组织行为学形成性考核册答案资料新版Word文件下载.docx
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2、季老对这样部下应如何管理？
季老对老鲍管理应是：
（1）进一步满足老鲍进行课题研究需要和兴趣。
在研究中创造条件使她积极性、创造性得到进一步发挥。
（2）明确老费在本课题中角色地位，这个地位应是配合老鲍进行此项课题研究，消除老鲍心里中老费加入课题研究后构成对老鲍威胁心理压力；
（3）针对老鲍搞好课题研究想提拔盼望，要继续对她进行勉励，对她进行对的价值观和人生观教诲和培养；
（4）从起居生活上进行关怀，在心理上多多沟通，减少不必要误会；
（5）规定老鲍要依托老费，发挥她在此课题中聪颖才智。
季老对老费管理应是：
（1）加强价值观、人生观教诲，明确其在课题研究中角色地位，在老鲍代领下，充分发挥自己聪颖才智；
（2）在生活上多多关怀，为她发挥作用创造条件；
（3）明确经济机制。
3、依照态度平衡理论，季老应如何协助老鲍使她达到心理平衡？
1958年社会心理学家海德提出“平衡理论”：
当个体对单元认知与对单元内两个对象感情关系相调和时，其认知系统便呈现平衡；
反之，当个体单元认知对单元内两个对象感情关系相矛盾时，其认知系统便呈现不平衡状态。
这中不平衡状态会引起个体心理紧张，产生不满情绪。
人们总是试图消除这种不平衡状态，以恢复一种平稳状态。
海德就是从这个观点出发，提出了“平衡理论”。
本案例中季老，一方面应明确老鲍在课题研究中角色地位，老费是配合老鲍工作，老鲍是课题领导，以消除她心理上由于老费加入而产生构成对自己地位构成威胁心理压力。
另一方面，积极配合老鲍工作，要人给人，要物给物，积极为老鲍研究工作创造条件，提高老鲍对工作我省兴趣。
再次，应多多从工作生活中关怀老鲍，予以她足够勉励和必要关怀，经常沟通消除不必要误解。
形考二
（一）运用内容性勉励理论来分析
马斯洛需要层次论重要有七种需要：
生理需要、安全需要、友爱和归属需要、尊重需要、求知需要、求美需要、以及自我实现需要。
在小苗成长这个案例中，雪莲羊绒有限公司通过几次奖励给她住房，并且在授予先进称号、晋级、职称和工资待遇上也予以了相应物质和精神奖励，不但满足了小苗基本生理需要，同步也使她获得了友爱归属需要和尊重需要。
小苗获得了组织关怀爱护和支持，以及注重和赏识，使她产生了强烈自信情感。
在公司持续6年支持下，她获得了研制成功，并最后实现了自我实现需要，（虽然人能最大限度发挥自己潜能并完毕某项事业欲望），小苗人生价值获得了最大限度体现。
2．成就需要勉励理论
这个案例更为重要是：
运用成就需要勉励理论，分析如何通过公司培养与努力，造就了小苗作为一种高成就需要者成功。
北京雪莲羊绒有限公司案例告诉咱们，在勉励人过程中，可以采用各种办法。
麦克利兰以为一名高成就勉励者具备如下特点，第一：
对胜任和成功有强烈规定，她们乐意接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又切实可以达到目的，以不断获取成就需要满足；
第二，她们乐意承担所做工作个人责任；
第三，对她们正在进行工作状况和成绩，但愿得到上级组织明确而及时评价与反馈。
据此，小苗是一种高成就需要者，公司为她创造了高成就机会，小苗在为公司做出成就同步，公司及时予以她必要物质勉励，就是说把内勉励和外勉励有机地结合起来，不但考虑了小苗成就勉励需要，并且可以及时地予以必要物质勉励，也促使小苗在工作上更加努力，为公司做出新贡献。
（二）运用过程型勉励理论分析盼望理论以为：
当人们有需要，又有达到这个需要也许，其积极性才高。
勉励水平取决于盼望值与效价乘积。
在小苗成长这个案例中：
（1）分梳技术研制及其成功对小苗有很高满足个人需要价值，她有这样一种抱负，一种追求，小苗主观性效价是高；
（2）同步，小苗对于付出努力行为以实现目的也许性也有充分信心，其盼望值也是高。
在这种状况下，公司予以小苗持续6年项目支持，使小苗通过努力获得了绩效，达到了预期目的；
又通过绩效获得了组织奖励，涉及物质和精神奖励；
最后通过奖励满足了个人需要。
因此，这个案例显示出，研制工作自身所提供效价（即内酬效价）、完毕任务效价、以及外在奖酬效价（外酬效价）都是高；
同步，完毕任务内在盼望值和完毕工作任务能否导致获得外在奖酬盼望值，也都是不低，因此，小苗积极性得了充分激发和调动，并最后获得成功。
这个案例告诉咱们，具备高度成就需要人对于公司和国家均有重要作用，公司拥有这样人越多，发展就越快，越能获得经济效益，国家拥有这样人越多，就越兴旺发达。
可以通过教诲和培养造就出高成就需要人。
无论是公司还是国家都要注意发现、培训有成就需要人。
形考三
1、由职权之争引起冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。
明娟和阿苏之间产生矛盾因素沟通不够引起了冲突。
沟通是指人与人之间交流，即通过两个或更多人之间进行关于事实、思想、意见和感情等方面交流，来获得互相之间理解，以及建立良好人际关系。
冲突是指两个或两个以上社会单元在目的上互不相容或互相排斥，从而产生心理上或行为上矛盾。
由于双方在沟通上存在障碍，导致了两人之间矛盾。
因而看出沟通重要性。
2、威恩办法可行，甚至可以讲技巧非常高超。
领导将矛盾在恰当时间和范畴内暴露出来，并以自己话，积极讲出双方矛盾，引导两人消除误会。
3、从这个案例中，咱们可以看出缺少沟通不但影响人际关系和当事人心情，甚至会给工作带来负面影响，影响周边人情绪。
人际关系，也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来人与人之间关系。
人际关系实质是一种社会关系，它包括在社会关系体系之内，而社会关系有更为辽阔内容，它只能通过各种复杂人际关系体现出来。
本案例对如何解决人际关系启发是：
在社会主义社会中，进行正常人际交往，建立和发展平等、团结、互助社会主义新型关系，不但能有力地推动人们生产、工作、学习和生活，并且直接影响社会主义精神文明建设和个人全面发展，对推动和谐社会建设也有重要作用；
在组织中，改进人际关系必要从领导和群众两个方面入手；
建立良好人际关系需要经常信息沟通。
改进人际一定要体现平等原则、互利原则和相容原则。
让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知她们升迁利益更大，并使她们相信威恩话。
这一过程启发咱们应当根据人际交往原则，运用科学办法，协助下属对的解决好人际关系方面问题。
1、刘工管理风格属于放任自流型管理方式。
按照“三种管理方式理论”，她属于“放任自流型”领导方式。
放任自流领导方式是指工作事先无布置，事后无检查，权力完全给个人，一切悉听自便，毫无规章制度。
这种领导方式效率最低，只达到社交目的，而完不成工作目的。
在她整个领导过程中，整体工作效率低下，对员工没有威慑性和说服力，下属对她领导极为不满，成员又没有相应责任感，士气低沉，争执较多，严重影响组织效率和组织目的实现，属于最不可取领导方式。
2、由于刘工不是一种先进领导者，不懂得领导艺术，不能为组织提高工作效率，没有发挥应有领导效能。
分析刘工个人素质特点：
（1）文中提到刘工“业务能力不差，但缺少创新性；
四平八稳，从不与人争执，是有名老好人，对领导过于谦卑，引起诸多人非议”。
这些都指出了刘工不具备成为一种先进领导者潜质。
（2）在一种先进领导者应当具备素质中应当富有创新性，而刘工欠缺；
应当可以对下属提出对的批评意见，指引下属对工作和个人反思，刘工也欠缺；
可以和下属打成一片，体恤关怀下属，创造一种良好工作氛围和环境，为提高组织效率服务，她同样也欠缺。
（3）按照领导素质理论中十大条件论来分解，刘工个人素质中欠缺合伙精神，重要体现为她不能赢得别人合伙；
决策能力不高，下属对她决策也可以不服从；
组织能力不高，不能较好组织有限人力、物力；
不精于授权；
不善于应变，对已发事件不能较好解决，更无法善后，导致最后职务被撤；
完全没有创新，没有自己想法，领导怎么安排就怎么服从，从让李工出差就能体现出来；
对下属和工作缺少高度责任心。
（4）固然刘工也有她性格长处，例如她为人和善，不与人争执，尊重她人，业务能力不错等等。
以上种种阐明，刘工性格特点不适合伙领导者。
在组织角色中更适合伙支持协助者，协助上级完毕任务。
因此“当她职务被撤后她反而如释重负”。
这也告诉咱们要学会用人，要把不同性格特点人运用到适当职位上。
3、王工性格特点具备一种成为先进领导者潜质，重要体现为“能力强”具备成为一种先进领导者能力水平；
“富有创新精神，设计工作始终出众”具备夯实专业知识；
日后“变化孤芳自赏，目空一切态度，对同事和谐热情，传授经验”等，为她奠定了较好人际关系基本，形成了成为先进领导必备较好人脉，有助于发挥自己“人格魅力”，加上她“知识渊博、幽默”使得“青年人大为倾倒”这一切一切，都阐明王工具备了一种先进领导者应具备素质。
她之因此回绝出任组长，递上辞呈去另一家公司发展，重要是为了谋求自身更好发展，充分实现个人自我实现需要。
针对“李工和领导关系好”传闻，紧张在单位继续做下去，难免日后不会浮现类似问题，耽误自身发展，因此干脆去一种更适合自己发展公司，实现自身价值。
4在俄核俄州管理四分图基本上，不莱克和莫顿于1964年就公司中领导行为方式提出了管理方格图理论。
这是一张9等分方格图，横轴表达：
领导者对生产关怀限度；
纵轴表达：
领导者对人关怀限度。
在评价领导者时，可依照其对生产关怀限度和对人关怀限度，在图上寻找交叉点，这个交叉点方格就是她领导方式。
我个人以为，院长领导方式应当属于（9,1）,即任务第一型管理。
在此类管理中，领导作风是非常专制，领导集中注意于对生产任务和作业效率规定，注重于筹划、指引和控制职工工作活动，以完毕组织目的，但不关怀人因素，很少注意职工发展和士气。
本案例中院长布置工作还算积极，显然对工作关怀限度还是很高。
但是，缺少对下属关怀，对新人组长刘工基于服从而非信任授予其组长职责，没有充分授权，这些都表白院长对人关怀限度信任限度都是不高。
5、Y=F（X,Z,W）,这个公式中领导者、被领导者、环境。
我个人喜欢菲德勒模式理论，她提出对一种领导者工作最起影响作用三个基本方面是：
职位权力、任务构造、领导者与被领导者之间关系。
职位权力指是与领导者职位有关联正式职权，以及领导者从上级和整个组织各方面所获得支持限度。
有了明确和相称大职位权力领导者，才干比没有此种权力领导者更易博得她人真诚追随。
任务构造是指任务明确限度和人们对这些任务负责限度。
当任务明确，每个人都能对任务负责，则领导者对工作质量更易于控制，群体成员也有也许比在任务不明确状况下，能更明确地承担起她们工作职责。
上下级关系对领导者来说是最重要，由于职位权力与任务构造大多置于组织控制下，而上下级关系可影响下级对领导者信任和爱戴限度，以及与否乐意追随其共同工作。
从本案中我看到作为一种合格领导者必要要起到带头作用，调动下属积极性，还要有良好素质，懂得知人善用，为员工提供但愿，关怀员工。
有远见，有风度。
这样才不会成为失败者。
对的解决好X/Z/W三者之间关系，三个方面缺一不可。
作业四上网搜索，无法提供答案。
作业五：
一、单项选取题
1、谈话法属于组织行为学哪种研究办法：
B.调查法。
2、具备高水平特长，善于在活动中进行创造性思维，引起灵感，活动成果突出而异人属于C.天才。
3、通过社会知觉获得个体某一行为特性突出印象，进而将此扩大为她整体行为特性，这种知觉属于B.晕轮效应。
4、当一种人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努地学习和工作，使工作做出了明显成绩。
这种行为反映是B.升华行为反映。
5、当群体目的和组织目的协调一致时，凝聚力与生产率就会浮现如下关系：
A.高凝聚力、高生产率。
6、在紧急状况下或与公司利益关系重大问题上，冲突解决方式是A.强制。
7、领导持续流理论是B.坦南鲍母和施密特提出。
8、帕森斯是从哪个角度来划分组织类型？
A.社会功能。
9、下面哪一种不是组织基本要素？
A.人际关系。
10、下面哪一项不是以任务和技术为中心重要变革办法：
D.建立规章制度。
二、多项选取题
1、组织行为学研究办法涉及：
A.调查法;
C.实验法;
D.个案研究法;
E.观测法。
2、当浮现认知不协调时，认知主体消除不协调办法有A.变化行为;
B.变化态度;
C.引进新认知元素。
3、麦克利兰成就需要理论以为人基本需要有A.成就需要;
B.生存需要;
D.权力需要;
E.社交需要。
4、人们在群体中可以获得需要和满足有A.安全需要;
B.情感需要;
C.尊重和认同需要;
D.完毕任务需要;
E.实现组织目的需要。
5、领导规范模式领导参加理论提出了选取领导方式原则是A.信息原则;
B.不接受型原则;
C.冲突原则;
D.合理原则;
E.目的适当原则。
6、按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为A.理智型;
C.情绪型;
D.意志型;
E.中间型。
7、一种合理化领导班子应当具备特性是A.梯形年龄构造;
B.互补知识构造;
C.配套专业构造;
D.叠加智能构造;
E.协调气质构造.。
8、组织文化构造层次是A.物质层;
C.制度层;
D.精神层。
9、以任务和技术为中心变革办法重要涉及A.工作再设计;
B.目的管理;
C.建立社会技术系统。
10、柔性化体现为A.集权与分权统一;
B.稳定和变革统一。
三、判断改错题
1、群体行为是组织行为学研究基本和出发点。
（错。
个体行为是组织行为学研究基本和出发点）
2、黑胆汁占优势属于胆汁质气质。
应是黑胆汁占优势属于抑郁质）
3、保健因素同工作内容关于，勉励因素与工作环境关于。
保健因素同工作环境关于，勉励因素与工作内容关于）.
4、敏感性训练是通过构造小组互相作用变化行为办法。
敏感性训练是通过无构造小组互相作用变化行为办法）
5、组织只是群体总称，它不是管理一种职能。
组织既是群体总称，也是管理一种职能）
四、问答题
1、什么是组织行为学？
研究和学习组织行为学有何重要意义？
组织行为学是综合运用与人关于各种知识，采用系统分析办法，研究一定组织中人行为规律，从而提高各级主管人员对人行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织目的一门科学。
研究和学习组织行为学意义：
国内外实践证明，特别近来几年国内改革、开放实践证明，加强组织行为学研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众积极性、积极性和创造性，增强公司事业单位活力和提高社会生产力，都具备重要意义：
⑴有助于加强以人为中心管理，充分调动人积极性、积极性和创造性；
⑵有助于知人善任，合理地使用人才；
⑶有助于改进人际关系，增强群体合理凝聚力和自动力；
⑷有助于提高领导水平，改进领导者和被领导者关系；
⑸有助于组织变革和组织发展。
2、什么是气质？
气质差别有何作用？
气质是人心理活动动力特点。
同普通所谓脾气、秉性相近。
它在人参加不同活动中有近似体现，而不依赖于活动内容、动机和目。
气质是个人与神通过程特性相联系行为特性。
气质差别作用：
各种气质类型往往均有积极和悲观一面。
许多行业，特别是某些特殊行业，对人员气质行为有更高规定。
如果人们可以从事较适合其气质特性工作，则能扩大气质类型积极一面，而缩小其悲观一面。
这样，就能更好地发挥人们积极作用，从而保证工作安全和效率提高。
因而，应当应用气质差别，妥善地安排人们工作。
可以从人机关系、人际关系、思想教诲等方面考虑应用气质差别。
此外，要选拔和培训某些特殊专业人员，也必要运用气质差别，以提高培训效果。
3、群体决策有哪些办法？
群体决策办法有：
①头脑风暴法。
②德尔菲法。
③提喻法（哥顿法）。
④方案前提分析法。
⑤非交往型程序化决策术。
4、人际交往应遵循哪些原则？
如何改进人际交往？
人际交往应遵循如下原则：
⑴平等原则；
⑵互利原则，这里互利涉及物质互利、精神互利、物质精神互利三个方面内容；
⑶信用原则；
⑷相容原则。
改进人际交往办法：
在组织中，改进人际关系必要从领导和群众两个方面入手。
组织领导者、管理者应积极引导群体内人际关系朝积极方向发展，涉及创造有利群体环境和交往氛围，增进群体成员之间互相交往；
建立合理组织构造，制定必要办法；
搞好民主管理，改进管理者与被管理者之间关系；
运用行为科学理论和办法，培养和训练群体成员对的解决人际关系能力，做过细思想工作理顺人们之间各种关系等。
群体成员应自觉地加强修养，涉及树立对的世界观；
注重性格锻练；
加强自我意识；
提高人际交往技巧等。
5、什么是工作压力？
如何对的结识和对的对待工作压力？
工作压力即人在对付那些自己以为很难对付状况时，所产生情绪上和身体上异常反映。
压力产生后果有积极和悲观两种，但普通更多是体当前悲观方面。
压力悲观作用集中体当前对健康和工作绩效损害方面，这种损害限度与控制能力和个人对压力态度有密切关系。
工作压力是客观存在，但同样压力在不同人身上却可以产生不同后果。
低于中档水平压力感有助于员工提高工作绩效。
但经受压力感水平过高，或中档水平压力感持续时间过长，都会使员工绩效减少。
这时就需要管理人员采用行动。
其实压力感对于员工满意度影响并不直接，虽然低于中档水平压力感有助于员工提高绩效，但她们依然觉得这种压力感令人不快。
对付压力办法诸多，普通有如下几条办法：
⑴通过组织途径来变化行为方式以减轻和抵消压力；
⑵通过员工个人解决途径来减轻和抵消压力。
五、阐述题
试述如何评价组织行为有效性？
⑴勉励手段和办法。
依照积极性运动规律，调动人们积极性基本途径是，激发和满足合法、合理需要，提高人们思想觉悟，创造一种良好富有勉励性环境。
对此可以通过各种手段来实现。
实践中惯用手段和办法有：
①思想政治工作；
②奖惩；
③工作设计；
④职工参加管理；
⑤培训勉励；
⑥榜样勉励。
在工商公司实际管理工作中，有着各种各样勉励方式，管理者可以依照员工实际状况，选取适当勉励方式，以达到调动人们工作积极性目。
⑵进行有效勉励规定。
运用各种勉励理论来激发组织成员积极性，是各级领导者重要职责，也是实现组织目的必要前提。
为使勉励获得效果，在勉励过程中必要符合如下规定：
①奖励组织盼望行为；
②善于发现和运用差别；
③掌握好勉励时间和力度；
④勉励时要因人制宜；
⑤系统设计勉励方略体系。
六、案例分析
案例分析一：
《利民公司组织构造变革》。
［思考题］
1、唐文为什么要把组织构造改成图2样子，原先构造有什么问题？
由于唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有助于她实行控制和管理，因此要对此前组织构造进行改革。
改革后组织构造是典型直线职能构造：
它包括了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明。
且具备集中领导，便于调配人力、财力和物力；
职责清晰，有助于提高办事效率；
秩序井然，使整个组织有较高稳定性长处。
原先组织构造具备多头领导、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺陷.
2、唐文改革组织构造也许遇到什么问题？
唐文改革组织构造也许遇到如下问题：
①来自公司上下员工观念上阻力；
②因地位变化产生阻力；
③来自人们生活习惯方面阻力；
④来自社会环境方面阻力，如人们指责或批评等。
3、她应当如何分环节地予以实行？
应当分如下环节予以实行：
①要开展宣教活动；
②要运用群体动力，发动群众讨论和参加组织构造改革；
③举办培训班，号召人们增进与支持改革；
④奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教诲后进，增强支持改革因素，削弱反动因素。
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