基层分局岗位绩效考核的思考Word格式文档下载.docx

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3．奖金分配平均主义严重。

虽然有的单位也按职务高低实行了不同的奖金系数，但对相同职级之间基本上没有差别。

干部的能力差别非常大，有的一个人可以顶几个人用，有的几个人顶不了一个人用；

一线有那么多的干部，但真正说能精通企业帐务的并不多；

一个工作了三年的科员和一个工作了三十年的科员在能力、水平上的差距是很大的。

这些差别在绩效考核中都被忽视了。

4．关注过错多，关注激励少。

考核方法更多考虑的是你做得不好如何扣分，却很少考虑创造性劳动如何加分。

从导向性上看，现有的考核办法多是引导干部如何不犯错误，做一个不出错的官，却很少有激励干部开拓创新、动脑筋想办法、提高工作效率和质量的机制。

在强调工作规范化的同时，把人视为机械人，把工作视为简单的重复劳动。

而事实上，绝大部分国税工作都不是简单劳动，更不可能和工人生产生产螺丝钉一样来定量衡量。

一个小时可以评估一个企业，三天乃至三个月也可以评估一个企业，质量是大不一样的。

5．考核难以到位。

加分鼓励大家从心理上、情面上都比较容易接受，但扣分批评就不太容易接受。

因此，一到考核时段，为扣1分而顶顶撞撞、争论吵闹的屡见不鲜。

基层负责人不得不用大量的时间来平衡、协调，既影响了人际和谐，又使干部产生了强烈的抵触情绪。

久而久之，干部不愿被扣分，科长不想多扣分，不想得罪人、老好人、一团和气的现象严重制约了考核的到位。

二、岗位绩效考核的总体思路和基本原则

为进一步全面落实科学化、精细化的管理要求，优化基层分局的人力资源配置，激发和保护基层国税干部想干工作、多干工作、干好工作的积极性，笔者认为，岗位绩效考核的基本思路是：

在各基层分局明确岗位设置、工作职责、质量标准和难易程度的基础上，科学合理确定干部的工作岗位，形成“岗得其人、人得其位、各尽其能、能尽其用”的人力资源管理的新格局。

充分尊重广大干部本人的意愿，本着公开、公正、公平的原则，通过对岗位工作业绩、工作质量、工作成效的科学考核，强化岗位责任，按照职、能、权、利有机匹配的原则，拉开奖金分配的档次，激发干部的工作积极性、创造性和主动性，盘活人力资源。

努力形成“想干事的有机会，能干事的有舞台，会干事的有地位，干成事的有实惠”的人力资源管理新机制，促进各项国税工作质量的提高和任务的完成。

岗位绩效考核应遵循下列基本原则：

1．明确职责，强化考核。

要通过书面方式明确各部门、各工作岗位的工作职责、目标任务、质量标准、数量要求和考核奖惩措施，并本着自愿的原则，得到干部本人的认可。

采取多种考核方式，强化工作绩效考核，确保上级各项工作要求真正在基层得到贯彻落实。

2．注重激励，体现导向。

要注重激励和保护干部的工作积极性和创造性，鼓励争先创优、积极进取，鞭策得过且过、碌碌无为，惩处失职渎职，促进干部想干事、会干事、善干事、多干事、干好事。

3．公开、公正、公平。

在岗位设置、明确职责、考核奖惩、选岗竞岗、奖金发放等各个环节，都要注重征求广大干部的意见，多听取各方面的反映。

方式、要求、标准和结果等事关干部切身利益的事项要民主公开。

操作程序、方式、方法要遵循一定的规则，按照一定的标准，实施统一的衡量，确保客观、科学、公平、公正。

要通过岗位绩效考核，增强集体的和谐性和凝聚力，增强对领导班子的信服力。

4．岗职、岗能、岗酬匹配。

岗位绩效考核以能力和绩效为导向，以质量和效率为根本，以按绩取酬为保证，力求使岗位和职责、岗位和能力、岗位和酬劳相一致，使每个干部都能干想干、会干、善于干的工作，搭建起干部施展才华的事业舞台，激发干部爱岗敬业、建功立业的热情和活力。

三、岗职设置和定位

（一）岗职设置：

1．岗位数量：

分局要根据本分局地理位置、环境布局、工作对象特点、工作任务和要求、人力资源的年龄、知识、经验、能力结构等各方面的因素，合理确定本分局的岗位数量和名称。

岗位数量原则上要与在职人员数量基本一致，以利于人人有岗位。

2．岗位职责：

对每一个工作岗位，要结合工作任务、工作要求、工作流程和岗职体系，制定岗位职责说明书，明确具体的岗位工作内容、职责范围、工作要求、质量标准和进取方向。

为解决人力资源不足的矛盾，农村分局的副分局长（含）以下（市区科所长<

含>

以下）领导干部，除履行领导职能外，必须承担一定的一线岗位的具体工作。

所有从领导岗位上退下来的干部，不再履行领导职能，直接从事具体岗位工作。

3．岗位（难度<

下略>

）系数：

按照岗位职责，根据近两年来该岗位的客观工作量、主观工作量、工作的繁简程度、技术要求的高低、执法责任的大小、干部选岗倾向等各种因素，取各因素系数的平均值，合理确定各岗位综合岗位系数。

分局长岗位系数市区由市局、县（市）区由县（市）局统一确定。

分局其它干部的岗位系数由各分局自行确定。

人员定岗后，对因客观原因造成工作量、工作难度有较大增加的，经分局考核领导组研究，可以在一定的幅度内，适当提高其当年岗位系数。

岗位系数的确定要通过广泛的调查研究，注重充分听取广大群众的意见，

（二）岗位确定：

1．基本原则：

主管组阁，双向选择。

科（所、股）长选员组阁，一般干部选科（所、股）并选岗。

促进流动，全面提高。

除特殊岗位、特殊人才和确有需要的可以由分局直接定岗外，凡在同一岗位上工作满5年者，一般不得选择原岗位。

鼓励先进，兼顾资历。

在同等条件下，连续3年考核等次优秀者、年龄大资历深者、原担任过领导职务的优先。

2．基本程序：

（1）科（所、股）长先行在分局范围内相应职级选岗，由分局局长室研究并报直接上级批准履行手续后定岗。

科（所、股）长按分局核定的数量选员。

在组阁选员时，所选人员中原科（所、股）人员不得超过80%。

（2）一般干部可任选科（所、股）、岗。

科（所、股）长选员与一般干部选科（所、股）一致者，经分局批准，即可定科（所、股）。

第一轮未能定科（所、股）者进行第二轮选科（所、股），选同一科（所、股）的人数多于空缺人数时，通过竞科（所、股）确定。

（3）定科（所、股）后的一般干部进行选岗，如一般干部选岗皆不重复者，经分局批准，即可定岗。

在同一科（所、股）内有2（含）人以上选择同一岗位的，实行竞岗。

（4）第一轮选岗竞岗结束后未定岗者，经分局公布空余岗位后，进入第二轮选岗竞岗。

（5）经过第二轮选岗、竞岗后，仍未定岗者，由分局领导推荐上岗。

被推荐上岗者，实行试用期，试用期一般3至6个月，具体时间由分局确定。

试用期内，综合岗位系数在原有基础上下浮20％，试用期满并经分局考核合格后，重新核定其岗职系数。

（6）如不服从推荐上岗的，县（市）区（市区）由分局上报县（市）局（市局）按待岗处理。

3．竞岗的方法要求：

凡同一岗位同时被2人以上所选或同一人被两个科（所、股）长以上所选的，分局应召开竞岗专题会议进行竞岗。

（1）竞岗方式：

竞岗可采取定性推荐和系数竞拍两种方式进行，也可以两种方式结合进行，由各分局根据实际情况确定。

（2）竞岗组织。

竞岗由分局局长室组织，建立竞岗评选组（5－9人），由分局领导代表、所在科（所、股）科（所、股）长、群众代表（抽签确定，下同）组成，具体负责定性推荐时的定性打分和系数竞拍时的中标确认。

（3）竞岗程序。

——定性推荐竞岗程序：

在竞岗人详细说明竞岗的理由、工作目标、具体措施的基础上，根据本人志愿、本人业务能力、群众推荐、竞岗所在科（所、股）长意见、分局长意见，由竞岗评选组确定。

具体推荐、测评方式及计分办法，由各分局根据实际情况确定。

——系数竞拍竞岗程序：

当一个岗位有3人以上竞岗时，可进行系数竞拍竞岗，由奖金系数最低的人中标。

当一个岗位没有人竞岗时，可适当提高奖金系数进行竞拍。

（4）竞科（所、股）比照竞岗的方式方法进行。

4．定岗

（1）通过选岗竞岗后，由分局明确每个同志的工作岗位，并上报直接上级备案。

（2）定岗后如有不能认真履行岗位职责，或出现工作严重失误，造成重大影响等问题，经责令改正仍未改正者，可由科（所、股）长建议，经分局研究后调岗并报市局备案。

（3）工作人员因上级提拔、调岗或工作需要跨分局调动的，所缺岗位由分局作适当调整。

5．定岗后的人员必须在两日以内办理好移接交手续，到新岗位工作。

无故不到岗者一律先待岗。

6．竞岗选岗定岗工作，可以每年进行一次微调，具体时间市区由市局、县（市）区由县（市）局统一安排。

四、岗位考核和计酬

1．对岗位职责的的履行情况，实行分级管理的考核方式，即分局考核到科（所、股），科（所、股）考核到岗位（个人）。

2．基层单位必须在明确岗位职责的基础上，制定详尽具体的考核办法，并按月实施考核，考核方案报上一级组织备案。

3．考核可采取日常、集中、抽查等方式进行，也可采取连环考核的方式（即下一道环节对上一道环节的工作进行考核）。

对考核事项，能定量考核的尽可能定量考核，不能定量考核的也要尽可能定性考核。

考核结果以计分的形式体现。

4．对考核情况要进行认真的分析和研究，对成绩要总结经验，对问题要分析原因并明确改进措施，考核结果要在一定范围内公开。

5．建立考核讲评制度，每月对当月工作情况、好人好事、存在问题和下月工作打算，要以分局为单位集中进行讲评（30人以上分局可由科<

所、股>

讲评）。

6．建立合理的奖金分配制度。

除节日福利费市区由市局、县（市）区由县（市）局统一发放外，其它所有奖金一律按考核结果发放，不准平均分配。

奖金宜分为三个部分：

即职务奖金、岗位奖金和专项奖金。

职务奖金占奖金总额的50%左右。

主要根据职务、工龄、技术职称（技术职务资格）、是否担任过领导职务等各方面的因素综合考虑发放，具体标准和档次市区由市局、县（市）区由县（市）局统一制定并发放；

岗位奖金占奖金总额的40%左右。

主要根据岗位系数和岗位职责履行情况（岗位考核结果）发放，具体标准和档次由各分局确定；

专项奖金占奖金总额的10%左右（其中分局占7%左右，科<

占3%左右）。

主要用于对临时性工作、突击性工作、突出贡献性工作、岗位系数调增等方面的奖励。

分局部分由分局掌握发放。

科<

部分由科<

自行掌握发放。

考核加扣分必须与加扣奖金相挂钩，具体标准可由各分局自行确定并在考核办法中明确。

五、岗位绩效考核的组织实施

基层分局的岗位绩效考核，对彻底打破平均主义的“大锅饭”，实现能者多劳、多劳多得，鼓励积极进取、争先创优具有十分重要的意义。

要取得预期的成效，各单位领导要精心组织，各工作部门要周密计划，全体干部要共同参与和密切配合。

1．深入动员发动，认真做好细致的思想政治工作。

改革涉及到基层分局的每一个人，涉及到每一个人的岗位和奖金的调整，涉及到整个管理方式的改进，对我们旧的思想观念将是一次强烈的冲击。

要动员全体干部，明确改革的目的意义，统一思想，提高认识，端正态度。

各级领导要过细地做好干部的思想政治工作，广泛开展好谈心活动，摸清干部的思想脉搏，对个别有思想负担的同志要主动做工作，把大道理讲实，小道理讲透，切实将每个同志的思想认识统一起来，为改革的顺利实施打下坚实的思想基础。

2．加强组织领导，高标准地做好选岗竞岗工作。

为保证改革工作的顺利实施，各级要建立相应的工作班子，明确分工、责任到人。

要贯彻群众路线，坚持“公开、公正、公平”的原则，自觉接收群众监督。

要积极引导，客观地评价干部的潜能，使每个干部合理定位。

要真心诚意地帮助干部解决在选岗竞岗中遇到的各种问题，当好干部的参谋，使选岗竞岗中实施的各项措施得人心、暖人心、稳人心。

每个干部也要客观地进行自我估价，准确定位，根据自身的情况选择工作岗位。

对不能选择到合适岗位或在新的岗位上无法适应的，要采取边工作边学习的方法使其及早适应新岗位的工作要求，尽快完成角色的转换。

3．要树立全局观念，正确对待岗位调整和个人得失。

改革是需要付出代价的，需要大家保持平常心，树立全局观念，适应改革发展的新形势，适应新的岗位、新的要求。

要从根本上破除平均主义、吃“大锅饭”的思维定势，以发展的眼光、务实的态度看待这次改革，树立“水平定位次、能力定岗位、实绩定收入”的全新观念，讲政治、讲原则、讲团结，个人服从组织，局部服从全局，顺应改革发展的潮流。

广大党员要充分发挥好模范表率作用，为群众树立榜样。

4．要严肃组织纪律，保证改革顺利实施。

要动员干部站在讲政治的高度认真对待改革，顾全大局，严守纪律。

改革过程中，要严格按程序办事，坚持民主集中制原则，重大事项必须经集体研究决定，防止各种不正之风。

要一手抓改革，一手抓收入，保证改革与收入工作“两不误，两促进”。

要注重做好人员到位后的工作衔接，组织好各项交接工作。

改革期间，对不能选择到合适岗位，又拒不服从组织安排的；

对不按正常渠道反映问题，无理取闹的；

对擅离职守，影响正常工作的，一律按有关纪律严肃处理，绝不姑息，确保改革期间干部思想不散，工作秩序不乱，征管标准不降，税收收入不减。

（作者单位：

南通市国家税务局）