奥鹏南开大学《人员素质测评理论与方法》20春期末考核Word文件下载.docx
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D、考评中心
第4题,所谓数量式标度是指直接以()来揭示测评标志水平变化的一种刻度。
A、约谈
B、测评
C、绩效
D、分数
第5题,由于测评主试对被试持有某种偏见,因此()影响了测评的结果。
A、看法
B、印象
C、偏见
D、记录
C
第6题,在任何一种()会谈中我们都可以发现面试者和应聘者之间会呈现出某种关系。
A、面试
B、测试
C、测评
D、实际
第7题,能否制定出合适的测评方案是测评工作能否成功的()条件。
A、必要
B、首要
C、需要
D、重要
第8题,配置性测评的主要目的是合理配置()资源,现代企业的劳动人事管管理要求以“人”为中心,使人力资源源进入最佳发挥状态。
A、企业
B、人事
C、管理
D、劳动
B
第9题,从战略人力资源管理的角度看,()应该是人力资源管理工作的战略管理基础。
A、公文筐测试
B、评价中心方法
C、人格测试方法
D、绩效考核方法
第10题,构思效度也即()能说明构思或特质的程度,或用某种构思或特质来揭示测评分数的恰当程度。
A、考核方法
B、测评工具
C、测评系统
D、测评手段
第11题,所谓数量式标度是指直接以()来揭示测评标志水平变化的一种刻度。
第12题,绩效评估系统的目标就在于()地对组织中的各个员工的工作业绩进行衡量。
A、客观
B、系统
C、准确
第13题,在建立绩效评估体系的过程中,每个组织应该根据自己的组织(),以达成科学地、有效地管理为指向。
A、营销战略
B、市场计划
C、发展目标
D、企业规划
第14题,稳定系数是估计测评跨时间的一致性程度,即在两个()的时间里进行评测(如间隔一个月测评两次)所获得的结果的一致性程度。
A、不同
B、相同
C、近似
D、相近
第15题,人事测评还有助于()的变革和深化。
A、人事制度
B、企业制度
C、管理制度
D、考评制度
第16题,测评人员,也称主试,是测评工作的具体()者。
A、实施
B、策划
C、组织
D、办理
第17题,开发性测评,也称为勘探性测评,是一种以开发()为目的的测评,主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。
A、员工技能
B、员工素质
C、员工知识
D、员工能力
第18题,()是在测量中与目的的无关的变因所引起的不准确或不一致的效应。
A、误差
B、失误
C、错误
D、误判
第19题,瑞文推理测验(Raven,sStandardProgressiveMatnces.SPM)是由()心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。
A、美国
B、英国
C、德国
D、法国
第20题,()的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。
A、考评
B、考核
C、评分
D、评定
第21题,结构化面试是指依照预先确定的()分值结构进行的面试形式。
A、体系
B、方法
C、过程
D、内容
E、程序
D,E
第22题,有效的()应当以一种能够诱发积极的行动反应的方式来向员工提供明确的()。
A、领导者
B、绩效报告
C、管理者
D、测评结果
E、绩效反馈
C,E
第23题,常用的心理健康测验有()、()和()自评测验。
A、情绪敏感性测验
B、心理测验
C、心理健康测验
D、焦虑自评量表
E、心理健康临床症状
C,D,E
第24题,人格测验,也称(),主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的()。
A、个性测验
C、性格特征
D、智力测验
E、个性特征
A,C
第25题,测评指标中的三个组成部分:
()、()和()之间要互相吻合,要符合实际情况,不能过高,也不能过低。
A、测评要素
B、测评标志
C、测评标度
D、测评指标
E、测评对象
A,B,C
第26题,传统的人事配置主要是依靠配置者的经验分析与主观判断,结果往往是()、()。
A、人事不合
B、员工内耗
C、人事内耗
D、人事矛盾
E、能力消耗
第27题,()法是指制定者首先要根据不同的()、()、测评客体与对象结构搜集有关的内容,并设置不同的测评要素块,然后条块分割,各自独立,各自按不同风格拟订具体要素。
A、个性差异
B、程度差异
C、结构模块
D、测评目的
E、测评类型
第28题,()的目标之一是要在()之间进行甄别,从这一点来讲,主要是依靠()的鉴别力。
A、相同个体
B、测试标准
C、心理测验
D、不同个体
E、测验项目
第29题,能够被感知到的公平可以划分为三种类型:
即()、()和()。
B、程序公平
D、人际公平
E、结果公平
B,D,E
第30题,计算机()测验不同于传统的()测验,它的测验试题的呈现,被试对试题的()都是通过计算机完成的。
A、个性
B、分析
C、自适应
D、纸笔
E、解答
第31题,暗示是一种特殊的心理现象,是人们通过()或()来提示别人,使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的心理反应。
A、语言
B、动作
C、指令
D、行为
E、某种事物
A,D,E
第32题,所谓的()比较接近于通常使用的对人员进行()的方式,于领导、组织、人事部门()。
A、文字描述
B、经验
C、评价
D、测试
E、参阅
A,C,E
第33题,所谓()是指利用测评结果的分值对被试的某些特性进行描述的方式,其中最常用的是()。
A、计分
B、数字描述
C、标准分
D、绩效
E、能力描述
B,C
第34题,在测验环境不十分理想的条件下,可能会发生测验实施前无法预见的意外干扰现象。
这类情况可能会影响应试者的答题(),分散应试者的(),扰乱测验现场的秩序,进而影响测验成绩,造成误差。
A、心情
B、观察力
C、情绪
D、智力
E、注意力
第35题,()就是在人事测评活动中,最常用的就是把被测评者的()与()进行比较,以确定其素质水平。
A、考核
B、评定
C、特征行为
D、绩效规定
E、某种标准
B,C,E
第36题,冰山模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。
其中,社会动机是驱动、指导和选择个体行为的潜在需要或思维方式,如取得成就的需要。
A、错误
B、正确
第37题,测评的形式在人事测评中占有相当重要的地位,它对测评目的的达成以及误差的产生具有间接的影响。
第38题,难度测验给被试比较充足的时间,但项目难度逐渐增加,有的项目很难,只有极少数被试能解答,有的项目甚至没有一个被试能完全正确解答。
第39题,在心理测量中,事前的准备至关重要。
第40题,在实施心理测量时,测验的选择、施测、计分和解释都必须由受过专门训练的专业人士来进行。
第41题,对于每个构思来说,都有两个特点:
一是其客观性;
二是它们又都和具体的可观察的事件相联系。
第42题,人类在加工信息方面具有非常大的局限性。
因此,人们往往采用“作业标准法”或者是简单的推理来进行判断。
第43题,作业标准法是指评估时,在对员工的业绩做出评价过程中,视评价进展情况再确定的标准或期望产出水平。
第44题,能力倾向测验给被试比较充足的时间,但项目难度逐渐增加,有的项目很难,只有极少数被试能解答,有的项目甚至没有一个被试能完全正确解答。
第45题,多数反馈都是面对面进行的,反馈本身需要高水平的接触,需要双方建立信任关系并产生共情心理。
第46题,面试不是闲谈,它是基于标准的。
有关问题应该是基于职位而收集事实、行为或感觉信息。
第47题,预测效度的方法被认为是理想的绩效考核的方法,但在人事测评中是不合实际的。
第48题,每个人事测评都应该有统一的测评指标,因为只有通过它才能把测评客体、测评对象、测评主体、测评方法和测评结果贯穿为一体。
第49题,绝大多数应聘者在未来的工作中的表现和其以前的表现根本不同。
第50题,非言语行为指在面试的沟通过程中,双方交换的视觉信息。
应聘者的非言语行为是很重要的。
第51题,建立KPI指标首先要明确企业的战略目标,评估企业价值重点,在此基础上找出关键业务领域的关键业绩指标(KPI),形成企业级KPI。
第52题,作业标准法是指评估时,在对员工的业绩做出评价过程中,视评价进展情况再确定的标准或期望产出水平。
第53题,因素分析是验证构思效度的一种非常好的方法。
它是一种多变量统计分析方法。
第54题,行为法是一种非常有效的绩效评估方法。
它可以将组织的发展规划与执行所必须的行为类型联系在一起;
....这种方法最适于比较复杂的工作。
第55题,人事测评既是物理测量,又是数理测量。
第56题,简述绩效评估的概念,试论如何进行企业绩效评估系统的设计?
(答题字数不得少于300字)。
第57题,什么是心理测验?
进行心理测验的主要依据是什么?
第58题,绩效反馈是企业绩效评估系统的重要环节,应如何做好绩效反馈?
第59题,评价中心有哪些主要的评价方法?
第60题,冰山模型
第61题,工作生活质量(QWL)
第62题,公文筐练习