人才工作评价资料Word格式.docx

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这种人才适应性差，一旦市场出现波动，会带来一些问题。

而且长期在一个固定岗位工作，可能会对工作逐渐失去热情，也不利于企业留住人才。

为了避免这些问题的出现，公司在一些车间实行了“轮岗制”，就是说职工不会长期固定在某个工位上，而是在保证产品质量的前提下，让职工多接触一些生产环节。

这样，一方面有助于培养更为全面的人才，更重要的是提高了企业抵抗市场波动的能力。

今后，轮岗制的实施范围会逐步扩大，在更多的部门推行，实现公司内部资源共享。

◆岗位任职管理和绩效考核

　　为建立科学、统一、规范的岗位管理体系，明确各个岗位职责和权限，有效地进行人力资源管理，公司在岗位设置及管理方面遵循以下原则：

①从公司发展战略出发，遵循岗位需要，因事设岗的原则；

②最低岗位数量原则；

③各岗位有效配合原则；

④有效管理幅度原则。

　　公司岗位分为管理类、营销类、技术类、生产类等。

管理类人员由人力资源处和需求部门共同进行初步筛选，最终由总经理批准；

营销类人员，一般营销人员由人力资源处负责招聘、甄选和录用，中高层管理人员由总经理决定；

技术类人员及生产类人员由人力资源处负责招聘、资格审查和录用工作。

绩效考核原则就是把公司战略目标分解到各业务单元，最终分解到个人，从而把公司的大目标与个人的小目标紧密结合起来。

　　高层管理岗位绩效目标与考核举例

　　职位：

营销副总；

考核指标纬度有财务、运营情况、市场维护、学习与发展等；

具体指标名称有营销收入、营销费用控制、营销计划完成率、市场推广计划完成率、客户保有率、培训计划完成率、关键员工保有率等；

考核频率为年度考核；

绩效目标值用数字量化。

　　中层管理岗位绩效目标与考核举例

供应处（配套处）处长；

考核指标纬度有财务、内部运营、客户、学习与发展等；

具体指标名称有平均采购成本、平均采购费用降低率、采购物资的合格率、部门协作满意度、供应商满意度、关键员工保有率等；

考核频率为月/季/年（视指标而定）；

车间主任；

考核指标纬度有生产计划、产品产量、生产设备管理、生产安全管理、员工管理等；

具体指标名称有车间作业计划编制、产品情况、生产设备的保养维护、车间生产安全、员工积极性等；

考核频率分月度和季度；

　　管理人员岗位绩效目标与考核举例

技术研发人员；

考核指标纬度有研发完成情况、项目报告、技术支持等；

具体指标名称有产品开发周期、技术评审合格率、设计的可生产性、研发成本、技术服务满意度、技术设计完成及时率、技术改造费用控制率等；

◆员工职业发展（晋升）通道管理

　　进行职业发展通道管理的目的：

①高效利用公司现有人力资源，实现人力资源需求和员工个人职业生涯需求的平衡；

②对现有人才体系进行深化与发展，为关键人才潜力的充分发挥创造良好的客观环境；

③为不同类型人员提供平等晋升机会和职业选择机会，给予员工充足的职业发展空间。

　　建立职业发展通道，必须了解员工和企业对职业生涯规划的诉求：

对员工而言，希望从自身目前和未来的工作中得到成长、发展，包括职位的提升、薪酬福利的增加、被尊重认可等；

对公司而言，希望通过最大限度地发掘现有人员的潜力，稳定优秀人才，确保公司发展目标的实现。

　　职业发展通道设立步骤：

梳理岗位职责，确定各个岗位的职业行为需要→把员工素质和技能要求相近的工作岗位划分职系→以职系为单位进行职业生涯设计。

　　管理类职系，按专业技能可分为业务初级、业务主体、业务骨干和业务专家，按职务级别依次为管理人员、处长助理、副处长、处长、经理助理等。

　　工程技术类，职业发展通道依次为技术员、主任工程师、所长助理、研究所所长、副院长等。

生产人员职业发展通道为普工、初级技工、中级技工、高级技工、初级技师、中级技师、高级技师。

◆岗位轮换管理具体办法

岗位轮换旨在为公司培养复合型人才，拓展员工的职业生涯发展空间；

岗位轮换是公司内部调动的一种特殊形式，在公司内部不同部门之间、不同工作性质岗位之间进行的员工调动。

一、岗位轮换目的及对象

（一）岗位轮换实施目的

⒈提升员工的专业素质与工作技能，拓展员工的业务范围，锻炼员工的适应能力，挖掘潜能，造就企业的复合型人才。

⒉为员工提供多样化的工作内容，帮助员工寻找适合他们工作的空间与机会，使员工获得认识评价自身能力与潜能的客观依据，拓展员工的职业生涯发展渠道，从而为实现员工职业生涯目标提供了条件。

（二）岗位轮换对象

适用于公司部门之间以及部门与部门之间的岗位轮换。

二、岗位轮换要求及纪律

（一）岗位轮换要求

⒈岗位轮换可以先在公司内部制度比较完善、工作规范化程度高的部门和岗位上分期分批开展，并协调好相关部门与员工的工作。

⒉上级主管应与员工充分沟通，尊重员工的个人意愿，在考虑员工职业生涯发展方向的前提下，鼓励员工进行岗位轮换。

⒊在决定正式岗位轮换前，上级主管应负责帮助员工安排好工作，使其有固定时间到相关部门见习工作，并应在绩效考核员工行为项中加分予以鼓励。

（二）岗位轮换纪律

⒈轮换员工必须服从公司的安排。

⒉轮换员工不得私自将使用的公物带往轮换岗位。

⒊确定轮换员工必须在指定的时间内，将原岗位的任务、财产、注意事项、存在的问题等交接清楚。

⒋轮换员工在交接工作中，不得设置人为障碍、故意隐瞒情况、消极对待工作。

⒌参加岗位轮换的员工的人事关系属于新的轮换单位，接受新的直接上级考核。

三、岗位轮换的组织机构

岗位轮换工作由公司人力资源部负责，开展工作时应同各部门充分沟通，依据实际情况确定人选，进行岗位轮换安排。

（一）人力资源部职责

⒈负责拟订员工岗位轮换计划。

⒉负责记录轮换人员的基本情况及轮换时间、岗位、所完成的工作任务、德才表现、主要的优缺点等情况，作为考核、晋升的重要依据。

（二）各部门负责人职责

⒈负责提交本部门岗位轮换名单

⒉负责对轮岗的员工进行指导和考核

四、岗位轮换实施计划制订及审批

（一）制订岗位轮换实施计划

⒈公司各部门负责人依据公司人力资本和人力资源管理战略及现实状况，围绕公司职业生涯开发与管理工作，以年度、季度为单位统一规划、总体设计并制订员工岗位轮换实施计划。

⒉公司各部门在确定实施计划前需会同人力资源部负责人与岗位轮换候选员工进行充分深入的沟通，明确各项要求并形成书面决议。

（二）岗位轮换实施计划的审批

⒈公司各部门将确定的实施计划报请部门负责人批准后，上报公司人力资源部。

人力资源部依据公司总体岗位轮换工作需要统一安排岗位轮换，并报请公司批准。

⒉人力资源部会同岗位轮换员工及其上级调整、制定岗位轮换员工的职位说明书、绩效任务书、劳动合同书、职业生涯规划和职责授权的工作。

五、岗位轮换实施与评估

（一）岗位轮换的实施

⒈公司人力资源部总体负责岗位轮换员工的人事关系转移和工作交接，相关部门负责实施。

⒉岗位轮换员工的上级主管在员工上岗前，需认真履行新员工入职引导的职责。

⒊岗位轮换员工根据工作内容的要求，必须有一定的工作熟悉和交接。

（二）岗位轮换的评估

⒈员工在新的工作岗位上工作6个月后，需提交工作总结报告，并由岗位轮换员工的上级主管或人力资源部门写出岗位轮换评价，报公司人力资源部备案。

⒉依据员工岗位轮换6个月的绩效考核、工作总结报告以及岗位轮换评价，由人力资源部门确定岗位轮换员工的职级和薪酬福利待遇。

⒊员工岗位轮换后，工作业绩表现不佳的员工，人力资源部会同员工上级主管帮助其分析具体原因，并找出差距，提供相应的培训、调配岗位或进行其他安排。

绩效考核管理制度

第一章

第1条　目的

⒈通过绩效管理，提高公司的管理水平、提升每个员工的工作绩效，促进员工职业生涯发展和公司快速发展。

⒉通过绩效管理，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密结合起来，确保公司战略快速而平稳的实现。

⒊通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观的评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。

第2条　适用范围　公司所有职员

第二章　绩效管理流程

第3条　绩效管理主要包括制订绩效计划、绩效的实施与管理、绩效考核、绩效反馈四大项工作，它是一个循环的工作流程，详细流程如下：

①绩效计划（确定绩效目标、制订绩效计划）②绩效实施与管理（被考核者完成本职工作、各级考核者为被考核者提供指导和帮助、各级考核者观察并记录被考核者的工作表现及完成的工作）③绩效考核（各级考核者根据被考核者的实际工作表现对其展开评估）④绩效反馈（告知被考核者考核结果、对被考核者的优点与不足之处进行分析、针对被考核者有待提高的地方制订绩效改进计划）

第三章　绩效考核

第4条　考核人员分类

根据员工所担任的职务不同，将员工分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员。

第5条　考核实施主体

⒈考核由人力资源部负责组织，督促和指导各级主管对其下属员工的考核工作，并针对考核中出现的问题给予协调和处理。

⒉员工考核，由部门经理组织实施；

中层及高层领导考核，由总经理组织实施。

第6条　考核期及考核时间

考核分为月度考核、季度考核及年度考核三种。

第7条　考核内容及权重设置

考核分为工作业绩、工作能力及工作态度三部分，不同部分和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定考核权重。

⒈工作业绩

⑴任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作的完成结果的体现。

考核者主要考核员工任务绩效指标的完成情况。

⑵管理绩效，主要是针对行政管理类人员，表明其对部门或下属人员的管理情况。

⑶周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门的服务结果。

⒉工作能力

工作能力分为专业技术能力与综合能力。

⒊工作态度

考核者可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况五个方面设定具体的考核标准，以考核员工的工作态度和工作作风。

第四章　绩效沟通与反馈

第8条　绩效沟通

人力资源部将考核结果告知被考核者，被考核者的直接上级会就绩效考核的结果与被考核者进行面谈，若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字确认；

若有异议，则可进行考核申诉程序。

第9条　制订绩效改进计划

⒈在对被考核者的绩效考核结束后，各级考核者与被考核者应及对被考核者绩效中未达到公司要求的内容进行分析并制订出相应的改进计划。

⒉各级考核者应为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。

第五章　绩效申诉

第10条　提交申诉

⒈被考核者有权了解考核的成绩，如对考核结果不服，可以按照本制度规定的程序进行申诉。

⒉考核申诉有效期为绩效沟通结束后的一周之内。

被考核者进行绩效考核申诉时，需填写《绩效考核申诉表》，交至人力资源部。

第11条　申诉受理

⒈人力资源部接到员工绩效考核申诉后，应作为独立的第三方向员工直接上级的领导、员工直接上级和员工了解情况，进行调查核实，并将具体情况反映给员工所在部门经理。

⒉由被考核者所在部门的部门经理对其考核结果进行复查。

⒊与员工所在的部门经理、员工三方共同协商并寻求解决纠纷的办法。

第六章　考核结果管理与应用

第12条　考核成绩资料的管理

经被考核者签字确认后的考核成绩资料，由人力资源部进行存档。

第13条考核成绩的划分

公司采用强制正态分布法将员工的考核成绩分为５等，优秀占５％；

良好占２０％；

一般占５５％；

需提高占１５％；

不合格占５％。

第14条　考核成绩的应用

员工考核成绩作为其薪资调整、奖金发放、职务晋升或降职、辞退、人员培训以及职业生涯发展规划等的重要依据。

第七章　附则

第15条　本规定自颁发之日起执行。

第16条　本规定由人力资源部负责制定、修改并解释。