参与式培训的特点及其实施策略Word下载.docx
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2．"
的方式n被动参与n通过给予信息而参与n以咨询的方式参与n物质鼓励下的参与n功能性参与n互动参与n自我动员3．参与式方法能够使个体参与到群体活动中、与其他个体合作学习的方法。
这种方法没有固定、单一的形式，可以根据需要和条件即兴创造。
通常使用的方法有：
分组讨论、案例分析、观看录像带、角色扮演、填表、画图、访谈、座谈、观察、辩论、排序、打分、小讲座、以及其他根据培训内容而设计的各种游戏、练习和活动。
lOCaLhOsT4．参与式培训通过创设情境，引导参与者在活动、表现和体验中反思自己的经验与观念，在交流和分享中学习他人的长处，产生新的思想，达到新的认识，从而实现自我提高，并能采取行动改善现状。
在参与的氛围中，让教师亲身体验主动、合作、探究学习的喜悦和困惑，以达到自身观念、态度和行为上的改变，并能将所学运用于自己的教育教学工作中。
6．参与式培训与讲座式培训的区别培训者讲授，学员接受式学习训者组织活动，学员发现式学习二、参与式培训的特点：
1．追求人本化的培训目标教师：
教育学生的工具--发展中的个体2．重视培训方式和对教师的示范作用：
3．关注教师在已有经验背景下的主动建构：
4、强调问题情景下的高层次学习5．培训者与培训对象的角色变化培训者--协作者不是信息或标准答案的"
发布者"
不是传递行政命令的"
二传手"
培训对象--参与者：
主动的创造者"
合作伙伴"
丰富的资源库"
三、参与式培训的作用与意义1.参与式教师培训的作用触及情感引发思考生成问题推动实践对教师成长的作用在与他人互动中提高自尊与自信认可自己的经验和智慧，在对话中生成新的经验和智慧培训的示范作用：
教育智慧和机智的迁移和生发教师职业专门化，教师成为研究者2.实施参与式培训的现实意义*提供自主学习、研究、实践的文化环境。
*出进教师从经验中学习，在反思中成长。
*充分挖掘教育资源，实现资源共享。
四、参与式培训的基本程序及实施策略
（一）建立小组
（二）宣布活动规则（三）明确活动任务（四）说明活动形式（五）组织交流与总结1、小组规模：
6--8人2、人员组成3、小组建立：
彼此熟悉，平等放松4、为小组命名
（二）宣布活动规则1、小组角色分工n召集人--组织小组讨论，鼓励人人参与，避免"
话语霸权"
n记录员--记录群体智慧，停止价值判断，防止信息衰减n发言人--汇报本组精华，注重精炼概括，不要"
照本宣科"
2、共同信号n何时发出信号n发出何种信号n听到信号，需要做什么（三）明确活动任务*情景化（具体、有东西可说；
不知从何说起）*开放性（鼓励多元化、观点的冲突与碰撞）*有思维价值（不是简单的事实行问题，能够激发思考）（四）说明活动形式n头脑风暴n案例分析n录像分析n工作坊n角色扮演n合作辩论n自我反思n问题树（五）组织交流与总结1、交流的形式n汇报n辩论n一人留，他人走n自由参观2、总结时应注意的问题n从感性到理性的升华n提前准备与现场生成n承上启下的过渡作用六、参与式教师培训的制约与对策制约1：
参与者方面的问题问题1：
教师们不积极投入怎么办？
1：
对改革有抵触情绪（生活条件不好，没有晋升机会，教学条件差等）对策：
表示理解，平等对待，鼓励，肯定，调动内在动机，营造宽松、安全的氛围。
原因2：
担心领导和下级不支持，对改革没有信心。
对策：
n认识到这是一种外归因心理；
n提供改革的宏观背景和国家的相关政策，鼓励他们带头“吃螃蟹"
；
n要其他参与者提供成功案例。
原因3：
认为把自己当小孩，"
玩游戏"
信息量太小，希望听"
高深理论"
。
n鼓励回到童心，重新学会"
玩"
"
寓教于乐"
（"
假消极状态"
n非正式学习，伴随学习，隐性课程，缄默知识）；
对"
去神秘。
原因4：
认为培训者"
偷懒"
（容易挣劳务费）；
这种培训很容易做；
只是一些胡里花哨的技术而已。
邀请参与者做培训者，自己尝试一下。
问题2：
参与者不适应对策：
n培训需要一定的时间周期，体验一个从陌生到熟悉，n从不习惯到习惯，从怀疑、观望到尝试、投入的过程。
n培训者和参与者双方都要有耐心，不要操之过急n（评估：
74%认为参与式培训收获最大，12%讲座）。
问题3：
参与者感到不安全害怕暴露自己的想法对策：
设法建立信任n交代活动规则，平等参与，计时员记时，角色轮换；
n小组不要太大，4-6人；
n不认识的人分在一组；
n同类型的人分在一组；
n让最弱的人群先发言；
机会平等与起点平等的关系；
n先做起来，不要讲太多理论；
在做中态度会改变；
n在小组内观察，鼓励某些人先发言；
埋"
种子"
警惕"
钉子户"
问题4：
担心西方文化的侵蚀（民族心理的投射；
夜郎自大"
自卑+自傲）对策：
n强调中国传统中的长处，总结中国教育的成功经验；
要教师分享自己的成果和教训；
收集成功案例。
n现身说法，进行必要的搅动（消除刻板印象；
自己不要情绪化）。
制约2：
培训者方面的问题问题1：
培训员缺乏自信和能力怎么办？
o注意倾听，防止话语霸权；
警觉机敏；
刚柔相济；
o增强自信，破除对上一级培训者的迷信；
o做中学（培训的质量是一个人综合素质的反映）；
o不要希望控制培训的结构和进程;
o理解参与者抱怨是因为有机会，感到安全。
培训质量如何增殖？
（担心层层衰减）对策：
*相信自己和地方培训者的创造力；
o建立质量检测队伍和制度，定期检测；
o提供并寻求支持和帮助。
参与者感到乏味怎么办？
n问题应具有思考价值、开放性和发散性，调动深层次学习；
n进行理论提升；
不要为活动而活动。
n变换活动方式，避免形式单一；
n让每个人都有表达的机会；
n注意小组成员的搭配；
为完成任务快的小组提供备用活动。
问题4：
参与者意见不一致怎么办？
n不必担心；
n过程与结果同样重要；
让大家把所有的看法都说出来，不必达成共识；
n学会容忍多元，不确定性，生成性。
问题5：
平等对话"
是否可能？
（表达的是谁的声音？
使用的是谁的语言和符号？
谁的视角得了"
视域融合"
？
）对策：
n意识到相互冲突的动机、利益和观点是客观存在；
n需要建立学习共同体；
n与参与者一起工作（withthem），而不是为他们工作（forthem），n或者在他们之上工作（abovethem）；
n视角之间的整合，不必有定论；
n行为示范：
日常生活中权力机构的消解。
制约3：
客观条件方面的问题n问题1：
培训是否就能解决问题？
培训机制与教育体制之间是什么关系？
问题2：
班额太大怎么办？
*人数一般不要超过30人；
如果超过，可更经常分组。
o如果以讨论为主，也可达到50人；
o如学生大班教学，可进行原地活动（如个人活动、o两人交谈、四人讨论、起立、唱歌、画图、画表等）。
课程内容太多、课时不够怎么办？
如果保证学习的时效性？
重新思考：
o什么是"
内容"
什么内容？
教内容的目的是什么？
o是否有什么不同的方式来教内容？
是"
时效性"
学习的目的是什么？
评价不配套（教师末位淘汰制等）对策：
n改变评价方式n换位思维（两根指挥棒要协调）n认识到改革的艰巨性问题5：
没有设备怎么办？
n因地制宜；
n参与式培训并不完全依赖高科技手段。
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