别，但是它们之间确实存在一些明显的特征可供区别。
1.大群体
大群体的成员相对较多，成员间的关系比较松散，人与人之间的直接接触和沟通较少。
群体成员之间通过组织机构、工作任务和目标等间接方式发生的联系较多。
2.小群体
小群体的成员相对较少，更为重要的是，小群体成员之间能频繁地直接相互交往和活动，每个人都可以与其他成员面对面地进行接触和沟通。
组织行为学中群体行为研究的重点是存在直接互动关系的小群体。
（二）按照个体的实际归属情况划分
按照个体的实际归属情况划分，群体可分为实属群体和参照群体。
1.实属群体
实属群体是个体实际归属的群体。
个体在其中要承担相应的角色和义务，享受相应的权利和照顾，与他人发生互动关系，受到群体规划、行为规范、群体压力等因素的制约。
2.参照群体
参照群体是作为参照、比较的个人或群体。
参照群体可以是真实的群体，也可以是人们想象中的群体。
在管理实践中，表彰先进集体是组织鞭策各部门努力工作的一种基本做法。
如果所树立的先进集体能真正成为人们心目中的参照群体，就会对其他群体和个人产生极强的感召力和促进力。
（三）按照群体组成的程序正式与否划分
按照群体组成的程序正式与否划分，群体可分为正式群体与非正式群体。
1.正式群体
正式群体是指有明确的目标、正式的组织结构、成员有着具体的角色规定的群体。
2.非正式群体
在社会组织中，除正式群体外，还存在着大量的非正式群体。
非正式群体是以观点、兴趣、爱好相似为基础，以彼此的感情为纽带而自然形成的，没有固定的组织形式的群体。
自从霍桑实验发现非正式群体的存在及其对工作绩效的重要影响后，对非正式群体的研究成为组织行为学中的一个重要方面。
非正式群体具有以下几个特征：
（1）自发性。
非正式群体是自发形成的。
（2）成员的交叉性。
有许多员工的爱好、兴趣比较广泛，他们可能参加几个非正式群体，从而使非正式群体成员具有交叉性。
（3）有自然形成的核心人物。
非正式群体和正式群体一样有核心人物，但他们不是由上级正式任命或选举产生的，而是在长期的工作、学习、生活和娱乐中自然形成的，他们大都善于协调成员间的关系，有较强的组织管理能力和影响力。
（4）排他性和不稳定性。
非正式群体内部成员之间交往较多、关系亲密、互相帮助，但对本群体外的成员则比较淡漠、疏远，甚至排斥，具有明显的排他性。
同时，非正式群体又有相对的不稳定性，当群体成员的看法、意见发生矛盾和分歧时，一旦调节无效，就会导致群体分化、瓦解。
三、群体发展的五阶段模型
人们大都认为，群体的发展一般要经过以下五个阶段：
1.第一阶段：
形成阶段
2.第二阶段：
震荡阶段
3.第三阶段：
规范化阶段
4.第四阶段：
执行任务阶段
5.第五阶段：
结束阶段
五阶段模型的许多解释者都带有这样的假设：
随着群体从第一阶段发展到第四阶段，群体会变得越来越有效。
虽然这种假设在一般意义上可能是成立的，但使群体有效的因素远比这个模型所涉及的因素来得复杂。
在某些条件下，高水平的冲突可能会导致较高的群体绩效。
因此，我们也可能会发现这样的情况：
群体在第二阶段的绩效超过了第三和第四阶段。
同样，群体并不总是明确地从一个阶段发展到下一个阶段。
第二节群体行为
了解群体行为。
有别于个体行为，群体行为有着自己鲜明的特征，主要表现在从众、顺从、暗示、模仿和感染等典型的群体行为上。
一、从众
从众是指个体受群体压力的影响，在知觉、判断、信仰和行为上表现出来的与群体大多数成员相一致的现象。
例如，要好的女员工可能拥有同一发型，要好的男同事可能拥有同一品牌的球鞋。
从众行为产生的心理因素有很多，主要有以下七个：
（1）对群体的信任度。
个体对群体越信任，越觉得群体是一个可靠的信息来源，就越会遵从群体的意见。
（2）对偏离的恐惧。
几乎所有的群体都有一致性要求，若个体的行为不符合一致性要求，即不从众的人就会有相当大的危险性，会受到惩罚。
由于个体害怕自己的行为与群体要求不一致会受到群体的排挤、虐待甚至驱逐，因而其要想被群体接纳或受到优待，就会选择从众。
（3）群体的规模。
从众性的强弱随多数人一致性规模的增长而增长，多个人比一个人更值得信赖，不相信一个群体比不相信一个人更困难。
（4）群体的专长。
对于个体来说，一个群体有专长，其对群体就越信任，也就越把群体的意见当作有价值的信息，从而越易从众。
（5）个体的自信心。
个体的自信心越缺乏，从众的可能性就越大。
例如，一个视力较好的人在视觉辨别方面要比近视眼的人有信心，其就不易从众；
问题越困难，个体的自信心会减弱，从众的可能性就越大。
（6）责任感。
责任感会降低从众行为。
一个人如果对某个问题产生了责任感，他就更不愿意屈服于群体的压力，从众行为也会随之减小。
（7）性别差异。
男女的性别差异导致对问题的从众行为不同。
在女性项目（如家务、服务等）中，男性的从众行为较多；
在男性项目（如政治活动、体育运动等）中，女性的从众行为较多；
而在其他的中性项目里，两性的从众行为量几乎相等。
二、顺从
顺从是指个体为了符合群体或他人的期望和赞许而表现出符合外部要求的行为。
它与从众行为十分相似，即两者都是由于外在的群体压力而产生的。
两者也有区别，区别在于行为者的内心是否出于自愿。
在群体压力的作用下，放弃自己原先的想法去附和大家的意见，这是从众行为；
而依然保留自己的看法，但是为了符合群体的期望改变了自己的行为，这是顺从行为。
例如，当看到很多同事努力工作并因此获得很好的回报，觉着他们这样做很值得，从而自己也努力工作，这是从众行为；
自己平时疏懒，并不想努力工作，可同事们都认为自己干得不错，自己为了获得别人的称赞而经常努力工作，这就是顺从行为。
可见，顺从行为与从众行为相比，顺从行为不是内在的，而是外在的。
这是因为虽然个体的外部行为发生了改变，但其内心的态度和看法并没有改变。
顺从行为产生的原因主要有以下三个：
（1）为了获得别人的赞许。
个体总是希望自己能够被别人肯定和接受。
个体若站在群体的对立面，便难免招致嘲讽、排挤甚至驱逐。
个体只有满足群体的愿望，逐渐被群体同化，才能得到群体的认同。
因此，即使群体成员的内心对群体的意见有所保留，也会赞成群体的意见，并且采取与群体一致的行为。
（2）为了实现群体的目标。
群体目标的实现有赖于群体成员齐心协力。
如果群体成员意见不统一，行动也必将受到影响，就很难实现群体目标。
当个体的意见与群体的意见相左时，个体发扬谦让的风格，选择与群体统一的行为，会更有助于群体目标的实现。
（3）为了保持原有的良好人际关系。
由于日后还有长时间的人际往来，人们往往不愿意破坏原有的人际关系。
群体成员为了避免使他人感到难堪或者希望维护原来的人际关系，即便自己有不同的想法，但还是尽量表现出符合他人期望的行为。
权力服从是顺从的一种典型表现形式。
权力是在个体或集团双方或多方之间发生利益冲突或价值冲突的形势下为某方拥有的强制性执行手段。
权力服从是在权力影响下的一种特殊依从。
权力服从可在具备两种条件时确保发生：
一是掌权者可以实施制裁或进行制裁威胁；
二是他们拥有合法性的符号，即一种被团体内成员接受的制度规范。
三、暗示
暗示是指用言语、手势、表情等施加心理影响，使人不加思考地接受某种意见或做某件事。
暗示有以下两个特点：
（1）暗示是一种刺激，那些能够引起被暗示者反应的刺激才是暗示，不能引起被暗示者反应的刺激便不能称之为暗示。
例如，一个人经过路边的广告牌时好似熟视无睹，那么广告就没有产生暗示作用；
但如果其接受了广告的建议，特别注意或者购买了广告所宣传的产品，广告就很好地起到了暗示作用。
（2）暗示不是说服，无须讲道理，是直接或间接地提示。
直接暗示是由暗示者把某一事物的意义直接提供给被暗示者，如管理层想推行一种新的企业制度就大力宣传此种制度的优越性。
间接暗示是暗示者以其他事物或行为为中介来达到暗示的目的，被暗示者并未意识到自己的观念是由暗示形成的。
间接暗示一般不会使被暗示者产生心理抗拒或逆反心理。
权威与群体是影响被暗示者心理的两个重要因素，也是直接或间接地影响人们心理健康的重要因素。
对于同一种情境，权威与群体都具有显著的暗示作用，而且权威的暗示作用较群体的暗示作用更大。
四、模仿
模仿是有意无意地对某种刺激做出类似反应的行为方式，如模仿他人的行为举止、思维方式、态度等。
模仿分为自发模仿和自觉模仿两种类型。
自发模仿是指无意识地模仿他人，自觉模仿是指有意识地模仿他人。
模仿对象应具有一种榜样的作用。
管理者可充分利用影视、小说和实际生活中的典型人物，把他们树立为榜样，对员工进行教育。
五、感染
感染是通过某种方式引起他人相同的情绪和行动，或者说是个体对某种心理状态的无意识的、不自主的屈服。
感染实质上是情绪的传递与交流，相似性是其基本条件。
1.感染的类型
感染通常可分为以下三种类型：
（1）个体间的感染。
其是指发生在两个人或能够直接接触的小群体成员之间的感染。
（2）间接感染。
例如，员工通过企业简报中的劳模故事受到的感染。
（3）大型开放人群中的感染。
这种感染常在运动会会场和游行中，以及在庆功会、节日气氛等中出现。
它的显著特点是循环反应，即一个人的情绪会引起他人相对应的情绪的发生，而他人的情绪又反过来加剧了原有的情绪，反复振荡，激起强烈的情绪爆发。
2.感染的作用
感染在社会互动中起着很大的作用，主要体现在以下几个方面：
（1）感染可以改变人的情绪。
例如，面对危险，一个人如果与勇敢者为伍，会凭空生出许多的勇气和力量；
如果身边是个胆小的人，则自己可能会跟着感到害怕。
（2）感染可以使人自然地生发出与环境一致的情绪，采取与环境一致的反应。
例如，受喜庆气氛的感染，一个人会暂时忘掉心中的烦恼；
而如果处于一个悲伤的环境，则难免让人心生伤悲。
（3）感染可以整合一群人，使他们成为一个临时群体，获得紧急规范，采取一致的行动。
第三节权力与组织政治行为
了解权力的定义、来源和分类；
理解组织政治行为的概念。
一、权力的定义及其与领导的比较
1.权力的定义
权力是人们在日常的经济和政治生活中经常遇到并切身感受到的一种社会现象。
马克思·
韦伯从社会学角度对权力所下的定义是：
“一个人或几个人所拥有的机会，这些机会使他们通过集体行为，甚至是在他人反对的情况下实现自己的意志。
”在组织中，我们认为权力是指个人或群体影响或控制其他人个人或群体行为的能力。
不管这些被影响或控制的个人或群体是否愿意合作，他们都会依照对其影响或控制的个人或群体所希望的去做。
2.权力与领导的比较
权力是指影响他人行为的能力，领导是指影响一个群体实现目标的能力。
在组织中，权力和领导密切相关。
群体目标的实现需要权力，领导者把权力作为促成目标达到的一种手段。
权力和领导两者又有区别，主要表现在以下几点：
（1）领导始终以目标为基础，需要领导者与被领导者双方对目标有一致的看法；
而权力可以在没有目标的情况下存在，只要有依赖性存在即可。
（2）领导的影响着重于由上向下，而对水平或向上的影响的重要性相对较低；
权力的影响则不一样。
（3）从研究重点来说，关于领导方面的研究多强调领导者的风格、特质，下属对决策的参与等方面；
而关于权力的研究范围更广泛，重点在于获得部属顺从的权力战术应用。
由于权力也可以运用到团体、组织和国家等群体，因而对它的研究超越个人的层次和范畴。
二、权力的来源与分类
（一）马克思·
韦伯的分类
被誉为“现代管理理论之父”的马克思·
韦伯根据合法权力的主要来源将权力分为传统型权力、魅力型权力、法理型权力。
1.传统型权力
传统型权力是由习俗和已接受的行为授予的，即所谓“君权神授”。
2.魅力型权力
魅力型权力是指以领导者个人的品质和魅力来吸引大众并施加影响的权力形式。
这种权力在一定程度上来自于个人魅力，如人们所说的“举臂一挥、八方响应”的力量。
3.法理型权力
法理型权力是指以合法性为原则建立起来的理性权力。
选举或任命的领导者以及一个正式组织的领导者都拥有这种类型的权力。
教皇约翰·
保罗二世是一个集以上三种合法权力于一身的例子。
作为一个年长的男子，他有一定的传统型权力；
作为罗马天主教的首脑，他具有法理型权力；
而作为一个有很高智能和个人魅力的人，他又具有魅力型权力。
在大多数情况下，一个领导者只有一种类型的权力占主导地位。
（二）约翰·
弗伦奇和柏崔姆·
瑞文的分类
约翰·
弗伦奇（JohnFrench）和柏崔姆·
瑞文（BertramRaven）将组织中的权力基础划分为五大类，即法定权、强制权、奖赏权、专家权和参照权。
1法定权
法定权是指在正式的群体与组织中，通过组织职位所拥有的权力。
领导者以其法定权组织或影响他人，使组织成员工作，以完成组织目标。
这种类型的权力也称为制度型的权力。
2.强制权
强制权主要是指通过使用威胁或惩罚手段来影响他人的权力。
它是建立在畏惧的基础上的。
这种权力取决于权力主体拥有使其权力管辖范围内的人身心受到伤害的能力，包括肉体伤害、精神打击、基本需要的控制和剥夺等。
3.奖赏权
奖赏权是指通过奖赏来影响他人的权力。
当一个人拥有别人所期望得到的东西时，就拥有了权力。
在组织中，当领导者拥有足以控制他人的具有价值的事物时，如薪资、福利、名望或地位、休假、培训等，领导者就拥有了奖赏权。
领导者合理使用奖赏权能够提升部属的满足感和降低部属的抗拒。
奖赏权不仅仅局限于物质的范围，如认可、友好、激励、赞扬等也是奖赏，而这些并不仅仅只有领导者才能使用，组织中任何一个人都可以使用。
4.专家权
专家权是指来源于专业技术、特殊技能和知识的影响力。
当某人拥有专门的技能或知识，足以处理某些事件而使他人信服时，此人就具有专家权。
专业知识是权力的主要来源之一，在技术导向社会中，技术取向越强的工作就越需要具有专家权的成员。
5.参照权
参照权是指由于具有他人喜欢、仰慕的人格特质而产生的权力。
参照权的来源是人们对拥有理想资源或个人特质的人的认同，或者个体对他人的崇拜和渴望自己成为那样的人。
三、权力的关键——依赖性
（一）依赖性的基本假设
权力关系产生于相互依赖。
也就是说，权力最重要之处在于它的依赖性。
例如，B越依赖A，则A对B的控制力越大，也就是A对B的影响力越大。
如果你拥有别人所需要的某种资源，且你是某种资源的唯一的控制者时，不对称的依赖格局就产生了，你就拥有了对他们控制的权力。
这种依赖关系基于被控制者知觉到自己有多少其他的选择机会，以及对受控于别人的选择机会重视的程度。
假如B对A没有依赖关系或B有自己另外的意愿时，B可以不受A的控制而自由决定自己的行为。
依赖性与个体还有其他可替代性资源即摆脱依赖的可能性成反比。
在组织中，如果下属认为上司控制着自己渴望得到的晋升机会、发展前途等资源，那么该上级对该下属所具有的权力就比较大；
如果该下属更注重自己的选择，设法保持自己在多个组织机构中的受欢迎程度，那么上级对他所具有的权力就会大幅度减少。
对下属而言，这是一个非常有利的策略。
一个下属手中掌握的可替代资源越多，其对组织的依赖就越少，组织对其所具有的权力也会相应减少。
（二）影响依赖性的因素
资源的重要性、稀少性和不可替代性共同决定了权力与依赖关系的性质和强度。
1.重要性
你要想创造依赖性，就必须使人们感受你所控制的资源是相当重要的。
在组织中，那些能够消除或避免组织不确定性发生的个人或群体被认为是控制了重要资源的人，从而增加了组织对他们的依赖性，提高了其权力。
例如，如果某公司面临的最大不确定性是销售产品，那么该公司的市场部就是一个最有权力的部门；
而在一个高技术导向的公司中，工程师们则是最有权威的群体，因为他们能够使公司的产品在质量和技术上保持优势，从而降低公司的不确定性。
重要性是依情境的不同而有所变化的，不同的组织情况不一样，即使是同一组织，在不同的情况下，重要性也会发生变化。
2.稀少性
人们常说“物以稀为贵”，说的就是这个道理。
例如，在工厂里，有的老工人职级较低，但拥有丰富的工作经验，在某些方面，往往是关键的方面，别人要依赖于他。
因此，他就比别的人更有权力。
该例中的资源的稀少性体现在老工人拥有丰富的工作经验上。
3.不可替代性
一种资源越是没有替代品，那么由于实现对它的控制而带来的权力就越大。
假如企业中某一部门的功能可以由其他部门、个人或者企业外部某些部门来实现的程度越高，那么该部门潜在的权力就越小。
如
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