奥鹏南开大学《人员素质测评理论与方法》20春期末考核Word文件下载.docx

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D、考评中心

第4题,所谓数量式标度是指直接以（）来揭示测评标志水平变化的一种刻度。

A、约谈

B、测评

C、绩效

D、分数

第5题,由于测评主试对被试持有某种偏见，因此（）影响了测评的结果。

A、看法

B、印象

C、偏见

D、记录

C

第6题,在任何一种（）会谈中我们都可以发现面试者和应聘者之间会呈现出某种关系。

A、面试

B、测试

C、测评

D、实际

第7题,能否制定出合适的测评方案是测评工作能否成功的（）条件。

A、必要

B、首要

C、需要

D、重要

第8题,配置性测评的主要目的是合理配置（）资源，现代企业的劳动人事管管理要求以“人”为中心，使人力资源源进入最佳发挥状态。

A、企业

B、人事

C、管理

D、劳动

B

第9题,从战略人力资源管理的角度看，（）应该是人力资源管理工作的战略管理基础。

A、公文筐测试

B、评价中心方法

C、人格测试方法

D、绩效考核方法

第10题,构思效度也即（）能说明构思或特质的程度，或用某种构思或特质来揭示测评分数的恰当程度。

A、考核方法

B、测评工具

C、测评系统

D、测评手段

第11题,所谓数量式标度是指直接以（）来揭示测评标志水平变化的一种刻度。

第12题,绩效评估系统的目标就在于（）地对组织中的各个员工的工作业绩进行衡量。

A、客观

B、系统

C、准确

第13题,在建立绩效评估体系的过程中，每个组织应该根据自己的组织（），以达成科学地、有效地管理为指向。

A、营销战略

B、市场计划

C、发展目标

D、企业规划

第14题,稳定系数是估计测评跨时间的一致性程度，即在两个（）的时间里进行评测（如间隔一个月测评两次）所获得的结果的一致性程度。

A、不同

B、相同

C、近似

D、相近

第15题,人事测评还有助于（）的变革和深化。

A、人事制度

B、企业制度

C、管理制度

D、考评制度

第16题,测评人员，也称主试，是测评工作的具体（）者。

A、实施

B、策划

C、组织

D、办理

第17题,开发性测评，也称为勘探性测评，是一种以开发（）为目的的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。

A、员工技能

B、员工素质

C、员工知识

D、员工能力

第18题,（）是在测量中与目的的无关的变因所引起的不准确或不一致的效应。

A、误差

B、失误

C、错误

D、误判

第19题,瑞文推理测验（Raven，sStandardProgressiveMatnces.SPM）是由（）心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。

A、美国

B、英国

C、德国

D、法国

第20题,（）的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。

A、考评

B、考核

C、评分

D、评定

第21题,结构化面试是指依照预先确定的（）分值结构进行的面试形式。

A、体系

B、方法

C、过程

D、内容

E、程序

D,E

第22题,有效的（）应当以一种能够诱发积极的行动反应的方式来向员工提供明确的（）。

A、领导者

B、绩效报告

C、管理者

D、测评结果

E、绩效反馈

C,E

第23题,常用的心理健康测验有（）、（）和（）自评测验。

A、情绪敏感性测验

B、心理测验

C、心理健康测验

D、焦虑自评量表

E、心理健康临床症状

C,D,E

第24题,人格测验，也称（），主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的（）。

A、个性测验

C、性格特征

D、智力测验

E、个性特征

A,C

第25题,测评指标中的三个组成部分：

（）、（）和（）之间要互相吻合，要符合实际情况，不能过高，也不能过低。

A、测评要素

B、测评标志

C、测评标度

D、测评指标

E、测评对象

A,B,C

第26题,传统的人事配置主要是依靠配置者的经验分析与主观判断，结果往往是（）、（）。

A、人事不合

B、员工内耗

C、人事内耗

D、人事矛盾

E、能力消耗

第27题,（）法是指制定者首先要根据不同的（）、（）、测评客体与对象结构搜集有关的内容，并设置不同的测评要素块，然后条块分割，各自独立，各自按不同风格拟订具体要素。

A、个性差异

B、程度差异

C、结构模块

D、测评目的

E、测评类型

第28题,（）的目标之一是要在（）之间进行甄别，从这一点来讲，主要是依靠（）的鉴别力。

A、相同个体

B、测试标准

C、心理测验

D、不同个体

E、测验项目

第29题,能够被感知到的公平可以划分为三种类型:

即（）、（）和（）。

B、程序公平

D、人际公平

E、结果公平

B,D,E

第30题,计算机（）测验不同于传统的（）测验，它的测验试题的呈现，被试对试题的（）都是通过计算机完成的。

A、个性

B、分析

C、自适应

D、纸笔

E、解答

第31题,暗示是一种特殊的心理现象，是人们通过（）或（）来提示别人，使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的心理反应。

A、语言

B、动作

C、指令

D、行为

E、某种事物

A,D,E

第32题,所谓的（）比较接近于通常使用的对人员进行（）的方式，于领导、组织、人事部门（）。

A、文字描述

B、经验

C、评价

D、测试

E、参阅

A,C,E

第33题,所谓（）是指利用测评结果的分值对被试的某些特性进行描述的方式，其中最常用的是（）。

A、计分

B、数字描述

C、标准分

D、绩效

E、能力描述

B,C

第34题,在测验环境不十分理想的条件下，可能会发生测验实施前无法预见的意外干扰现象。

这类情况可能会影响应试者的答题（），分散应试者的（），扰乱测验现场的秩序，进而影响测验成绩，造成误差。

A、心情

B、观察力

C、情绪

D、智力

E、注意力

第35题,（）就是在人事测评活动中，最常用的就是把被测评者的（）与（）进行比较，以确定其素质水平。

A、考核

B、评定

C、特征行为

D、绩效规定

E、某种标准

B,C,E

第36题,冰山模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。

其中，社会动机是驱动、指导和选择个体行为的潜在需要或思维方式，如取得成就的需要。

A、错误

B、正确

第37题,测评的形式在人事测评中占有相当重要的地位，它对测评目的的达成以及误差的产生具有间接的影响。

第38题,难度测验给被试比较充足的时间，但项目难度逐渐增加，有的项目很难，只有极少数被试能解答，有的项目甚至没有一个被试能完全正确解答。

第39题,在心理测量中，事前的准备至关重要。

第40题,在实施心理测量时，测验的选择、施测、计分和解释都必须由受过专门训练的专业人士来进行。

第41题,对于每个构思来说，都有两个特点：

一是其客观性；

二是它们又都和具体的可观察的事件相联系。

第42题,人类在加工信息方面具有非常大的局限性。

因此，人们往往采用“作业标准法”或者是简单的推理来进行判断。

第43题,作业标准法是指评估时，在对员工的业绩做出评价过程中，视评价进展情况再确定的标准或期望产出水平。

第44题,能力倾向测验给被试比较充足的时间，但项目难度逐渐增加，有的项目很难，只有极少数被试能解答，有的项目甚至没有一个被试能完全正确解答。

第45题,多数反馈都是面对面进行的，反馈本身需要高水平的接触，需要双方建立信任关系并产生共情心理。

第46题,面试不是闲谈，它是基于标准的。

有关问题应该是基于职位而收集事实、行为或感觉信息。

第47题,预测效度的方法被认为是理想的绩效考核的方法，但在人事测评中是不合实际的。

第48题,每个人事测评都应该有统一的测评指标，因为只有通过它才能把测评客体、测评对象、测评主体、测评方法和测评结果贯穿为一体。

第49题,绝大多数应聘者在未来的工作中的表现和其以前的表现根本不同。

第50题,非言语行为指在面试的沟通过程中，双方交换的视觉信息。

应聘者的非言语行为是很重要的。

第51题,建立KPI指标首先要明确企业的战略目标，评估企业价值重点，在此基础上找出关键业务领域的关键业绩指标（KPI），形成企业级KPI。

第52题,作业标准法是指评估时，在对员工的业绩做出评价过程中，视评价进展情况再确定的标准或期望产出水平。

第53题,因素分析是验证构思效度的一种非常好的方法。

它是一种多变量统计分析方法。

第54题,行为法是一种非常有效的绩效评估方法。

它可以将组织的发展规划与执行所必须的行为类型联系在一起；

....这种方法最适于比较复杂的工作。

第55题,人事测评既是物理测量，又是数理测量。

第56题,简述绩效评估的概念，试论如何进行企业绩效评估系统的设计？

（答题字数不得少于300字）。

第57题,什么是心理测验?

进行心理测验的主要依据是什么?

第58题,绩效反馈是企业绩效评估系统的重要环节，应如何做好绩效反馈？

第59题,评价中心有哪些主要的评价方法？

第60题,冰山模型

第61题,工作生活质量（QWL）

第62题,公文筐练习