公共部门人力资源管理文档格式.docx
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（1）公共部门是一种拥有公共权力的组织。
（2）公共部门的基本职能是进行社会公共事务管理。
（3）公共部门所掌握和运用的资源是一种公共资源。
（4）公共部门所追求的是公共利益或社会利益最大化。
（5）公共部门向社会提供的是公共产品。
4.人力资源（Humanresouces）一般意义的人力资源:
在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。
5.人力（人口）资源：
在一定时间、一定地域内，有一定数量和质量的全部人口。
劳动适龄人口：
全部人口中符合法定劳动年龄的人口。
劳动力资源：
劳动适龄人口中具有劳动能力的那部分人口。
6.社会劳动者：
实际参加社会劳动的全部人数。
在业人口：
一是从事对于社会有益的合法劳动；
二要有劳动报酬或经营性收入。
失业人口：
劳动人口中在某一时期没有就业，并在职业介绍所登记求职的那部分人口。
经济活动人口：
在业人口与失业人口之和。
7.资源（resouces），其语词意义一般是指某种可备以利用、提供资助或满足需要的东西，泛指创造财富、带来福利的要素或手段。
资源的稀缺性是经济行为面临的基本约束。
资产（assets），是指经济行为人或经济组织拥有或控制的能以货币计量的经济资源，与资源相比较，资产在概念具有更明显的、更具体的财务会计及经济运营意义，因此，经济行为主体的选择和决策受到交易性质和机会成本的极大约束，选择何种资产组合来进行生产经营、从而实现自身利益最大化，就成为一个关键性问题。
资本（capital）一词的基本涵义是人们通过一定的投资活动而取得的获利手段，与资产概念不同的是，资本概念内涵所有权归属关系。
一方面，资本作为一种生产要素，是“被生产出来的生产手段”，即资本品或称物质资本，即狭义的实体性资本；
另一方面，资本作为一种社会关系，体现的是人与人之间的生产关系、所有权关系，这是资本异质性的基本含义之一（更重要的含义是指不同存在形态的资本在经济活动中的地位和作用是各不相同的）。
8.公共部门人力资源的特征
特征：
公共服务性受托代理性绩效模糊性
9.公共部门人力资源管理是指公共部门通过建立政策和制度体系、运用激励机制来管理公共部门内部人力资源的实践活动。
10.公共部门人力资源管理的特征
（1）公益性
（2）复杂性
（3）法制性
（4）注重德、才测评，绩效考评指标可定量性相对较差
11.公共部门人力资源管理与私营部门人力资源管理的异同
公共部门人力资源与私营部门人力资源在管理过程环节的设计、具体管理事项以及一些管理技术上差别并不显着，有诸多相似之处。
但另一方面，由于公共部门与私营部门各自的组织性质、追求的根本目标以及承担的任务与责任存在着本质的区别，所以，在它们的人力资源方面也反映出若干不同的特征。
公共部门一个重要任务是依照公共利益的要求，依靠宪法和法律授予的公共权力，对社会资源和价值进行权威性分配，并推行公共政策。
公共部门人力资源管理的政治性要求与特征远远高于私营部门。
公共部门的管理活动在很大程度上缺乏像私营部门那样的自主性和独立性。
公共部门组织与个人绩效的评价比私营部门更困难，更不易定量测量。
12.经济人”假设
人的一切行为都是为了谋取个人利益，最大限度地满足自身的经济利益，劳动者工作的动机是为了获取经济报酬
（1）人性懒惰，不求上进，不愿负责任，宁愿听命于人。
（2）人是经济人，把自己的利益看得高于一切，追求个人经济利益最大化是其本能。
（3）人生来以我为中心，漠视组织需要。
（4）人缺乏理性，易受他人影响
13.现代人力资源管理与传统人事管理的区别
人力资源管理
人事管理
观念
视员工为有价值的重要资源
视员工为成本负担
目的
满足员工自我发展的需要，保障组织的长远利益实现
保障组织的短期目标
模式
以人为中心
以事为中心
视野
广阔、远程性
狭窄、短期性
性质
战略、策略性
战术、业务性
深度
主动、注重开发
被动、注重管好
功能
系统、整合
单一、分散
内容
丰富
简单
地位
决策层
执行层
工作方式
参与、透明
控制
与其他部门的关系
和谐、合作
对立、抵触
本部门与员工的关系
帮助、服务
管理、控制
对待员工的态度
尊重、民主
命令式、独裁式
角色
挑战、变化
例行、记载
部门属性
效益部门
非效益部门
14.X理论为指导思想的管理方式
（1）管理者应以利润为出发点来考虑对人、财、物诸生产要素的运用。
（2）
（2）管理者的角色是家长，是指挥者和督导者，管理者对员工的工作要加以指导、控制并纠正其不适当的行为，使之符合组织要求。
（3）（3）管理者把人视为物，忽视人的自身特点和精神需求，把经济手段当作激励人们工作的最主要手段。
（4）（4）严格管理制度和法规，运用领导的权威和严密的控制来保证组织目标的实现。
（5）（5）采用“葫萝卜加大棒”的管理方法来实施管理。
15.“社会人”假设
（1）社会需要激发人的工作积极性。
物质激励虽对人的积极性有影响，但责任感、成就感、尊重感和认同感等社会性因素对人的积极性的影响更大。
（2）
（2）影响员工工作效率的最主要因素是人际关系。
工作效率主要取决于组织成员在家庭和各个社会群体中人际关系的协调程度。
（3）（3）非正式组织是影响组织成员行为的潜在力量。
（4）（4）人们最期望领导能承认并满足他们的社会需要。
（5）
16.“自我实现人”假设与Y理论
“自我实现人”（self-actualizingman）假设源于马斯洛的需求层次论。
Y理论的基本观点是：
（1）人并非生性懒惰，也并非天生不喜欢工作，人是愿意为他人和社会做贡献的。
（2）没有人喜欢外来控制和惩罚，人更希望自我管理和自我控制，外力的控制和处罚并不是使人朝着组织目标努力的方法。
（3）一般人在适当的激励下，不但能接受而且愿意承担责任，逃避责任并非人的天性，而是经验的结果。
（4）个人和组织目标可以融而为一。
（5）一般人都有相当高的解决问题的能力和想像力。
17.以Y理论为指导思想的管理方式:
（1）人的行为管理的任务在于创造使人能充分发挥个人才能的工作环境，使员工在实现组织目标的同时达成自己的个人目标，以实现组织目标与个人目标的统一。
（2）应给员工更多的信任、更多的责任和自主权，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定，相信他们能自觉地完成任务。
（3）外部的控制、操纵、说服、奖罚，绝不是促进人们努力做的唯一方法，管理者的角色是辅助者、训练者和提供帮助的人。
18.“复杂人”假设与Z理论
复杂人”假设认为：
人是复杂人，人的需求、能力和动机是存在差异的；
一个人在组织中可以学到新的需求和动机，一个人在组织中表现的动机模式是其原来动机模式与组织经验交互的结果；
人在不同组织和部门中可能具有不同的动机模式，在正式组织中不能合群的人，在非正式组织中可能达到自我实现的需要；
一个人能否感到心满意足，是否愿意为组织出力，决定于他本身的动机构造及其与组织的关系，工作的性质、个人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及与同事的关系都有可能影响其工作状况、工作效果及其对组织和工作的满意度；
人可以依自己的动机、能力和工作性质而对不同的管理方式作出反应。
Z理论的基本观点:
（1）实行稳定的雇佣制度，使员工与企业同甘苦、共命运。
（2）建立并实施员工长期考核和晋升制度。
（3）培养员工正直、善良的品行，实行岗位轮换制度，培养适应各种工作环境的多专多能的人才。
（4）领导者和管理者共同制定新的管理战略，明确共同的经营管理宗旨。
（5）采取集体研究与个人负责相结合的决策方式，即吸收有关人员共同讨论、协商、集思广益，最后由领导者作决策并承担责任。
（6）通过高效协作、弹性激励措施来贯彻执行组织目标。
（7）培养管理人员的沟通技巧。
（8）鼓励员工参与组织管理，建立员工与组织的全面整体关系。
19.人力资本理论的提出与发展
斯密、杜能和费雪尔：
“三个杰出人物”
马克思：
人力资本思想比较完整的表述者
舒尔茨：
人力资本理论创立者
罗默、卢卡斯、贝克尔：
人力资本增长模型及其测度
20.人力资源管理与发展在促进公共部门生产力方面具有举足轻重的意义
（1）公共部门的人力资源是促进公共生产力发展的第一要素。
（2）公共生产力目标决定了公共部门人力资源管理与开发的方向。
（3）公共部门人力资源的品德素质、行为能力与行为规范等是公共生产力水平提高的基础、条件和手段。
（4）公共部门人力资源管理本身的投入—产出效益也是直接反映组织生产力水平的重要内容之一。
（5）公共部门人力资源的不断开发是公共生产力水平持续提高的源泉。
（6）公共部门人力资源自身的发展本身也是公共生产力提高的目的。
21.公共部门人力资源管理制度的主要模式
（1）行政首长或行政组织中的人事主管机关执掌公职人员管理是所有权限
政党组织
（2）执政党与行政机关及国有企事业组织划分人事管理权限
（3）“人治”式的人事管理
（4）“法治”式的公共部门人力资源管理
22.公共部门人力资源管理制度的地位和作用
1.国家政治制度与政治体制的重要组织部分
2.影响政府人力资源构成和素质的根本因素
3.关系到社会的稳定与国家政权的稳固
23.英美国家公共部门人力资源管理制度的演进背景:
社会经济背景。
第一，政府需要随着社会管理事务范围的日益扩大，建立一支功能分化、职业化、专业化的文官队伍来管理国家公共事务。
第二，资产阶级要求建立一个廉价而高效的政府，能够有效地维持社会公共生活的秩序，同时节省纳税人的钱财。
第三，为了实现新生资产阶级参政的利益和他们对公共政策的影响力，资产阶级打出了“民主”、“民权”的旗帜，要求政府的公职向社会公开开放，赋予公众更多的参与政治事务的权利和机会。
社会政治背景。
第一，政府出现了结构性的腐败。
第二，政府存在着周期性的政治震荡。
第三，公职队伍人才匮乏，效率低下。
思想文化背景。
资产阶级大革命中提出的“天赋人权”，“人人生而平等”的思想，为现代文官制度的创立提供了主要的理论依据。
民主主义思想形成的政治文化氛围，为公民争取平等的任职权利创造了社会的环境。
经验借鉴背景。
中国政府的科举考试制度给现代西方国家公务员制度的建立提供了直接的素材。
而西方国家公务员队伍建设无一例外地采用了公开考试、择优录用的手段，并将它作为现代公务员制度的主要支柱之一。
24.行政管理职业化倾向对现代国家公务员制度建立的理论意义
第一，要求公职人员的招募和选用采取以客观的资格条件为中心的择优录用制度，按照公职人员的知识和技能水平获取、发展行政管理者；
第二，公职人员的知识、能力、技能和由此产生的工作成绩是其得以晋升并获得职业发展的基本路径；
第三，“去政治化”和对职业精神的忠诚则应是国家公职人员职业伦理的基本要求；
第四，以专业化的工作分析和职位划分体系，发挥公职人员的能力，达到人尽其才，应该是公职人员基本制度设计的基础；
第五，发挥技术和管理专家在行政管理中的作用。
25.国家公务员制度面对的挑战
1.“政治中立”问题。
2.永业制和终身任职的公务员雇佣模式问题。
3.以职位管理为中心，将公务员作为附属物和工具的管理导向问题。
26中国干部人事制度的基本特征
所有干部都是党的干部,党管干部是干部人事制度最根本的原则。
所有干部必须坚持党的路线、方针和政策，在政治上、组织上和意识形态上与中央保持高度的一致，服从组织的分配和安排。
分部管理干部。
分级干部管理。
27.中国干部人事制度的基本特征
分级干部管理
28.干部人事制度的问题
（1）领导干部的年龄严重老化，整个干部队伍的文化素质低下，专业技术管理人员十分匮乏。
（2）国家干部”概念笼统、宽泛，范围不清，缺乏科学的管理分类。
（3）人事管理权限高度集中，管理方式陈旧单一，用人与治事严重脱节。
（4）干部人事制度中人治因素干扰过强，导致政府用人不正之风的蔓延。
（5）政府中的人事主管部门职能缺位，机构设置不够稳定。
29.中国公务员法的由来
?
从1949年至1980年，我国的人事管理一直沿袭民主革命时期建立的干部制度。
1980年，邓小平提出，要“坚决解放思想，克服重重障碍，打破老框框，勇于改革不合时宜的组织制度、人事制度”。
1984年下半年，中央将干部立法工作提上日程。
1987年，党的十三大提出“要对‘国家干部’进行合理分解，改革集中统一管理的现状，建立科学的分类管理体制”，“当前干部人事制度改革的重点，是建立国家公务员制度”。
1992年召开的中共十四大再次提出了尽快推行国家公务员制度的要求。
1993年8月，国务院颁布了《国家公务员暂行条例》，随后，又制定了与之相配套的13个暂行规定和13个暂行办法，逐步形成了一整套公务员管理的法规体系。
2001年1月开始，中组部和人事部牵头成立了国家公务员法起草领导小组，4年中十三易其稿。
30.中国公务员制度建立的目标及其实施
中国公务员制度建立的目标体系
首先，政府需要建立一个法治化的人事管理系统。
其次，保证党的部门和政府部门，中央机关和地方机关合理地划分人事管理权。
最后，采用规范、先进的公共部门人事管理方法和技术，吸收和开发现代人力资源管理科学、客观、理性、有效的手段，为获取和培养适合于社会主义市场经济需要的干部队伍提供技术保证。
31.中国公务员制度的发展历程
（1）政府人事管理制度改革的立法准备阶段（1984年8月—1986年底）。
（2）决策与正式宣布阶段（1987年—1988年4月）。
（3）建立、完善公务员主管机构和公务员制度试点阶段（1988年4月—1993年9月）。
（4）国家公务员制度的确立与制度的推行阶段（1993年10月至2005年4月）。
（5）《中华人民共和国公务员法》颁布，中国公务员制度以国家立法形式得以确立，中国公务员制度进一步发展、完善阶段（2005年4月－至今）。
32.中国公务员制度的特征
公务员是党的干部，党管干部是公务员管理的根本原则。
公务人员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，坚决执行党的路线、方针和政策。
坚持德才兼备的人才任用和管理原则。
坚持全心全意为人民服务的宗旨。
建立了富有中国特色的公务员分类管理制度。
33.?
中国公务员制度建设的主要发展
（1）制定并颁布了《国家公务员法》，推进公务员管理的法治化进程。
（2）引入人力资源管理的精神，进一步完善公务员管理的各项机制。
（3）运用先进的分析和评估方法，不断开发公务员管理的技术手段
34.现代公共部门人力资源管理制度的基本精神
（1）功绩主义的精神。
（2）法治主义的精神。
（3）人才主义的精神。
（4）市场主义和竞争主义的精神。
（5）分权主义的精神。
35.现代公共部门人力资源管理制度的运行机制
（1）竞争机制。
（2）保障机制。
（3）激励机制。
（4）更新机制。
（5）监控机制。
36.公共部门人力资源的意义
法治要义：
以法的精神和意志作为行动的指南
公共部门人力资源法治化的体现：
以法律规范行使人事管理权
监督约束公职人员依法行政
37.公共部门人力资源管理法治化的必要性与作用
确立政府人事行政管理的标准和规则，维护政府人事管理运行的秩序。
塑造公共部门人力资源成长和发展的良好环境
依法行使政府人事行政管理权，有效维护公职人员的合法权益
38公共部门人力资源管理法治化的基本构件
建立和完善有关规范公职人员管理的法律法规体系
严格地依法进行人事行政管理活动是公共部门人力资源法治化的核心
对公共部门人力资源管理中的违法行为必须依法追究
权力予以必要的制约和监督
39、公务员法的渊源
宪法
法律
行政法规
行政规章
地方性法规
与公务员有关的法律解释
国际条例与惯例等
40.行政法规
1957年颁布的《国务院任免行政人员办法》
1989年颁布的：
《国家行政机关工作人员贪污贿赂行政处分暂行规定》
2007年颁布：
《行政机关公务员处分条例》
41.公务员法的体系与性质
公务员总法或基本法规（日本《国家公务员法》瑞士《联邦公务员法规》
公务员的各种配套法规：
对总法或基本法规的补充/单行法规/一系列单行法规（英国）
地方公务员法：
统一适用/中央与地方两个体系，人事行政基本原则统一/中央和地方差异较大
42.公务员的各种配套法规
党政领导干部选拔任用工作条例
公务员录用体检通用标准
公务员职务任免与职务升降规定
公务员考核规定
新录用公务员任职定级规定
43.公务员法的基本内容
公务员的范围和法律地位
公务员职务关系运行的条件以及法律事实的规定
公务员行使职权的保障与应该遵守的纪律
对公务员责任的追究
人事纠纷的仲裁和处理
公务员法规的效力及解释权
44.公务员的法律关系
国家及代表国家的行政机关或人事行政主管机关与公务员，构成了国家公务员法的法律关系主体的双方
主体：
行政机关拥有的职权、职责和优先权一概及公务员
公务员在形式上必须以行政机关的名义实施行政管理活动
行政机关对公务员的过错行为承担相应的法律责任
客体：
公务员的法律关系主体中，法律关系的参加者的权利、义务所指的对象，主要有：
行政行为?
公务员行为
45.公务员的行政职务关系
内容：
公务员基于他的行政职务而与国家构成的权利、义务关系
代表性/义务性/忠诚性
程序：
选任/委任/考任/调任/聘任
46.公务员的双重身份
公务员/公民
个人行为/公务员行为
47.公务员管理机构的职责权限
公务员管理机构的职权与职责
职权：
制定规范权?
录用权?
考核权?
奖励权?
行政处分权?
任免权?
辞退权?
人事纠纷裁定权?
其他人事决定权
职责：
提供服务?
行使职权?
自由裁量权
48.公务员管理机构
组织形式
1、公务员机构与行政机构的关系：
部外制/部内制/折中制
按照公务员管理机构承担的职能范围：
单一功能机构/复合功能机构,
按照国家结构形式：
单一制国家的设置方式/联邦制国家的设置方式/地方自治国家的设置方式
发展趋势
部外制和部内制趋同化，折中制发展，强化了人事管理价值和管理目标的统一
公务员管理机构的功能重新分化组合，协调咨询和公务员仲裁与权力保障机构发展迅速
49.公职人员权利、义务规定的地位与作用
–权利、义务的规定是确保公职系统运行的基本条件。
–权利、义务的规定是公职系统行为规范的核心内容，它有助于强化公职人员的责任和自律意识，提高履行义务和为公众服务的自觉性。
–权利、义务的规定有助于公职人员的管理和监督。
50.公职人员权利、义务规定的特点
辩证统一?
双重性质?
公职人员人人平等?
严肃性和不可剥夺性
公职人员权利、义务法律规定的形式
–法律规定的四种形式
公务员法对权利、义务进行集中而明确的规定。
公务员总法乜有对权利、义务给予专门或集中的规定
涉及有其内容，没有直接使用这两个概念
没有分别阐述，合并规定。
–公务员权利\义务的法律规定方式
列举法?
排除法
51.公职人员权利规定的基本内容
–公职人员的身份保障权
–获得履行职责、执行公务应有的权力和工作条件。
–政治权利
–经济权利
–补救权利与监督权利
–其他法定权利
52.?
公务员义务规定的基本内容
–遵守国家宪法、法律和法规，并依照国家法律、法规和政策执行公务。
–忠于政府，忠于职守，遵守职业道德。
–维护国家安全、利益和政府的声誉。
–在工作中服从领导，执行命令。
–保守国家秘密和公务机密。
–不得接受馈赠，在一般情况下，不得兼职，更不得从事赢利性活动。
–接受公众的监督。
–其它法定义务。
53.国家公职人员行为规范建设的必要性
公职人员行为规范的含义
–公职人员的行为规范是指，用以定向、指导、调整和约束公职人员在行政活动中的行为的标准、模式和准则，以确保公职人员按照职责的内在要求，理想地完成其公务责任。
公职人员行为规范建设的意义
–它有助于增强公职人员的自律意识和抵抗能力，使公职人员通过自身内在的调节机制，自觉地将其活动规范在法律、法规允许的范围内
54.公职人员行为规范的内容
–代表公职人员外在形象的仪表、举止、语言等准则和行为规范。
–公职人员作为公民的道德规范和行为准则。
–公职人员的职业道德规范。
职业精神?
职业知识?
职业技能
–代表公职人员内心世界的理想、信念、情操等准则和行为规范
提高公职人员行为规范水平的一般途径
–公职人员的行为规范已成为公共部门培训体系中的主要课程之一
–监控成为公职系统行为规范标准实施的重要手段
55.战略与战略管理的含义
战略是组织为了受益而制定的与组织使命和目标一致的最高管理层的计划它确定了组织的长期目标、资源分配和配置优先次序和活动程序。
战略管理就是为适应环境的变化，谋求组织长期可持续发展能力，组织有意识地通过对内外部环境的分析和判断，而对其目标以及发展方向进行规划、实施、控制和评价的行动过程。
它由战略分析、战略规划与选择、战略实施、战略评估四个有机的环节组成，构成为一个连续的行动链。
56.战略功能
确定了组织的方向?
注重团体的努力?
界定了组织的特性?
提供了一致性
57.人力资源战略管理对于公共部门的价值
第一，人力资源战略管理有助于公共部门更加理性地对待其人事管理事务及其过程。
第二，人力资源战略管理为公共部门人力资源管理活动引导了方向。
第三，人力资源战略管理使得公共部门更加注重与时俱进的长期性人力资源开发。
第四，人力资源战略管理突出了公职人员核心能力与综合素质挖掘在人才成长中的重要地位。
第五，人力资源战略管理成为推动公共部门变革的重要动力之一。
公共部门人力
升级会员 