第十二章激励Word格式文档下载.docx
《第十二章激励Word格式文档下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第十二章激励Word格式文档下载.docx（12页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
德鲁克的目标管理理论和卢克的目标设定理论都有一个共同基础：
一个为员工所接受的清楚的目标，可以是员工受到激励.
16.
当目标明确并具有挑战性时，能更有效地激励个体或团队行动。
17.
目标管理理论将目标的具体性，参与决策，明确时间规定，绩效反馈作为目标激励的四个组成部分。
18.
根据目标管理理论，绩效目标要根据
群体的需要来设定。
19.
激励计划的一个最明显的优势是企业增强了对熟练员工的组织吸引力,最终有效降低了对这种员工的市场搜寻成本和培训成本.
20.公平理论认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。
21.激励通常是和动机连在一起的，主要指人类活动中的一种内心状态.
22.激励的对象主要是人,或者准确地说是组织范围中的员工或领导对象。
23.激励基础上人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数。
24.激励理论一般分为激励的内容理论、激励的过程理论和激励的强化理论
25.
尊重的需要可以分为两类，即
内部尊重和外部尊重.
26.
需要具有多样性，层次性，潜在性，可变性的特征。
27.
成就需要论中有三种需要研究较多即成就的需要，依附的需要，权力的需要.
28.
强化理论认为人的行为是对其所获刺激
的函数。
29.
要是激励能产生预期的效果，就必须考虑到奖励内容，奖励制度，组织分工，目标设置，公平考核等一系列的综合因素，并注重个人满意程度在努力中的反馈。
30.
31.
目标管理理论讲目标的具体性，参与决策，明确时间规定，绩效反馈
作为目标激励的四个组成部分。
二、选择题
1.A.激励的强化理论主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为及其结果之间的关系，而不是对突出激励的内容和过程。
A.激励的强化理论
B.激励的过程理论
C.期望理论
2.处于需要最高层次的是E.自我实现的需要。
A.生理的需要
B.安全的需要
C.感情的需要
D.尊重的需要
E.自我实现的需要。
3.下列不属于激励理论的过程理论的是A.强化理论B.需要层次理论。
A.强化理论
B.需要层次理论
D.公平理论
4.提出期望理论的是C.弗鲁姆。
A.马斯洛
B.卢因
C.弗鲁姆
D.亚当斯
5.提出公平理论的是B.卢因。
B.卢因
6.某公司对其员工的工作条件进行了改善，这是为了更好的满足员工的___
B.安全的需要
7.从期望理论中，我们得到的最重要的启示是D.应把目标效价和期望概率进行优化组合A.目标效价的高低是激励是否有效的关键。
B.期望概率的高低是激励是否有效地关键。
C.存在着负效应，应引起领导者注意。
D.应把目标效价和期望概率进行优化组合。
8.期望理论的关键是，正确识别个人目标和判断三种联系，下列选项不属于着三种联系的是C.努力与个人目标的联系。
A.努力与绩效的联系
B.奖励与个人目标的联系
C.努力与个人目标的联系
D.绩效与奖励的联系
9.根据双因素理论，下列选项中
B.地位不属于激励因素。
A.成就
B.地位
C.责任
D.承认
10.下列关于强化理论的说法正确的是D.实施负强化，应以连续负强化为主。
A.强化理论是美国心理学家马斯洛首先提出的
B.所谓正强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失。
C.连续的、固定的正强化能够使每一次强化都起到较大的效果。
D.实施负强化，应以连续负强化为主。
11.为了激发员工内在的积极性，一项工作最好授予
D能力略低于要求的人
A.能力远远高于任务要求的人
B.能力远远低于要求的人
C.能力略高于要求的人
D能力略低于要求的人
12.需要层次理论认为，人的行为决定于D.主导需求.
A.需求层次
B.激励程度
C.精神状态
D.主导需求
13.A,B两人都是同一个企业的职工，两人横向比较结果是QA/IA<
QB/IB则B可能的表现是
D.没有任何改变。
A.要求增加报酬
B.自动减少投入以达到心理上的平衡
C.离职
D.没有任何改变
14.中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但目前，许多企业的奖金已经成了工资的一部分，奖金变成了保健因素。
这说明C.防止激励因素想保健因素转化是管理者的重要责任
。
A.双因素理论在中国不怎么适用
B.保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的
C.防止激励因素想保健因素转化是管理者的重要责任
D.将奖金设计成为激励因素本身就是错误的
15.企业中，常常见到员工之间在贡献和报酬上会相互参照攀比，你认为员工最可能将哪一类人作为自己的攀比对象D.与自己处于相近层次的人。
A.企业的高层管理人员
B.员工们的顶头上司
C.企业中其他部门的领导
D.与自己处于相近层次的人
16.关于激励的对象，叙述不正确的是C.激励的对象不受影响。
A.主要对象是人
B.正确认识激励的对象，有助于体现领导的管理学职能
C.激励的对象不受影响
D.通过认识激励的对象，可以明白需要是人类行为的基础
17.关于激励和行为之间的关系，叙述正确的是A.未得到的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为
B.激励是组织中人的行为的动力
C.无激励的行为，是盲目而无意识的行为
D.有激励而无效果的行为
，说明激励的机理出现了问题
A.未得到的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为
18.要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的A.效价
B.期望值。
A.效价
B.期望值
C.效率
D.持续时间
19.一下对需要的叙述不正确的是D.下属的行为是一种通过采取行动来满足未实现的需要的过程，而领导者的行为不是
A.是否能发挥管理作用并影响组织成员完成组织目标的前提
B.需要是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础
C.对员工的激励能否有效，很大程度上取决于组织中领导者对下属的未满足需要的识别
D.下属的行为是一种通过采取行动来满足未实现的需要的过程，而领导者的行为不是
20.需要层次理论试图回答A.决定人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内容问题
A.决定人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内容
B.个人对工作的态度
C.个性的假设
D.报酬公平对员工积极性的影响
21.处于需求较低层次的是A.生理的需要B.安全的需要。
A.生理的需要B.安全的需要
C.自我实现的需要
22.安全的需要包括两种A.现在的安全
B.未来的安全。
A.现在的安全
B.未来的安全
C.别人的安全
D.生活的安全
23.需求的层次性是指B.需求相对排列，而不是绝对由低到高的排列。
A.一个人在不同时期可有多种不同的需要
B.需求相对排列，而不是绝对由低到高的排列
C.以潜在的形式存在的需求
D.需要的迫切性，需求的层次结构是可变的
24.在双因素激励理论中，满意的对立面是
B.没有满意。
A.不满意
B.没有满意
25.渴望结成紧密的个人关系，回避冲突以及建立亲切的友谊属于
B.依附的需要
B.依附
C.权利
D.尊重
26.期望理论认为，人们对工作的态度取决于对下述A.努力——绩效
B.努力——奖赏
C.奖赏——个人目标三种联系的判断。
A.努力——绩效
B.努力——奖赏
C.奖赏——个人目标
D.绩效——奖赏
27.从期望理论中，我们得到的最重要的启示是C.应把目标效价和期望概率进行优化组合。
A.目标效价的高低是激励是否有效的关键
B.期望概率高低是激励是否有效地关键
C.应把目标效价和期望概率进行优化组合
D.效价比期望重要
28.下列关于强化理论的说法正确的是D.实施负强化，应以连续负强化为主。
29.一位父亲为了鼓励小孩用功学习，想小孩提出：
如果在下学期每门功课都考试95分以上就给物质奖励。
小孩会因受到激励而用功学习的情况有D.上述三种情况同时存在
A.平时学习较好,有可能各门功课都考95分以上
B.奖励的东西是小孩最想要的
C.父亲说话向来都是算数的
D.上述三种情况且时存在
三、
简答题
1.马斯洛需要层次理论的两个基本出发点是什么？
马斯洛的需要层次理论有两个基本出发点。
一个基本论点是，人是有需要的动物，其需要决定于它已得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。
换而言之，已经得到满足的需要不再起激励作用。
另一个基本论点是：
人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才会出现。
2.激励过程的期望理论对管理者有何启示？
激励过程的期望理论对管理者的启示是，管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。
管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性。
为了提高激励，管理者可以明确员工个体需要，界定组织提供的结果，
并确保每个员工有能力和条件（时间和设备）得到这些结果。
通常，要达到使工作的分配出现所希望的激励效果，根据期望理论，应使工作的能力要求略高于执行者的实际能力，即执行者的实际能力略低于工作的要求。
3.克里斯托夫•埃利和克莱斯门•沙利描述的个体目标设定过程推理有哪四个阶段？
克里斯托夫•埃利和克莱斯门•沙利描述了个体目标设定过程推理的四个阶段：
（1）确定要达到的标准
（2）判断这个标准能否达
（3）判断这个标准与个体目标是否相匹配
（4）接受标准，目标随之确定，开始为实现目标采取行动。
4.人类需要有何特征？
一般认为人类需要实际上具有多样性、层次性、潜在性和可变性等特征。
需要的多样性，是指一个人在不同时期可能有多种不同的需要，即使在同一时期，也可存在着若干程度不同、作用不同的需要。
需要的层次性，应是相对排列，而不是绝对由低到高排列的，需要的层次应该由其迫切性来决定。
对于不同的人在不同时期，感受到最强烈的需要类型是不一样的。
因此，有多少种类型的需要就有多少种层次不同的需要结构。
需要的潜在性，是决定需要是否迫切的原因之一，人的一生中可能存在多种需要，而且许多是以潜在的形式存在的。
只是到了一定的时刻，由于客观环境和主管条件发生了变化，人们才发现，感觉到这些需要。
需要的可变性，是指需要的迫切性，从而需要的层次结构是可以改变的。
5.领导者根据激励理论处理激励实务时，有哪些方法？
领导者根据激励理论处理激励实务时，必须针对部下的不同特点采用不同的方法。
其中常用的主要有四种：
工作激励、成果激励、批评激励、培训教育激励。
（1）工作激励是指通过分配恰当的工作来激发职工内在的工作热情.
（2）成果激励是指在正确评估工作成果的基础上给职工以合理奖惩，以保证职工行为的良性循环.
（3）批评激励是指通过批评来激发职工改正错误行为的信心和决心.
（4）培训教育激励则是指通过思想、文化教育和技术知识培训，通过提高职工的素质，来增强其进取精神、激发其工作热情。
6.简述强化理论的主要内容。
强化理论是由美国心理学家B.P.Skinner斯金纳首先提出的。
该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。
如果这种刺激对他有利，这种行为会重复出现；
若对他不利，这种行为会减弱直至消失。
因此管理者要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。
根据强化的性质和目的，可以分为两大类型，正强化和负强化。
7.什么是正强化？
什么是负强化？
所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。
正强化的刺激物不仅包含奖金等物质奖励，好包含表扬、提升、改善工作关系等精神奖励。
所谓负强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以便使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。
实际上，不进行正强化也是一种负强化。
同样，负强化也包含着减少奖酬或罚款、批评、降级等。
8.薪酬管理应注意哪几个方面？
薪酬管理应注意：
基本工资、绩效工资、分红、总奖金和知识工资的分配和安排。
9.什么是ESOP?
ESOP即员工持股计化。
实施员工持股计划是给予员工部分企业的股权，允许他们分享改进的利润绩效。
员工持股计划实际上是公司以放弃股权的代价来提高生产率水平；
它使得员工们更加努力工作，因为他们是所有者，要分担企业盈亏；
但要使这种激励计划有效进行，管理人员必须向员工提供全面的公司财务资料，赋予他们参加主要决策的权力，以及给与它们包括选举董事会成员在内的投票权。
10.简述目标管理理论的内容
目标管理理论有一个共同基础：
一个为员工所接受的清楚的目标，可以使员工受到激励。
所以，目标激励是至关重要的、有效地激励手段。
认为当目标明确并具有挑战性时，能更有效地激励个体或团队行动。
目标管理理论将目标的具体性、参与决策、明确时间规定、绩效反馈作为目标激励的四个组成部分
11.请解释激励、动机
激励是由动机推动的一种精神状态。
它对人的行动发起激发、推动和加强的作用。
一般而言，动机指的是为达到任何目标而付出的努力。
12.请解释效价、期望值
所谓效价，是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或者某种预期成果可能给行为者带来的满足程度；
期望值则是，某一具体行动可带来的某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。
13.何谓激励的内容理论，其代表理论有哪些？
激励的内容理论是根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满足的需要类型的激励理论。
代表理论有需求层次论、双因素论、后天需要论。
14.何谓激励的过程理论，其代表理论有哪些？
激励的过程理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要，以及确定其行为方式的选择是否成功。
过程理论有两种代表类型：
公平理论和期望理论。
15.什么是保健因素,什么是激励因素？
保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。
16.请简要叙述X理论和Y理论的主要内容
（1）X理论的主要内容：
①员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；
②以自我为中心，漠视组织要求；
③员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性；
④不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。
（2）Y理论的主要内容:
①员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；
②员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺；
③一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任；
④绝大多数人都具备做出正确决策的能力。
17.请写出公平理论中的“贡献率”公式，并简要说明其表达内容
公式：
QP/IP=OX/IX（QP自己对所获报酬的感觉；
OX自己对他人所获报酬的感觉；
IP：
自己对付出的感觉；
IX：
自己对他人的付出的感觉）。
等式成立则员工感觉比较公平；
QP/IP>
OX/IX则说明员工得到了过高的报酬或付出的努力较少；
QP/IP<
OX/IX，则说明员工对组织的激励措施感到不公平。
四、问答题
1.说明激励的过程及动因
答案要点：
心理学家一般认为，人的一切行动都是有某种动机引起的。
动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发推动、加强的作用，因此称之为激励。
人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求。
未得到满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。
行为的结果，可能是需要得到满足，之后再发生对新需要的追求；
行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到满足，由此而产生消极的或积极地行为。
激励产生的根本原因，可分为内因和外因。
内因由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境，从而在激励基础上人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数。
激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并达成一致性。
2.说明期望理论的主要内容
V.弗鲁姆的期望理论认为：
只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。
根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断：
（1）努力——绩效的联系。
需要付出多大努力才能达到某一绩效水平？
我是否能达到这一绩效水平？
概率有多大？
（2）绩效——奖赏的联系。
当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？
（3）奖赏——个人目标的联系。
这一奖赏能否满足个人的目标？
吸引力有多大？
期望理论的基础是自我利益，它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。
期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。
期望理论的假设是管理者知道什么对员工最有吸引力。
期望理论的员工判断依据是员工个人的知觉，而与实际情况不相关。
不管实际情况如何，只要员工以自己的知觉确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后能得到具有吸引力的奖赏，他就会努力工作。
3.说明公平理论的主要内容
公平理论是美国心理学家亚当斯J.S.Adams在1965年首先提出来的，也称社会比较理论。
这种理论的基础在于：
员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。
这种理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。
它指出，人们将通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性。
员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种，分别是“其他人”、“制度”和“自我”。
亚当斯提出“贡献率”的公式（QP\IP=OX/IX），描述员工在横向和纵向两方面对所获报酬的比较以及对工作态度的影响。
公平理论认为组织中员工不仅关心从自己的额工作努力中所得的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。
他们对自己的付出与所得和别人的付出所得之间的关系进行比较，做出判断。
如果发现这种比率和其他人相比不平衡，就会感到紧张，这样的心理进一步驱使员工追求公平和平等的动机基础。
4.解释赫兹伯格的双因素理论
赫兹伯格的双因素理论也叫“保健——激励理论”，该理论的研究重点是组织中个人与工作的关系问题。
赫兹伯格试图证明，个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。
赫兹伯格提出，影响人们行为的因素主要有两类:
（1）保健因素和激励因素。
保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，保健因素处理不好，会引发对工作不满情绪的产生；
处理的好，可以预防或消除这种不满。
但这类因素并不能对员工起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。
（2）激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。
与激励因素有关的工作处理的好，能够使人们产生满意情绪；
如果处理不当，其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。
这种理论对企业管理的基本启示是：
要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。
但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。
5.试用身边的实例来说明现实工作生活中应当如何运用好工作激励、成果激励和培训教育激励这三种方法。
略
6.请比较分析需求层次论和双因素论的优点、缺点。
需求层次论简单明了易于理解、具有内在的逻辑性。
但是正是由于这种简捷性，也提出了一些问题，如这样的分类方法是否科学等。
其中一个突出的问题，就是这种需要层次是绝对的高低还是相对的高低？
马斯洛理论在逻辑上没有对此回答。
而高低的需要被满足是一种相对的过程。
人类需要实际上具有多样性、层次性、潜在性和可变性等特征。
赫兹伯格双因素激励理论的重要意义在于它把传统的满意——不满意（认为满意的对立面是不满意）的观点进行了拆解，认为传统的观点中存在双重的连续体；
满意的对立面是没有满意而不是不满意；
同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。
但是更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。
但是，其理论也有欠完善之处，像研究方法本身、研究方法的可靠性以及满意度的评价标准这些方面，赫兹伯格这一理论都存在不足。
另外，赫兹伯格讨论的是员工满意度与劳动生产率之间存在的一定关系，但他所用的研究方法只考察了满意度，并没有涉及劳动生产率。
7.公平理论对管理者的启示是什么，实际应用中应注意哪些问题？
公平理论对企业管理的启示是：
员工对工作任务以及公司的管理制度，都有可能产生某种关于公平性的影响作用。
而这种作用对仅仅起维持组织稳定性的管理人员来说是不容易察觉的。
员工对工资提出增加的要求，说明组织对他至少还有一定的吸引力，但当员工的离职率普遍上升时，说明企业组织已经对员工产生了强烈的不公平感，这需要管理人员引起高度重视，因为它意味着除了组织的激励措施不当以外，更重要的是，企业的现行管理制度要缺陷。
公平理论的不足之处，在于员工本身对公平的判断是及其主观的，这种行为对管理者施加了比较大的压力。
因为人们总是倾向于过高估计自我的付出，而过低估计自己所得到的报酬，而对他人的估计则刚好相反。
因此管理者在应用该理论时，应当注意实际工作绩效与报酬之间的合理性，并注意留心对组织的知识吸收和积累有特别贡献的个别员工的心理平衡。
请分析目标管
升级会员 