事业单位人事管理制度改革对完善民办高职院校教师工资分配的启示Word格式.docx

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从构成来看,高职院校主要有三个渠道:

一是合并多所中等职业学校并做大做强,名义上是一个整体,但实际上仍处于各自独立甚至分离的状态；

二是改制企业职工大学或成人函授学院,属于典型的社会办学；

三是由独立升格的办学声誉较高，专业较强的中职学校。

因此，高职院校具有社会教育和职业教育的双重特点和痕迹。

　　民办高职院校的发展得益于市场经济，但带着浓厚的计划经济的时代特点与色彩，与政府行政、行业管理部门存在着千丝万缕的关系。

受办学层次、规模、运作规律以及地位等诸多因素影响，民办高职院校仍为高等教育中的弱势群体。

我国大部分民办高校经费的主要来源是学费，办学经费紧缺，教职工工作任务较重，压力较大，工资偏低，福利偏差，缺乏保障，人才流失非常严重。

因此，针对行业特点设计有竞争力的薪酬体系，既体现公平又顾及效益，既要体现差异又要考虑均衡，既遵循薪酬特点又要充分考虑支付能力，既要注重稳定又要注意适当调整，达到留住、激励、吸引教师的目的，这成了目前民办高职院校的一大严峻挑战。

　　一、民办高职院校人力资源需求

　　围绕建设经济社会发展的需要，高等职业教育以“适应需求、有机衔接、多元立交”为要求，通过加快现代职业教育体系建设，系统地培养高级技能型、应用型人才，以适应各个产业链上不同层次和环节对人才的需求以及人们多样化的需要。

《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中指出，高等职业技术教育主要培养能够拥护党的基本路线、适应生产、服务、管理第一线需要的德智体美诸方面全面发展的高等技术应用型人才。

因此，高职院校在人事管理发展过程中呈现出自身的特点。

　　1.“双师型”为骨干的师资队伍

　　民办高职院校以培养面向社会生产第一线的应用型、技术型人才为目标，按照理论知识适度、够用的原则，重在操作技能的培养。

进入21世纪，知识经济的发展对高等教育和高校教师提出了更高的要求，适应市场办学，提高质量和办出特色，成为发展的重心，而建立一支高素质的稳定的教师队伍对学校发展具有决定性意义。

在教学中，迫切需要大量的既有理论知识，又拥有丰富实践经验的“双师型”教师。

　　目前民办高职院校招聘形式以退休反聘、在职兼任、引进毕业生为主，直接导致民办高校教师队伍呈现出独特的复杂性：

年龄结构上“两头大中间小”，30岁以下的年轻教师和55岁以上的退休老年教师比例较大，中年教师相对较少；

知识结构上不合理，由于工资、福利、户口、职称等切身利益得不到保障，优秀人才引进受到制约，“双师型”教师、学科带头人和中青年骨干教师缺乏，队伍不稳定，流失严重。

　　2.合理稳定的薪酬体系

　　由于历史、行业、性质等因素影响，民办高职院校教师工资制度一般参照公办高职院校的分配模式进行制定。

而公办学校工资、养老与社会保险由财政保障，福利通过学校创收解决，民办高校只有通过收取学费来发放教师工资与福利，参加所在地标准较低的社会统筹，因此，为了缩减成本、节约开支，减少员工福利，降低工资待遇，有的甚至连社会保险都没有办理。

另外，国家政策对公办高校与民办高校的扶持与财政投入存在明显差异。

这系列因素导致民办高校教师在工资待遇、科研经费、评优评奖、进修培训、职称评定、课题申报等方面与公办高校教师之间是“冰火两重天”，严重影响了民办高校教师的稳定性。

　　3.系统科学的考核机制

　　受计划经济、原有分配体系影响，高职院校现行工资多采用以职务和职称为中心的模式，工资分配偏重于职务（职称）、学历、资历等因素，与教学质量、方法改革、科研成果脱钩,形成事实上的“身份工资”，收入分配的“平均主义”，处于贡献与报酬失衡、岗位与待遇脱钩的状态，在一定程度上助长了教师的惟职务心理，只关注个人职务、学历的提升，而忽略工作业绩。

教学和科研是民办高校教师的两大工作。

高职院校升格前是中专，主要任务是以教学为主，走的是所谓典型的“教学型”办学路线，学院既无法获得科研任务，教师也缺乏科研经验，所以在津贴设置类型上，高职院校通常只考虑设立课时津贴，高职教师的工资分配主要由基本工资加课时津贴两部分构成，同时由于师资缺乏，教师满负荷上课，现行考核又大多缺乏量化指标，带有强烈的个人感情色彩，很难做到公正和客观，严重影响了科研能力及教师自身水平的提高。

　　二、事业单位人事管理制度改革回顾

　　从1992年党的“十四大”提出事业单位分类改革的目标算起，中国特色的“事业单位”改革已走过近20年历程，人事聘用、机构编制、管理体制、绩效工资、养老保险等相关改革和试点延宕至今。

　　事业单位工资改革成功的前提是公务员工资制度改革的顺利推进。

2006年7月新的公务员工资制度改革实行，清理、规范了中央机关、各省市公务员津贴补贴发放，通过行政手段进行“削峰填谷”，取消或者“明补”原先“不上台面”的收入，实行透明化。

同年，党中央、国务院批准人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发〔2006〕56号）和《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》（国人部发〔2006〕59号），开始实行事业单位收入分配改革，要求事业单位实行岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资、薪级工资为基本工资。

　　2009年，我国出台事业单位养老制度改革方案，目前正在山西、上海、浙江、广东、重庆等省市开展试点。

9月，国务院常务会议确定了事业单位绩效工资改革“三步走”的策略，要求从2010年1月1日起所有事业单位都实施绩效工资制度，由于2010年相关政策、制度并没有出台，“三步走”进度放缓。

　　根据2003年《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中提出的制定事业单位人事管理条例的要求，原人事部会同中央部起草了《事业单位人事管理暂行条例（送审稿）》，于2008年3月报请国务院审批。

国务院法制办在充分听取有关部门、地方政府和事业单位意见的基础上，会同国务院有关部门反复研究、修改，形成了征求意见稿。

2011年11月24日国务院法制办就《事业单位人事管理条例》面向社会各界征求意见，这是首部关于事业单位人事管理的法规，被视为我国事业单位改革的重要突破口。

2011年3月，中共中央、国务院印发《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，要求对现有事业单位在进行科学分类的基础上加以改革。

有的事业单位要转为企业，有的回到机关序列，这些单位转型后将分别适用企业、机关的人事管理规定。

改革后仍为事业单位的，其人事管理适用本条例。

　　三、对民办高职院校教师工资分配的启示

　　从事业单位人事管理制度改革的历程和趋势看，设定一套切合高职院校实际又符合国家工资制度改革发展思路要求的工资分配办法，建立一套公平、公正、合理的工资分配体系，通过动态调节教职工收入差距，激发工资收入活力，改变学校分配差距悬殊，激励教职工多创佳绩，成为高校也包括民办高校一个现实而迫切的问题。

1952年根据国家宏观工资政策学校实行教师职务等级工资制，初步建立高校工资制度,到1999年年底开始的以北京大学、清华大学为首的高等学校自主实行岗位津贴制度、大幅度增加教师收入的分配制度改革之后,高等学校已基本建立起了具有时代特征和高校自身特点的工资分配制度。

高职院校（原先的中专时期，升格后多数学校仍然延续执行）作为教育类事业单位实行等级工资制，在工资构成上主要包括等级工资和津贴两部分。

　　随着国际国内薪酬制度的变革和发展、企业、机关等行业部门分配制度的改革和完善以及改革的进一步深入，民办高职院校工资分配制度面临着许多挑战，出现了许多新情况、新问题，表现在：

现行工资多采用以职务和职称为中心的模式，缺乏激励性和公平性；

分配模式单一，岗位评价制度缺乏科学性；

考核缺乏量化指标，缺乏客观性和公正性。

因而，民办高校应该在以下几方面开展工作：

建立全面薪酬体系，做到工资分配“有法可依”；

加强绩效激励机制，做到工资分配“有法必依”；

健全监督保障制度，做到工资分配“执法必严，违法必究”。

（1）系统考虑，整体筹划，建立全面薪酬体系

　　2009年事业单位养老保险改革五省试点之所以未推行下去，原因就在于缺乏整体构架、标准与方案，缺乏顶层设计，而事业单位人事管理制度尤其是四次工资改革面临的复杂局面也同样启示我们，在缺乏整体性纲领指导的情况下，改革进程举步维艰。

因此民办高职院校在工资分配上要注意借鉴，系统考虑，整体思考。

　　从内涵上，注意工资分配体系的系统性。

工资分配与整个人力资源管理都存在关联，因此，要从要素着手，精心设计，建构合理的架构体系，以充分发挥系统的功能作用。

健全和改善人力资源管理的各个环节，包括制定合理、科学的人力资源长远规划和战略实施规划，引入工作分析及岗位评价机制，建立公正、公平、公开的招聘与录用制度和全员、系统、有效的人才培养模式，创建有竞争性和激励性的薪酬制度，完善科学有效的业绩考核和评价体系等等，体现出现代人力资源管理的科学与艺术的结合，营造尊重员工价值与和谐发展的组织文化。

　　从外延上，注意与工资分配紧密关联的配套系统。

完善高职院校工资分配制度改革办法,关键是与外部、内部、未来分配上的均衡与发展,一方面应进行分类规范管理,另外一方面需科学把握内在报酬与经济性报酬问题,综合考虑和权衡以下几个问题：

基本工资、奖金（津贴）、福利在工资分配中的比例，有限资金用于拔尖人才激励与全员增资比例,人员工资（人力资本）在学校全部收入中所占比例以及人员考核、激励与相应的增资机制。

民办高职院校的产生是市场经济发展的产物，在工资分配制度改革实践中,也应主动适应市场经济的特点,结合自身实际,积极学习企业、机关和其他事业单位分配制度改革成功经验,借鉴国外高校科学的工资分配制度和机制，学习和建立全面薪酬体系。

　　全面薪酬主要由四部分组成，由核心至边缘依次为:

薪资、福利、事业、环境，其对员工的影响也由里而外扩散开来。

“全面薪酬战略”源自80年代中期的美国，是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。

当时美国企业处在结构大调整时期，许多组织将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。

这在本质上与事业单位所强调的绩效工资制度相契合，与民办高职院校人力资源管理需求相吻合。

全面薪酬体系宏观上注重公平,微观上体现激励,摒弃了原有的官僚结构和科层体系，鼓励创新精神和绩效持续改进，并对专业技能和工作能力进行激励，注重外在薪酬的应用与内在薪酬激励潜能的积极发挥，致力于营造双赢的局面。

（2）政策统一，管理创新，加强绩效激励机制

　　事业单位改革的趋势是统一工资制度和实行绩效工资制度，前者针对的是不同行业或者同一行业不同事业单位的收入分配差距，主要防范收入分配差距过大，后者针对的是事业单位内部收入分配的平均主义；

主要解决"

干好干坏工资收入一个样"

的问题。

事业单位是为社会提供专业公共服务的部门，从公共服务的本身属性来看，它具有公益性的一面，基本工资要求平等，但是对于每个事业单位工作人员而言，专业素养的优劣会影响到其所能提供的公共服务的质量，又不能吃大锅饭，应该合理拉开收入档次。

国家建立统一的工资制度时，只针对岗位工资、薪级工资，从国务院法制办公布的《事业单位人事管理条例》征求意见稿有关规定来看，绩效工资和津贴补贴并未强求所有事业单位一致，只表示事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规定的程序和要求进行分配。

从这个层面上讲，民办高职院校一方面要严格执行国家相关统一政策，同时又要结合自身特点，进行管理上的创新，将教师收入与其工作绩效直接挂钩，将绩效工资作为工资收入的重要组成部分，实现“优绩优薪”；

完善激励机制,解决分配制度中存在的“大锅饭”、分配不公的弊端。

　　绩效工资，又称奖励工资、绩效加薪或与评估挂钩的工资，是根据岗位技术含量、劳动强度、责任大小和环境优劣确定岗级，以职工的劳动成果、业绩为劳动报酬支付依据，以企业经济效益与市场劳动力价位确定工资总量，将劳动制度、人事制度与工资制度紧密结合的工资制度，也是全面薪酬体系的一个重要组成部分。

绩效工资制度最初是西方的一种企业管理制度，为了激励员工提高效率，一般绩效工资所占比例较大，而事业单位是公益性质的，所以岗位工资的比例相对较大，而且公益性越高所占比例越高，如这次事业单位改革所设置的岗位工资与绩效工资之比分成了7：

3、6：

4、5：

5三档。

民办高职院校建立健全岗位绩效工资制度，注意物质激励和精神激励相结合，通过工资分配机制改革进行科学合理的岗位设置,强化岗位,废除职务“终身制”,形成师资队伍中“能上能下、能高能低、能进能出”的竞争激励机制，建立相对合理公平的分配机制。

“双师型”教师作为民办高职院校的中坚，在工资分配政策上予以倾斜，紧缺人才、学科带头人及教师骨干是民办高职院校的核心，应制定专门政策与保障措施予以保障，体现优劳优酬的原则。

　　（3）评估科学，考核合理，健全监督保障制度

　　事业单位人事管理制度改革中强调考核与培训的加强，指出要加强对事业单位工作人员德、能、勤、绩、廉表现的评价和判断，认为培训是提高事业单位工作人员知识水平和工作能力的重要手段，国家在建立健全事业单位工作人员的社会保险制度的同时，应表扬激励先进，惩戒不良行为，维护事业单位工作人员的合法权益，兼顾社会分配公平。

民办高职院校在制定绩效工资政策时,要处理好倾斜与公平、激励与保障之间的关系,建立起良性、长效的分配机制，完善监督审核制度,按照绩效考核体系,科学评估，合理考核,规范操作程序,及时公开考核制度、办法及结果,做到公正、透明,确保有效激励。

　　高职教育有着完整的实践教学体系，大量的“双师型”教师以及来自企业一线的兼职教师的特点决定了它的工资分配和其他事业单位有所不同。

它的服务对象是学生，对教师的劳动成果，很难用直接的测量手段进行评价。

当前的高职院校工资分配平均主义现象严重，工龄、职称成为工资分配中的最主要因素，这种表面上的公平并没有真正实现实质上的公平，很难对教师队伍整体形成有效的激励机制。

高职院校以教学业绩、科研业绩为基础设计合理的工资分配体系，完善绩效分配评估体系,激励教师加强自身学习，改进教学方法，积极从事创新性的科学研究，保证人才培养的创新性、实践性，保证知识传授的前沿性，从而保证高技能人才的质量和社会适应能力。

　　四、结论

　　事业单位人事管理制度改革已是大势所趋，它是国家编制机构改革和职称制度改革的有效尝试,是规范教育系统管理的重要举措,既便于更好地盘活人才资源,也有利于激发工作人员工积极性、主动性和创造性,对民办高职院校的人力资源管理、工资分配改革、科学项目的研制开发等将起着极大的推动作用，国家相关规定和政策的出台对民办高职院校的工资分配有约束、导向和指导性。

事业单位人事管理制度改革为民办高职院校的工资分配提供了有效的指引和有益的启发，将有利于提高民办高校的科学管理水平，有利于提高运营效益，有利于培养更多优秀的人才，有利于提升高校的竞争力和发展能力。