中国环球大学生网 商学院 组织行为学讲义Word格式.docx
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2.
传统经验管理：
管理建筑个人观察、判断和直观基础上，凭经验、主观愿望以盈利为目的，把工人当作工具
二、科学管理时期
（1900—1945）
管理重点：
有效利用已有资源，提高生产效率，获取更大利润。
泰勒的科学管理
法约尔和韦伯的古典组织理论
（1）
法约尔：
管理的五项职能：
计划、组织、指挥、协调与控制。
（2）
韦伯：
行政性组织体系：
一种效率高、理性化的组织形式。
（3）
评价：
提高了生产效率，却忽视了人的因素。
科学管理之父----费雷德里克·
泰勒
科学管理产生的背景
1、当时
工厂管理主要凭业主个人的管理经验
赚钱的主要手段－延长劳动时间；
饥饿政策；
增强劳动强度
劳资矛盾问题越来越长
产生了科学管理的条件－如何改进管理，提高效率，不减利润改善劳动条件
2、泰罗认为
原因是管理者不懂管理（操作方法；
工作秩序；
劳动节奏；
疲劳因素；
培训；
适用工具；
这些都大大影响劳动生产率的提高）
1898年进行了三个著名的动作研究实验：
“搬运生铁块实验”
“铁铲实验“
“金属切削实验”
泰勒制
（1）操作方法标准化，即动作研究。
（2）劳动工时的合理化，即时间研究。
（3）有差别的计件工资制。
（4）进行标准操作培训。
（5）计划、执行职能相分离
（1）贡献
第一次使管理从经验上升为科学
讲求效率和调查研究
计划和执行相分离
（2）局限性
对工人的看法是错误的
仅重视技术，不重视人
内容窄，局限于车间管理
现代管理之父——法约尔
组织理论之父——韦伯
系统组织理论创始人巴纳德
权变管理理论创始人----菲德勒
过程学派代表人物——孔茨
一、人群关系学派和行为科学时期
（1930-1970）
梅奥的“霍桑试验”及人群关系理论
行为科学时期
马斯洛的需要层次理论
赫茨伯格双因素理论
麦格雷戈的x理论，y理论
x理论的人性假设“经济人”：
y理论的人性假设“社会人”：
促使企业实行民主管理，尊重个人尊严和多种需要，关心人与关心生产并重。
行为科学的创始人——梅约
霍桑实验与组织行为学的产生
霍桑实验是指在1927年—1932年间在美国芝加哥郊外的西方电器公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验。
最初的目的是研究工作条件与生产效率间的关系。
几次著名的霍桑实验主要有：
·
第1阶段：
变换车间照明条件试验
第2阶段：
继电器装配室试验
第3阶段：
大规模的访问与调查
第4阶段：
接线板接线工作室试验
结论：
工人是“社会人”而不是单纯追求金钱收入的“经济人”
企业中除了正式组织之外，还存在着非正式组织
新型领导通过增加员工“满意度”来提高“士气”，从而达到提高效率的目的
人际关系理论
1933年，美国哈佛大学心理教授乔治·
埃尔顿·
梅约《工业文明中的人性问题》提出“人际关系理论”
（1）人是“社会人”（影响积极性的因素有物质的和精神的）
（2）生产率的高低，主要取决于人的士气（士气来自家庭、社会和企业中人与人的关系）
（3）注意到企业中非正式群体的存在（其特殊规范影响着群体的行为）
（4）领导者应具备解决技术经济和处理人际关系两种能力。
对人际关系理论的评价
1、贡献
人是“社会人”
首次提出非正式群体的概念
为行为科学的发展奠定了基础
2、局限性
过分否定经济报酬、工作条件、作业标准的影响
过分强调非正式组织
对感情逻辑的过分强调
行为管理思想的特点
行为管理思想的特点在于改变了人们对管理的思考方法，它把人看作是宝贵的资源，强调从人的作用、需求、动机、相互关系和社会环境等方面研究其对管理活动及其结果的影响，研究如何处理好人与人之间的关系、做好人的工作、协调人的目标、激励人的主动性和积极性，以提高工作效率。
在此基础上，在二十世纪五十年代前后形成了“组织行为学”。
总结
尽管组织行为学的种子在200多年前就已种下，但现行的组织行为理论与实践实质上是20世纪的产物。
泰勒的科学管理对于试图将精确化和标准化引入人们的工作当中是很有帮助的；
法约尔定义了所有管理者执行的一般职能以及构成良好管理实践的原理；
韦伯提出了职权结构理论并将组织活动描述为建立在职权关系基础上的事物；
关于组织人性方面的理论在本世纪30年代自成体系，霍桑研究后又开始在组织行为领域占据主导地位，这些研究导致了对组织中人的因素有了新的重视，但同时也加强了家长式管理。
50年代后期，管理开始注意马斯洛和麦格雷戈等人的思想。
他们主张应对组织结构和管理实践进行变更以使雇员的生产率潜能得以充分发挥。
麦克莱兰德、费德勒、赫兹伯格和其他人所提出的激励及领导行为理论为管理者提供了关于雇员行为方面的更多见识。
当代几乎所有管理和组织行为的理论都以权变理论为基础，即它提供了各种依赖于情境因素的建议。
现在组织行为学研究的重点正放在对现在理论的完善上。
3.个性：
就是指一个人整个的心理面貌，即是在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定持久的、区别于他人的个性倾向性和个性心理特征的总和。
个性倾向性：
是指心理过程的倾向性，即个人对客观事物的意识倾向性，包括需要、动机、兴趣、爱好、理想、信念、世界观等。
它是个性的潜在力量，是人们进行社会活动的基本动力；
个性心理特征：
是指心理过程的特征，即在人的个性差异中比较经常的、稳定的、具有决定意义的部分，它表明一个人的典型心理活动和行为，主要包括人能顺利完成某种活动所必备的心理特征，即能力；
人的心理活动的动力特征，即气质和人对现实的稳定的态度和习惯了的行为方式，即性格。
人格是一个复杂的结构系统，主要包括气质和性格两方面。
个性的特点：
组合性、一般性与独有性、稳定性与可变性、生物制约性与社会制约性
个性的特征：
差异性、倾向性、稳定性、整体性、社会性
个性的测量方法：
1、问卷测量法
2、投射测量法
（1）墨渍图
（2）句子续完测试。
（3）主题统觉测试。
3、情景模拟个性测量法
（1）无领导小组讨论法
（2）公文处理模拟法
（3）决策模拟法
4.人性假设理论：
研究人性，即人的本质是什么的问题，从中国先秦“性善论”“性恶论”到古希腊犬儒学派对别人行为动机和诚意的怀疑态度开始，对这一问题的争论研究一直不断，美国心理学家和行为学家埃德加.沙因总结前人观点，将人的特性归结为四种假设。
经济人假设
社会人假设
自我实现人假设
复杂人假设
人性假设理论创始人--麦格雷戈（提出了“X理论—Y理论”。
麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。
X模式假定人性丑恶，人们基本上厌恶工作，对工作没有热诚，如非必要就会加以逃避。
人类只喜欢享乐，凡事得过且过，尽量逃避责任。
Y理论假定人性本善，认为一般人在本质上并不厌恶工作，只要循循善诱，雇员便会热诚工作，在没有严密的监管下，也会努力完成生产任务。
而且在适当的条件下，一般的人不仅愿意承担责任而且会主动寻求责任感。
）
1.X理论，经济人假设与荀子的性恶论
懒惰，尽可能逃避工作
没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导
个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制
缺乏理智、不能自制，易受他人影响
目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做
少数能克制自己的人应负起管理责任
相应的管理方法（泰勒制的“胡萝卜加大棒”）
〈1〉将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面。
〈2〉应用职权发号施令，使对方服从。
〈3〉强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度。
〈4〉在激励约束制度上，主要是“重奖重罚”
“霍桑实验”的启示
2、社会人假设与孟子的性善论
交往的需要是人们行为的主要动机
专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失去了工作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰
工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响
应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要程度的增加而提高
管理方式：
〈1〉管理人员不能只考虑如何完成工作任务，应当关心人、尊重员工，建立良好的人际关系，提高组织士气。
〈2〉对员工的奖励，应当尽量采取集体奖励，而不能单纯采取个人奖励。
〈3〉管理人员要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，鼓励交流、沟通、听取意见。
3、Y理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义
工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。
厌恶工作不是人的本性
人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标
如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来
逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性
多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性
普通人的智能潜力只得到了部分发挥
相应的管理办法
〈1〉管理的重点是创造一个有利于发挥潜能的工作环境，管理者的职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍。
〈2〉激励方式应从外在激励改为内在激励，诸如工作的挑战性，发挥才能，满足自尊、自我实现的需要。
〈3〉在管理制度上给以员工更多的自主权，让员工参与管理和决策。
简评
X理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、监督、和惩罚迫使人为组织做出贡献
麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度均以X理论为依据
Y理论有其积极的一面，但并非所有人都是如此
因此，X-Y理论是人性认识的两个极端
4、复杂人与告子的性无善恶论
人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变
人在同一时间有多种需要和动机
人在组织中生活，可以产生新的需要和动机
人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机
一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他跟组织之间的相互关系
由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法
关于人性的认识
自然人：
人是动物，具有动物有本能、情欲、学习能力、求生本能
经济人：
人是高度理性的，其行为依据于他们的理性思考。
生性好争且很自私，力求以最小的代价获得最大的满足。
社会人：
人是社会人，其行为受到社会群体规范的制约。
每个个体都受法律规章和伦理道德的制约。
复杂人：
人是矛盾的统一体，人与人是不同的，人是会变的，因此，人是复杂的。
每一个人由于受社会教育的程度的不同和不断地接受着社会的教育，因此处于不断的变化之中。
总结：
人性假设理论是西方组织行为学家和管理学家提出来的，其中有科学的成分，也有其片面性。
几种人性假设反映了资产阶级在各个不同的历史时期对人的看法，也相应地在不同程度上反映了随着生产的发展，技术的进步，工人的文化水平和生活水平的提高，工人在需要层次和需要结构上也发生了变化，这对我们是有启发的。
对于人性的几种假设都认为，应根据人的不同需要和素质而采取不同的领导方法，这一点具有普遍意义。
但是，必须指出，任何一种管理方法和管理制度都是针对一定的情况提出来的，都不能绝对地说哪种好、哪种坏，不能把管理方法僵化。
特别是由于我国是社会主义国家，并且具有东方民族的文化传统，这就决定了我们不能照抄照搬西方的东西，只能根据我国的实际情况，区别对侍、为我所用
5.气质
心理学家将其定义为：
人的心理活动的动力特征。
确切地讲，所谓气质，就是指人的高级神经活动类型在行为方式上所表现出的典型的心理活动的动力特征，具体表现为其心理活动过程的速度、强度、稳定性和指向性。
·
心理活动过程的速度指知觉的速度、思维的敏捷性以及情感发生的快慢、情绪体验的快慢等；
心理活动过程的强度指情绪与情感的强弱程度、意志力的强弱程度等；
心理活动过程的稳定性指注意力集中时间的长短；
心理活动过程的指向性指心理活动是指向外部世界还是指向内部世界，即是“外向”还是“内向”。
气质较多地受先天因素的影响；
气质特征：
感受性、耐受性、敏捷性、可塑性、情绪兴奋性、向性
气质的分类：
在这方面，很早就有人进行研究，已形成许多观点，在此，我们介绍两种具有代表性的观点：
希波克拉底（Hippocrates,公元前466-公元前377）与盖仑（Galen,129-200）的体液支配说；
巴莆洛夫（Pavlov,1870-1936）的神经支配说。
希波克拉特根据哪一种体液在人体内占优势把气质分为四种基本类型：
多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质。
多血质的人体液混合比例中血液占优势，胆汁质的人体内黄胆汁占优势，粘液质的人体内粘液占优势，抑郁质的人体内黑胆汁占优势。
气质类型：
：
多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质
胆汁质：
情绪兴奋性高，反应迅速，心境变化剧烈，抑制能力较差；
易于冲动，热情直率，不够活泼；
精力充沛，动作敏捷，性情暴躁，脾气倔强，容易粗心大意；
感受性较低，而耐受性较高；
外倾性明显。
多血质：
情绪兴奋性高，思维言语动作敏捷，心境变化快但强度不大，稳定性差；
活泼好动，富于生气，灵活性强；
乐观亲切，善交际，浮躁轻率，缺乏耐力和毅力；
不随意反应性强，具有可塑性；
粘液质：
情绪兴奋性和不随意反应都较低，沉着冷静，情绪稳定，深思远虑，思维言语动作迟缓；
交际适度，内心很少外露，坚毅执着，冷漠，自制力强；
内倾性明显。
抑郁质：
感受性很强，善于观察细节，见微知著，细心谨慎，敏感多疑；
内心体验深刻，但外部表现不强烈，行动迟缓，不活泼；
易于疲劳，疲劳后也易于恢复；
办事不果断，缺乏信心；
这种理论缺乏科学依据，但它是从实际生活中概括出来的，具有朴素的唯物主义思想，为人们所普遍接受。
巴莆洛夫的神经支配说：
巴莆洛夫根据高级神经活动的三个基本特征，即强度、平衡性、灵活性以及三种特征的不同组合，划分出四种不同的神经类型与气质
高级神经活动类型与气质：
强而不平衡型、强、平衡而灵活型、强、平衡而不灵活型、弱型
1.胆汁质（兴奋型）
表现为精力旺盛、不易疲劳，但易于冲动、自制力差，性情急躁，办事粗心等行为特点。
2.多血质（活泼型）
表现为动作言语敏捷迅速、活泼好动，待人热情亲切，但又显得有些粗心浮躁、注意力和情感都易转移或发生变化。
3.粘液质（安静型）
表现为情绪较稳定、心平气和、不易激动、也不外露；
行动稳定迟缓，说话缓慢且言语不多；
处事冷静而踏实；
自制力强但也易于固执拘谨
4.抑郁质（抑制型）
表现为对事物和人际关系观察细致、敏感；
情绪体验深刻稳定，不外露；
行动缓慢，不活泼；
学习和工作易感疲劳。
工作中常表现出多虑、不果断；
生活中常有孤独、胆怯的表现。
神经系统的特性及类型
气质类型
主要心理特征
强度
平衡性
灵活性
组合类型
强
不平衡（兴奋占优势）
不可抑制型（兴奋型）
胆汁质
精力充沛，情绪发生快而强、言语动作急速而难以自制、内心外露、率直、热情、易怒、急躁、果敢
平衡
灵活
活泼型
多血质
活泼好动、富于生气、情绪发生快而多变、表情丰富、思维言语动作敏捷、乐观、亲切、浮躁、轻率
不灵活
安静型
粘液质
沉着冷静、情绪发生慢而弱、思维言语动作迟缓，内心少外露、坚毅、执拗、淡漠
弱
不平衡（抑制占优势）
弱型（抑制型）
抑郁质
柔弱易倦、情绪发生慢而强、易感而富于自我体验、言语动作细小无力、胆小、扭怩、孤僻
气质在管理活动中的作用：
1、根据人的气质特征来调动人的积极性，合理用人。
2、根据人的气质特征来合理调整组织结构，增强团体战斗力。
3、根据人的气质特征来做好思想工作。
气质与职业：
胆汁质的人：
较适合做反应迅速、动作有力、应急性强、危险性较大、难度较高的工作。
这类人可以成为出色的导游员、营销员、节目主持人、外事接待人员等。
但不适宜从事稳重、细致的工作。
多血质的人：
较适合做社交性、文艺性、多样化、要求反应敏捷且均衡的工作，而不太适应做需要细心钻研的工作。
他们可从事范围广泛的职业，如外交人员、管理者、律师、运动员、新闻记者、服务员、演员等。
粘液质的人：
较适合做有条不紊、刻板平静、耐受性较高的工作，而不太适应从事激烈多变的工作。
可从事的职业有外科医生、法官、管理人员、财务人员等。
抑郁质的人：
能够兢兢业业干工作，适合从事持久细致的工作，如技术人员、化验员、机要秘书、保管员等。
而不适合做要求反应灵敏、处事果断的工作。
另外一些特殊职业对人的气质有特殊要求：
如飞行员、运动员、驾驶员、宇航员等工作责任重大，要求极灵敏反应、敢于冒险、机智果断、能经受高度的身心紧张等，这应该通过心理测定来作为选拔的依据。
根据人的气质特征来合理调整领导班子：
管理层中领导班子的选定除了考虑年龄结构、知识结构、专业结构外，还要考虑个性结构。
如果一个班子中都是慢性子、小心谨慎、优柔寡断的个性，则会迟迟不敢作出决策，会错失良机；
如果都是急脾气、大胆果断，不注意细节，则往往会使有些决策没经周密细致的调查考虑不周，使决策有误。
因此一个领导班子中应有这两种个性，才可以不致有误，错失良机。
根据员工的不同气质，采取不同的管理方式
不同气质的人，对挫折、压力、批评、惩罚的容忍接受程度不同，对思想感情的接受程度不同。
如多血质人豁达大度，反应灵活，接受能力强，对他们的培养教育可采用批评和劝导相结合的方式；
胆汁质人积极主动，生气勃勃，容忍力强，培养教育他们，要开展有说服力的严厉批评，他们的自制力，又不能激怒他们，激化矛盾。
粘液质人沉着坚毅冷静，情绪反应较慢，对他们要耐心说服开导，多用事实说话。
抑郁质人情感深刻，脆弱，孤僻，冷淡，对其不可在公开场合批评，训斥他们，应在关怀中激励，在照顾中促进，在情感中引导，使他们自觉接受别人正确的批评或主张建议。
气质评价与应用
各种气质类型并无好坏之分，每种气质类型都有积极的一面，也有消极的一面；
在现实社会中，只有极少数人具有上述典型的气质，多数人的气质为中间型或混合型；
气质本身不能单独决定一个人的成才方向和成就高低，必须同其他方面结合起来才有意义；
气质类型可影响人的智力活动类型，进而影响人的行为方式和活动效率，因此，管理人员应根据员工的不同气质安排其工作。
可从人机关系、人际关系和思想教育等方面考虑应用气质差异；
在气质应用中，应注意气质绝对原则、气质互补原则和气质发展原则。
6.性格：
所谓性格，是一个人对现实的态度和习惯的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。
简单地说，性格是人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。
性格是个性中最重要、最显著的心理特征，在个性中起核心作用，是一个人区别于他人的集中表现。
文学家更是善于抓住人物的最本质性格作为典型加以形象化描绘，给人以形象生动、栩栩如生的感觉。
如莎士比亚笔下的哈姆雷特，塞万提斯塑造的堂吉诃德，鲁迅笔下的阿Q、祥林嫂、孔乙已等。
性格是个体对社会环境较稳定的态度和行为方式；
性格是稳定的、独特的心理特征；
性格是个体的本质属性，在个体心理特征中起核心作用，是一个人区别于他人的集中表现。
性格有复杂的结构，这可依据态度体系、情绪、意志和理智等来划分。
气质与性格
气质和性格反映的是人的本质属性的不同侧面：
气质更多反映的是个性的自然属性，它的形成多与遗传因素有关；
而性格反映的是个性的社会属性，多受社会环境的影响，可塑性比气质大。
气质无好坏，而性格则有好坏之分，如勤奋比懒惰好，诚实与虚伪好。
气质与性格相互影响
1、气质可以影响性格的表现方式，使同一性格有不同的表现色彩。
2、气质可以影响性格形成的难易和速度。
3、性格可以在一定程度上调控、掩盖和改造气质，抑制气质的消极因素的发展。
性格的类型
1、机能类型说
是根据理智、情绪和意志三者各自在性格结构中所占优势的不同来确定性格类型。
由英国心理学家A.培因和法国心理学家T.李波提出。
理智型：
以理智来衡量一切，并以理智来支配自己的行动；
情绪型：
情绪体验深刻，言谈举止受情绪所左右，处理问题喜欢感情用事；
意志型：
有较明确的活动目的，行动坚定，具有主动性、积极性和持续性。
还有介于三类之间的中间型，如情绪－理智型，意志－理智型等。
2、向性说
是按照个体心理活动的倾向来划分性格类型的学说。
由瑞士心理学家荣格最早以精神分析的观点来划分的性格类型说。
将人的性格分为内向和外向型两种。
内向型：
沉静谨慎，深思熟虑，顾虑多，反应缓慢，适应性差，情感深沉，交往面窄，较孤僻。
优点：
内要在体验深刻，具有自我分析和自我批评精神。
外向型：
主动活泼，情感外露，喜欢交际，热情开朗，不拘小节，独立性强，对外部事物比较关心。
不足：
比较轻率，缺乏自我分析和自我批评精神。
研究发现，多数人介于二者间。
3、独立－顺从说
是按照个体的独立性程度来划分的。
是奥地利的心理学家阿德勒根据精神分析的观点来划分的。
把人的性格分为独立型和顺从型。
独立型：
善于独立思考，有个人坚定的信念，有主见，能够独立发挥自己的力量，但喜欢把自己的意志强加给他人；
顺从型：
独立性差，易受暗示，缺少独立见解，容易盲从，随波逐流，屈从权势，遇到重大事件往往惊惶失措，逃避现实。
性格分类：
和平型、感性、活泼型、率直、力量型、理性、完美型、优柔
活泼型：
善于劝导，着重别人关系
弱点：
缺乏条理，粗心大意
反感：
循规蹈矩
追求：
广受欢迎与喝彩
担心：
失去声望
动机：
别人的认同
完美型：
做事讲求
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