员工培训最终版本Word文档下载推荐.docx
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15、员工培训的社会化：
在现代社会，员工培训的范围已经由企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会三位一体的培训网络。
16、19世纪末至20世纪初，美国的科学管理之父费雷德里克·
泰罗和动作研究之父弗兰克吉尔布雷斯等，最先强调对员工进行培训的重要意义。
17、1943年，美国人本主义心理学家马斯洛提出了著名的“需求层次理论”，认为人的需求可以分为五个层次：
即生理需要、安全需要、归属感、尊重和自我实现的需要。
18、美国管理理论的奠基人道格拉斯·
麦格雷戈提出“X—Y理论”。
19、美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得·
圣吉提出的“学习型组织”理论，是当今最前沿的管理理论之一。
20、彼得·
圣吉提出了创建学习型组织的”五项修炼“：
即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。
21、行为主义心理学产生于20世纪初，主要代表人物有华生和斯金纳。
22、1930年起，以斯金纳为代表的新行为主义理论开始产生，斯金纳在巴普洛夫的基础上提出了操作性条件反射，并提出了“强化”的概念。
23、社会学习理论是由美国心理学家阿尔伯特·
班杜拉于1977年提出的。
24、大卫·
奥苏伯尔学习理论的核心是有意义学习。
27、奥苏伯尔将学习分为四种类型：
接受学习、发现学习、机械学习、意义学习。
25、奥苏伯尔同时提出了人类存在的3种主要的有意义学习的类型：
一是表征学习；
二是概念学习；
三是命题学习；
（填/多）
26、大卫·
奥苏伯尔学习理论的基础是同化。
27、大卫.奥苏伯尔提出了3种同化方式：
下位学习、上位学习和并列结合学习。
28、下位学习（又称类属学习）主要是指学习者将概括程度处在较低水平的概念或命题，纳入自身认知结构中原有概括程度较高水平的概念或命题之中，从而掌握新学习的有关概念或命题。
29、上位学习（又称总括关系）是指在学习者已经掌握几个概念或命题的基础上，进一步学习一个概括或包容水平更高的概念或命题。
30、学习的原则包括三个：
逐渐分化原则、综合贯通原则、序列巩固原则。
31、建构主义理论认为学习过程具有的基本特点：
主动建构性、社会互动性、情境性。
32、素有“成人教育之父”的诺尔斯是美国著名的成人教育学家，1967年提出了“成人教育学”概念。
33、诺尔斯的学习理论首次明确划分出现代成人教育与普通学校教育的区别。
34、麦克鲁斯基首次提出余力理论。
35、诺克斯提出了熟练理论。
36、培训迁移理论把培训迁移的过程可以划分为四个关键阶段，即培训前动机、学习、培训绩效和迁移结果。
37、影响培训迁移的主要变量：
迁移动机、迁移设计、迁移气氛三个方面。
38、期望理论是由美国心理学家弗鲁姆在《工作于激励》一书中提出的。
39、目标设置理论是由心理学家洛克提出的。
40、培训迁移可以分为近迁移和远迁移。
41、近迁移是指将学习应用于相似的情境中（单）
42、远迁移是指将学习应用于不相似的情境中。
43、威廉·
配第在其代表作《政治算术》中根据劳动价值论，提出了”土地是财富之母，劳动是财富之父“的著名命题。
44、最早大胆明确提出把人的能力划归为固定资本的，是亚当·
斯密。
42、舒尔茨也被誉为“人力资本理论之父”。
45、人力资本投资的内容或范围分为医疗保障、在职培训、正式教育、成人学习项目以及就业迁移等五大类。
46、人力资本最为重要的部分是教育投资。
47、贝克尔是一位经济学家，其著作《人力资本》，被西方学术界认为是”经济思想中人力资本投资革命的起点。
48、培训需求分析是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础。
49、培训需求产生的原因：
由于工作变化而产生的培训需求；
由于人员变化而产生的培训需求；
由于绩效变化而产生的培训需求；
50、培训需求分析的个体层次以员工个体作为分析的对象。
51、培训需求的组织分析通过对影响培训规划设计和组织绩效的组织目标、资源、环境等因素的系统分析，准确地找出组织存在的问题，并确定培训是否是解决此问题的最有效的办法。
52、如果组织发生了重大变化，这就要求在注重过去与现在需求分析的同时，还应该重视组织及其成员未来的需求分析属于培训需求分析的战略分析。
53、在战略分析中，有三个领域必须考虑到：
组织优先权的改革、人事预测、组织态度。
54、收集全体人员对其工作、工资、晋升、同事等的态度和满意程度的信息分析属于培训需求分析的战略分析中的组织态度分析。
55、产生培训需求原因可能包括：
企业经营方向的变化；
工作环境和岗位的变化；
企业员工的人员变化；
以及企业绩效低下。
56、美国学者汤姆·
W·
卡特将”现实状态“与”理想状态“之间的差距称之为缺口。
57、美国学者Terry.L·
leap和MichaelD·
Crino提出了前瞻性模型。
58、培训需求分析方法有：
观察法、问卷调查法、面谈法、资料分析法、经验判断法、绩效分析法。
59、面谈法就是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息的一种方法。
60、经验判断法是指凭借经验加以判断的方法。
61、新兴的培训需求分析方法：
基于胜任力的培训需求分析方法、任务和技能分析方法、关键事件法、缺口分析。
62、任务和技能分析方法对于引进新技术、安装新系统、增设新职位的培训需求非常适合。
63、缺口分析就是考虑到如何通过培训来弥补缺口的分析方法，即通过发现缺口来确定培训需求的方法。
64、、培训需求三个层次：
组织层次的培训需求、任务层次的培训需求、和人员层次的培训需求。
65、培训计划的编制要有一定的依据，其主要依据包括企业培训的需求和企业培训的目标。
（单/填）
66、企业培训的目标一般都包括三个方面，即增加知识、熟练技能和善于处世。
（多/填）
67、员工培训计划制定的影响因素：
培训范围、受训者的工作类型、培训规模、培训场所、培训时间、培训方案的重复使用率、培训费用、培训人员。
68、对于集体培训，培训组织管理者必须考虑三个因素：
受训生源、培训的费用和培训策略。
69、员工培训计划的内容:
6W1H：
①培训的目的（why）；
②培训的负责人和培训师（who）；
③培训的对象（who）；
④培训的内容（what）；
⑤培训的时间和期限（when）；
⑥培训的场地（where）；
⑦培训的方法（how）。
70、培训需求是确实培训计划的最重要的依据。
71、培训计划的确定方式主要包括会议讨论、部门经理沟通、企业领导决策和培训文件传阅等。
72、部门经理沟通适用于企业供应型培训。
73、企业领导决策适用于存在争议、分歧的培训计划，彼此都不认同对方的意见，处于僵持状体（单）
74、制定培训计划要注意的问题有：
培训计划要有针对性、培训计划要有全面性、计划要有层级性、计划要有完整性、注意投入与产出的分析、获得高层管理层对培训的支持、直线管理层对培训计划制定的参与。
75、直接培训费用包括培训项目运作费用和培训管理费用。
76、间接培训费用除了受训人员的工资外，还包括由于培训而带来的机会成本和生产率浪费。
77、制定培训预算的原则：
速度性、准确性、合作性。
78、传统预算法指承袭上年度的经费预算，再加上一定比例的变动的预算方法。
79、零基预算法指在每个预算年度开始时，将所有还在进行的管理活动都看作重新开始，即以零为基础，根据组织目标，重新审查每项活动对实现组织目标的意义和效果，并在费用费用——效益分析的基础上，重新排出各项管理活动的优先次序。
80、比较预算法是参考同行业关于培训预算的数据。
81、比例确定法对某一基准值设定一定的比率来决定培训经费预算额的方法。
82、推算法如果企业有历史培训预算的数据，参考这些数据会更加有意义。
83、需求预算法这是一种根据企业的培训需求来确定一定时限内必须开展的培训活动，分项计算经费，然后加总求和的预算法。
84、培训内容必须对企业未来经济发展趋势、未来企业人才需求做出准确分析和预测，提前为企业的人才需求做好准备这是员工培训内容确定的超前性原则。
85、培训内容的确定在注意专业知识、技能操作、结构比重组合的同时，要求突出客观实际需要时员工培训内容确定的灵活性原则。
86、广义上讲，管理技能培训包括管理者素质的培训和管理者能力的培训两个方面。
87、人际技能是指把握与处理人际关系的有关技能，即理解、动员、激励他人并与他人共享的能力。
88、技术技能是指从事自身管理范围内的工作所需的基本技术和具体方法。
89、素质是人的能力发展的自然前提和基础。
90、广义上的素质概念指人的内在品质和质量，是在遗传素质基础上，受后天环境、教育的影响，通过个体自身的体验认识和实践磨练，所形成的比较稳定的、内在的、长期发生作用的基本品质结构，包括人的思想、道德、知识、能力、心理、体格等。
91、一般认为，人的素质包括政治思想素质、科学文化素质、心理品格素质和身体素质4大方面。
其中，身体素质是物质基础，科学文化素质是核心，心理品格素质是关键，政治思想素质是主导。
92、通过对员工实施文化素质培训，力争使员工在文化素质方面达到这几方面的要求：
广博精深的知识储备、具有合理的知识结构、具有不断更新知识的能力、要有创新能力。
93、知识结构主要有三种结构类型：
一是宝塔型知识结构、二是蜘蛛网型知识结构（复合型人才知识结构）、三是幕帘型知识结构。
94、被称为“创新之父”的美国经济学家熊彼特认为，创新就是“建立一种新的生产函数”。
（单）
95、创新的形态大致包括：
发展战略创新、产品（服务）创新、技术创新、组织与制度创新、管理创新、营销创新、文化创新。
96、管理创新因环境状况和被管理者的改变而改变管理方法。
97、文化创新是使文化与时俱进、适时创新、以维系企业的发展，给企业带来新的历史使命的意义。
98、员工文化素质培训的途径有：
将学历教育与企业培训相结合；
将文化素质培训贯穿于专业技能培训始终；
加强企业人文环境建设，也是提高企业文化氛围。
99、企业文化的内容是十分广泛的，主要包括经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、企业形象、企业制度、团体意识。
81、经营哲学也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。
82、企业价值观是企业职工对企业存在的意义、经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整体化、个异化的群体意识，是企业全体职工共同的价值准则。
100、企业精神是企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。
84、企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体形象。
85、企业制度是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。
101、企业文化主要有以下哪些功能：
导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、调适功能、和辐射功能。
102、调适功能，通过科学合理地解决矛盾，使各方不断调整和适应。
103、辐射功能，通过传播媒体、公共关系活动等各种渠道，使企业的文化力对社会产生影响。
104、影响和制约制约素质的因素主要包括受教育程度、实践经验、社会环境、工作经历以及自身的一些基本情况。
105、职业素质构成三要素：
思想素质、专业素质和行为素质。
106、就职业素质来说，思想素质是职业素质的基础，在职业素质的范畴里，思想素养起很大作用。
107、专业素质重点描述作为职业人员顺利完成工作所必须具备的专业知识和能力，分为通用素养和专业素养。
108、行为素养的核心是职业习惯。
109、团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作。
110、、团队精神的作用：
目标导向功能、凝聚功能、激励功能、控制功能。
111、团队凝聚力的影响因素有：
团队成员的组成、团队任务、团队内部管理。
112、课程设计的任务主要有两个：
课程形式的确定和课程结构的确定。
113、员工培训课程设计的要素：
课程目标、课程内容、课程教材、课程模式、课程策略、课程评价、组织、时间、空间。
114、培训课程设计的选择原则：
实用性与发展性相统一的原则、学科化与生活化相统一的原则、基础性与时代性相统一的原则、过程性与结果性相统一的原则。
115、现代管理学之父彼得·
德鲁克认为，在现代经济中，知识已经成为真正的资本和首要的财富。
116、英国经济学家费雷德·
马歇尔则认为，在所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资。
117、因材施教原则是指企业在进行培训方法选择时，应考虑到培训对象的自身特点。
118、以人为本的原则是指企业在选择培训方法时，不能单一地从企业利益方面来考虑，还要切实关注员工的个人需求。
119、科学性原则要求企业在选择培训方法时遵循科学的程序，循序渐进、按部就班的进行。
120、可行性原则：
如果一种培训方法仅仅是理论上的规划，不能转化为现实的可操作的行动，则不可行。
121、直接讲授型培训方法：
课堂讲授法、专题讲座法、视听教学法。
122、课堂讲授法是最基本，也是最传统的一种培训方法，在现代企业员工培训中的应用十分广泛。
123、视听教学法是通过向受训者展示与播放图片、音频、影像、幻灯片等视听资料进行的一种方法。
124、现场实践型培训方法：
工作指导法、工作轮换法、考察法。
125、参与互动型培训方法：
讨论法、案例分析法、头脑风暴法、角色扮演法、模拟法、拓展训练法、游戏法。
126、讨论法是在培训教师的引导下，受训者围绕某一个或几个主题进行讨论，相互沟通、相互启发，自由交流的培训方法。
127、案例分析法是围绕一定的主体，通过向受训者讲授某个特点的案列，引导受训者对其进行讨论，共同探求解决问题的方案的一种培训方法。
128、头脑风暴法即一定数量的受训者通过集体讨论，对于培训教师提出的话题各抒己见，尽可能多的发现问题、思考问题并提出不同的解决方案的过程。
129、角色扮演法是在一个模拟真实的工作情境中，让受训者扮演情境中的角色，担任某一个职位，以这个角色身份来模拟性地处理工作事务，尝试用各种不同的方式解决问题，从而提高处理各种实际问题的能力。
130、现代化培训方法主要包括：
远程培训、网络培训、计算机辅助式培训、虚拟现实培训等几类。
112、远程培训是指通过卫星、有线电视和光纤网络等设备，运用多媒体技术和远程视频传输技术，在不同地点进行文字、声音、高清影像的实时传输与沟通互动的远距离教学活动。
131、网络培训是指通过企业的内部网或因特网进行知识的储存盒传递，再经由浏览器对受训者进行声音、图像、视频等培训内容展示的培训方法。
132、虚拟现实培训是一种利用三维体验技术来进行的培训方法。
133、企业培训的直接和间接参与者包括：
培训管理者、培训者、接受培训者、企业高层管理者。
134、培训管理者主要负责企业员工培训的计划、组织、控制、指挥等管理性工作。
135、受训者即培训活动中接受培训的人。
136、培训者又称培训讲师，是指在培训过程中具体承担培训任务，向受训者传授知识与技能的人。
137、决定培训师水平高低的因素有：
知识与经验、培训技能、个人风格、魅力。
138、卓越型培训师：
这类培训师既有丰富的理论知识，又有丰富的实践经验、丰富的阅历、经历和资历。
他们有熟练技能也有丰富的个人魅力，培训效果极佳。
139、专业型培训师：
这类培训师也拥有扎实的理论功底和丰富的实践经验，他们有熟练的技能，但不易被人知晓，缺乏丰富的个人魅力，培训效果较佳。
140、技巧培训师：
这类培训师有个人风格，也有各种技能，但缺乏相关知识和实际的工作经验或必要的阅历宽度。
培训效果不一定最佳。
141、明确培训师的选择原则：
择优聘用原则、突出重点原则、公开选拔原则。
142、培训过程中的风险主要包括成本风险、质量风险、服务风险。
（多、填）
143、在培训过程中，主要存在三类成本：
直接成本、机会成本、沉没成本。
127、培训后的风险：
培训达不到应有效果的风险、人才流失的风险、为竞争对手培养人才的风险、专有技术泄密风险、知识更新风险、企业战略风险。
144、企业培训后最常发生的风险是培训达不到应有效果的风险。
129、培训达不到应有效果的风险防范策略：
①做好培训需求分析，合理制定员工培训计划；
②选择或培养合适的培训师；
③做好培训的转化工作；
④做好培训效果评估工作；
⑤建立绩效考核制度。
145、企业培训对象主要包括新进员工、转岗员工、不符合工作要求的员工和前值的员工是谨慎选择培训对象。
146、新员工入职培训的目的：
消除疑虑、了解企业、适应环境、顺利工作、信息反馈。
147、新员工入职培训的首要目的就是消除这些疑虑。
148、新员工培训的具体内容设计：
融入企业培训、岗位技能培训、职业化培训、职业发展培训。
149、新员工入职培训存在的问题：
培训内容简单、培训观念出现偏差、没有严格遵守培训程序、培训缺乏相应的规范、培训的执行力欠缺、缺乏相应的评估机制、监督机制缺失。
150、新员工入职培训的新发展：
职业发展计划的制定、新员工培训方式的多样化、推行职业导师制度。
151、培训成果转化的基本形式：
依样画瓢、举一反三、融会贯通、自我管理。
152、培训成果转化的第一个层面的转化是依样画瓢。
153、培训成果转化的第二个层面的转化是举一反三。
154、培训成果转化的第三个层面的转化是融会贯通。
155、培训成果转化的第四个层面的转化是自我管理。
156、同因素理论特别适用于模拟培训。
157、激励推广理论认为，促使培训成果转化的方法是在培训项目设计中重点那些最重要和特征和一般原则。
158、认知转化理论强调，培训成果能否转化取决于受训者“回忆”所学技能的能力。
159、SWOT：
S：
组织优势W：
组织劣势O：
组织所面对的机会T：
组织面对的威胁。
160、影响培训成果转化的因素：
培训成果转化的气氛、培训课程的设计、受训者的特征、培训的时效性、激励机制。
161、培训转化的气氛是指能够影响培训转化的所有工作上的因素，包括管理者的支持、同事支持网络、执行机会、技术支持系统、应用所学技能的结果、企业的学习分为等。
162、人的认知能力包括3个维度：
语言理解能力、数量能力、和推理能力。
163、培训对象确定——培训成果转化的首要途径。
164、培训项目设计——培训成果转化的中间环节。
165、营造工作氛围——培训成果转化的最终途径。
166、科学进行需求分析是培训活动的首要环节。
167、培训效果效果受训者反应的评估、对受训者学习成效的评估、受训者行为的评估和组织绩效的评估等
144、培训效果可以从不同层次来评估，包括反应评估、学习评估、行为评估和结果评估四个递进层次。
168、相符性原则是指评估活动与组织目标相符、与主题资料相符、与教学方针相符、与受训者的水平相符。
169、实用性原则评估要易于被培训双方接受，评估所需费用和时间要比较合理，评估方法要操作方便，评估要有利于降低成本。
170、客观性原则是指评估人员在进行评估时，一定要坚持实事求是的态度，不要主观臆断，真实地反映出培训的客观效果。
171、行为层次实际评估的是知识、技能、态度等的迁移。
172、结果层次的评估是最重要也是最困难的评估。
173、柯氏四层次培训评估，也叫柯克帕特里克的培训效果评估模型，这是目前培训效果评估模型中最有影响力的，并被全球职业经理人广泛采用的一种评估模型。
174、柯克帕特里克提出，可以从四个方面来培训的效果，他们是受训者的反应、学习成果、工作行为、和经营业绩。
175、CIPP：
ContextEvaluation情境
InputEvaluation投入
ProcessEvaluation过程
ProductEvaluation产物
176、第五层次评估是投资回报率（ROI）
177、观察法是指评估者在培训结束以后亲自到受训者所在工作岗位上，通过仔细观察，几率培训对象在工作中的业绩并于培训前进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的作用。
178、工作绩效考核法:
在培训项目结束后，每隔一段时间（如3-6个月）对员工的工作绩效，如工作量有无增加、工作能力有无提高和人际能力有无增强等方面进行评估，以了解培训效果。
179、工资标准评价法：
通过了解受训者在工作数量、工作质量和工作态度等方面能否达到工
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