国家职业资格一级高级人力资源管理师复习资料第六章Word下载.docx
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超过一年的，可签订无固定期限的合同。
7、劳动合同的内容包括法定条款和约定条款，法定条款不全，合同不能成立
a）法定条款：
劳动合同当事人、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
b）约定条款：
试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇、服务期和竞业限制等
8、劳动合同的三种不同期限（P418）：
1）固定期限劳动合同
2）无固定期限劳动合同
3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同
9、订立无固定期限劳动合同，有利于促进人力资本投资，保证国民经济熟练劳动力的供给；
有利于劳动者与用人单位建立利益共同体，促进劳动关系稳定；
有利于改善国民经济发展质量。
《劳动合同法》对订立无固定期限劳动合同的规定，2008年1月1日起生效（P418）
1）根据订立劳动合同应遵循的原则，只要用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同
2）有下列法定情形之一，劳动者只要提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
a）劳动者在该用人单位连续工作满十年的
b）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的
c）连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的
d）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同
10、劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分依然有效（P418）
11、依法支付经济补偿的权利的相关规定（考试重点P418、419）
1）劳动者依照《劳动合同法》第三十条规定解除劳动合同的，即实践中所称的劳动者“被迫解除劳动合同”的
2）用人单位依照本法第三十六条规定的向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的
3）用人单位按照本法第四十条规定解除劳动合同的，此种情形即为“非过失性辞退”，劳动者无过失，用人单位也无过错，但为了保护劳动者，仍需支付经济补偿
4）用人单位按照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的，这种情形即为实践中所称的“经济性裁员”
5）除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止劳动合同的
6）以完成一定任务为期限的劳动合同，工作任务完成，按照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿金
12、熟练掌握经济补偿金的标准（必考）
13、劳动者的诚信义务：
劳动者违反与用人单位约定的服务期和竞业限制协议的，应按约定向用人单位支付违约金；
劳动者违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任
14、用人单位的权利和义务（P420-422）
1）依法约定试用期和服务期的权利
a）《劳动合同法》规定：
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；
三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
b）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
c）试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期限的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
d）《劳动合同法》规定：
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
2）依法约定竞业限制的权利
a）竞业限制是在劳动关系结束后，要求特定的劳动者在法定时间内继续保守原用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。
b）《劳动合同法》规定：
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
c）商业秘密要素：
秘密、可以为他人所用的利益、有保护措施
d）竞业限制期限，不得超过两年。
3）依法解除劳动合同的权利
4）尊重劳动者知情权的义务
5）在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财务
6）劳动合同解除或者终止后对劳动者的义务
15、《劳动争议调解仲裁法》是关于劳动争议协商、调解、仲裁以及当事人解决劳动争议所必须遵循的程序规范，其任务是：
1）公正及时解决劳动争议
2）保护当事人的合法权益
3）促进劳动关系和谐稳定
16、《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理新的制度设计（P423、424）
1）强化了劳动争议调解程序：
劳动争议调解制度中的调解是解决劳动争议的一个独立程序（但非必经程序），其基本特点：
a）群众性：
包括企业劳动争议调解委员会（由职工代表、用人单位代表两方组成）
b）自治性
c）非强制性
《劳动争议调解仲裁法》规定：
发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：
a）企业劳动争议调解委员会
b）依法设立的基层人民调解组织
c）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织
2）《劳动争议调解仲裁法》规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度：
a）小额案件：
对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议
b）标准明确的案件：
因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生争议等案件的裁决，在劳动者在法定期限内不向法院提起诉讼，用人单位向法院提起撤消仲裁判决的申请被驳回的情况下
3）《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：
“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。
从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。
从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
”
4）缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行裁决的条件
5）合理分配举证责任。
劳动争议处理中的证明责任也称举证责任，指劳动争议当事人对自己提出的主张，负有向劳动争议处理机构提供证据并加以证明的义务。
不履行证明责任者就要承担不利于己的处理结果。
由劳动关系的特点所决定，反映平等主体关系的争议事项，遵循“谁主张、谁举证”的原则。
第二节集体协商的内容与特征
1、《集体合同规定》第三条规定：
“本规定所称集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议；
所称专项集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就集体协商的某项内容签订的专项书面协议”
2、在集体协商中，协商双方是一种双务关系，彼此不能分离，双方存在着互相依赖的关系。
互赖关系非常复杂，它比一方独立于他方或一方完全依赖于他方的情况要复杂得多。
1）协商的结果可能是一种“单赢”的结局：
一方获得越多，另一方就要损失越多的话，协商的焦点就只能是有限成果的分配。
这种协商可称为竞争型协商，一方实现目标的程度会阻碍他方目标的实现程度。
协商各方的目标之间呈负向关联。
2）协商也可能是一种“双赢”的结果：
存在着协商双方在协商中都能获利的解决方法，协商各方目标的实现有利于他方目标的实现。
在这种结构中，协商各方是一种相互增进的关系，双方目标的达成是一种正向关联，此种协商则是合作型协商。
3）关于决定一般劳动条件的集体协商应从竞争型协商转向合作型协商。
3、当工资率通过集体交涉决定，而不是通过劳动力市场的自由竟争决定时，工资率不再是由劳动供求决定的单一点，而存在一个由工会工资要求的上限和雇主愿意提供的工资下限构成的“不确定性范围”。
4、集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：
1）劳动力市场劳动力的供求状况
2）宏观经济状况
3）企业货币工资的支付能力
4）其他工会组织的集体谈判结果的影响效应
5）双方的交涉范围还受到双方代表谈判技巧、工会的组织程度、团结程度，以及道德因素与社会舆论倾向等诸多因素
5、实际上，利益协调性劳动关系的运行和实践还有更为深刻的原因，即通过集体协商谈判决定一般劳动条件符合经济效率的原则。
6、在劳动关系双方利益调整的各种形式当中，集体协商、谈判、订立集体合同占主导地位。
7、集体协商谈判是劳动关系双方决定劳动条件的行为和过程，其目的是达成劳动合同。
集体谈判的约束条件：
1）首先是政府，因为劳动条件诸多方面的标准具有单方面的强制性，不由劳动关系当事人的协商谈判确定，如最低工资标准、劳动时间等。
2）另一个约束条件是市场，这是一个起着决定性作用的约束条件
8、（P428、429）图6-3，在其他条件相同的情况下，劳动力需求曲线的弹性越大，则与任何既定工资水平提高程度想联系的就业量降低幅度就越大。
因此，在一般情况下，如果其他条件相同，那么劳动力需求曲线向右（左）平移速度越快，则与任何既定工资水平提高程度相联系的就业量或就业增长率降低速度越慢（越快）
9、工会弱化约束力的努力（P429、430）
10、劳动力需求的工资弹性主要取决于四个因素（看懂，掌握）：
1）生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度
2）产品需求的价格弹性
3）其他要素投入的供给弹性
4）劳动力成本占总成本的比重
11、在约束条件下工会效用最大化看懂掌握（P430、431）图6-4
工会效用函数通过无差异曲线。
。
左下方的无差异曲线则代表较低的效用水平。
因此，工会的目标就是：
在工资率和就业量组合必须处于劳动力需求曲线上这一约束条件之下，使得自己的效用实现最大化。
12、效率合约模型看懂掌握（P431-433）图6-5、6-6
1）可以使其中一方获益而却不使另一方受损的工资率和就业量组合，这些组合被称为“效率合约”。
2）进一步，如果某种资源配置状态使得任何帕累托改进均不存在，即在该状态下，任何改变都不能使至少有一个市场主体的福利增加而不使任何主体的福利受损，则这种状态为帕累托最优。
换言之，如果对于某种状态还存在有帕累托改进，即还存在着某种改变可以使至少一个市场主体的福利增加而又不使任何市场主体的福利下降，则这种状态就不是帕累托最优。
帕累托最优一般是社会福利的改善，即经济效率。
3）等利润曲线是一条由一系列工资率和雇佣量组合而形成的轨迹，沿着这条轨迹运动，按照一定的工资率投入相应的劳动要素，则雇主所获得的利润是不会改变的。
4）所谓效益合约。
则主要取决于双方谈判力量的大小。
13、集体协商的特点（P433、434）：
1）谈判本身的不确定性
2）谈判未来的不确定性
3）谈判问题的特殊复杂性
a）首先，劳动力是附着在劳动者身上的，劳动者把劳动力让渡给雇主，两者必然形成一种人身关系，存在着领导与被领导，指挥、命令和服从的关系。
劳动者必须每周在就业场所里至少工作40小时。
这种时时刻刻的依存关系势必影响集体协商谈判活动。
b）其次，工资只是劳动条件的一个方面，诸如工作规则、晋升和培训、劳动安全、附加福利、裁员条款及其他一系列问题。
两者在上述协商谈判事项方面客观存在着某种信息的不对称，因而也决定了谈判的复杂性。
c）最后，工人和雇主之间的关系是长期的。
双方现在谈判签订了一份集体合同，经过一定时期如2-3年以后还需再行谈判签订新的协议，如此继续下去。
这种团队劳动关系的长期性是非常重要的，因为今年所签订协议的内容对以后的协议有着系统的影响，从而增加了谈判的复杂性。
14、在谈判中，双方首先是对各种谈判问题进行分析，从而确定谈判的目标和各个项目的先后顺序。
（P434）
15、在集体协商中，信息对于协商双方来说具有巨大的价值。
协商应掌握下述信息：
1）地区、行业、企业的人工成本水平
2）地区、行业的平均工资水平
3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位
4）本地区城镇居民消费价格指数
5）企业劳动生产率和经济效益
6）企业资产保值增值
7）上年度企业工资总额和平均工资水平
8）其他与工资集体协商有关的情况
16、集体协商中，解决问题在本质上应是：
清楚地列出期望的结果，分析达到目标所需要的条件，寻求一种将它们结合起来的方式。
17、虽然劳动关系双方的谈判实力是影响集体谈判最终结果的重要因素，但起决定性作用的仍然是经济因素。
市场经济条件下，在短期内假设其他条件不变，则企业的工资、劳动条件和利润互为消长。
18、法定最低劳动条件标准构成企业的工资增长水平和其他劳动条件标准的下限。
19、利润率的下限为利息率，故当利润率低于利息率时，工资达到它的上限。
第三节集体劳动争议与团体劳动争议
1、团体劳动争议仅指工会组织或集体协商的职工代表因签订或履行集体合同而与用人单位或其组织（雇主组织）发生的争议。
两者的区别是：
1）当事人不同。
集体劳动争议的当事人劳动者一方是10人以上基于共同理由与用人单位发生的争议；
团体劳动争议的当事人劳动者一方是工会组织或集体协商的职工代表，另一方是用人单位或其组织（雇主组织）。
2）内容不同
3）处理程序不同
2、团体劳动争议的特点（看一下，P437）：
1）争议主体的团队性
2）争议内容的特定性
3）影响的广泛性
3、因签订或变更集体合同发生争议的处理程序（P438）
1）当事人协商
2）由劳动争议协调处理机构协调处理
4、劳动行政部门作为团体劳动争议协调处理机构协调处理争议的程序（P439）：
1）申请和受理
2）劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，针对争议内容制订协调处理方案，提出解决问题的具体办法
3）向政府报告情况并提出建议
4）协调处理
5）制作《协调处理协议书》
6）此类正义应自决定受理之日起15日内结束，争议复杂或因其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日
5、签订集体合同或专项集体合同，应当遵循下列原则（P439）：
1）遵守法律、法规、规章及国家有关规定
2）相互尊重，平等协商
3）诚实守信，公平合作
4）兼顾双方合法权益
5）不得采取过激行为
6、企业劳动争议调解委员会不能调解因履行集体合同所发生的争议，程序应该是（P440）：
2）劳动争议仲裁委员会仲裁
3）法院审理
第四节重大突发事件管理
1、劳工问题就是对劳动者和社会整体造成负面影响，占社会主导地位的利益群体和组织不能接受，因而需要采取集体行动进行干预的社会现象。
它是众多劳动者个人及其团体或社会整体的需要得不到满足的一种社会状况。
社会整体的需要包括社会整合、有序、稳定以及发展。
社会整合即社会的各个组成部分，不同的群体、不同的职业、不同的阶层等能在分化的基础上保持某种联系和流动，而不是相互隔绝、互为壁垒的状态；
有序是指在各种社会关系的运行中，社会处于一致性行为标准的状态；
稳定是指社会不同的群体在处理相互之间的各种矛盾和冲突时，能够以共同认可和接受的价值准则处理可能出现的各类紧张关系；
发展即经济和社会的发展、生产的发展，经济物品的日益丰富，满足了社会成员在生存、享受、发展方面的各类需要（P440、441）。
2、在社会中存在着社会分层现象，依据一定标准，将具有相对稳定特征的社会群体称为劳工阶层。
3、马克思主义阶层分层理论，归纳以下几个方面（P441、442）：
1）阶层的存在仅仅同生产发展的一定历史阶段相联系，是私有制社会的普遍现象。
2）划分阶段的标准是人们在生产关系中所处的地位，主要是对生产资料的占有关系，以及由此决定他们在生产方式中所起的作用与领取社会财富的方式、数量等。
3）阶级内部成员具有共同的经济地位与共同的利益，他们的行为表现一致性程度较高。
阶级有一个从自在到自为的发展过程。
在阶级斗争中，同一阶级成员有着共同的阶级意识；
同时，阶级内部成员之间越来越紧密地联系起来，采取共同行动以维护自己的利益。
4）每一阶级内部又分为若干阶层。
各个阶层的利益、价值观和政治倾向有所不同。
在社会改革和社会革命的过程中，不同阶层对革命的态度也有所不同。
5）阶级存在是私有制社会不平等现象的主要表现形式。
在私有制社会中，由于各阶级的地位与地位不同，存在着阶级之间的经济剥削与政治压迫的关系，阶级斗争与社会革命构成社会发展的动力。
6）无产阶级与资产阶级是社会历史上最后的两大对立阶级。
无产阶级的历史使命是消灭资产阶级，铲除滋生阶级与社会不平等现象的主要根源——私有制，建立公有制。
无产阶级本身也将随着历史的发展而消亡。
生产力的充分发展，私有制的废除、阶级的消亡是根除社会不平等现象的前提条件。
4、韦伯提出划分社会层次结构的三重标准（P442）：
1）财富—经济标准
2）威望—社会标准
3）权利—政治标准
把收入作为划分社会阶级和阶层结构的经济标准
5、劳工问题作为一种重要的社会现象具有下述特征（P443）
1）客观性。
劳工问题的存在总是一种客观现象
2）主观性。
并不是所有的劳动关系运行中的矛盾现象及其事实都会构成劳工问题，只有在特定的利益群体或权力阶层就社会劳动关系运行中的矛盾事实作出反应之后，劳动关系运行中的矛盾事实才会成为劳工问题，即劳工问题具有主观性特征。
3）社会性。
社会性是劳工问题的显著特征，同时也是劳工问题客观性特征的另一表现。
a）劳工问题的社会性特征表现为劳工问题产生原因的社会性：
劳工问题并不是由于某一个别劳动者的原因而产生，它是一种社会问题；
b）劳工问题内容与形式的社会性：
劳工问题绝不是个别劳动者、个别劳动关系的矛盾事实或利益冲突，它不是一种个体性现象，而是群体性、社会性现象；
c）劳工问题后果的社会性：
矛盾事实或利益冲突处理不当会造成社会性后果甚至是整个社会的震荡；
d）以及劳工问题责任的社会性、解决劳工问题方法和过程的社会性等诸多方面。
4）历史性。
由于经济社会发展水平的差异，以及人们对劳工问题主观价值判断的不同，在某个国家的不同历史发展阶段上会存在着特定的劳工问题。
它是一个历史的、变化的问题。
6、在劳动关系领域，通常可以将突发事件描述为带来高度不确定性，对生产经营的正常程序具有高度威胁性、特殊的、可以多种形式发生的非预期性事件。
劳动关系运行中突发事件的重要表现形式是：
1）重大劳动安全卫生事故
2）集体劳动争议
3）团体劳动争议
4）其他突发事件
7、劳资冲突又称为群体性事件，是由于劳动关系双方利益矛盾的积蓄与发展，同时又没有通过恰当的方式予以处理。
劳动关系双方的矛盾激化和公开化，劳动关系双方以某种特定的方式自发性地、群体性地表达自己诉求和争取保护自己权益的社会行为。
8、突发事件的特点：
1）突发性和不可预期性
a）突发性和不可预期性是突发事件的典型特征
b）职业危害的客观现实性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动安全卫生保护的可行性
c）突发性事件产生的原因一般是劳动者的合法权益受到侵害的范围较广，又没有正常的利益表达渠道，或者正常的利益表达渠道因为信息沟通、信息偏误导致未能有效发挥作用，以致劳动关系双方冲突剧烈而引发群体性行为
2）群体性
3）社会的影响性
4）利益的矛盾性：
绝大多数群体性行为并不是以主张新的权利为目标，而是以保障基本劳动权利的实现为目标
9、突发事件可能带来的危害性就能够得到削弱或消除。
突发事件处理对策的基本要素是突发事件预警和突发事件处理（P447）。
第五节和谐劳动关系的营造
第一单元工会组织与企业社会责任
1、工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。
中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益（P453）。
2、工会组织建设的法律保障主要体现在以下几方面：
1）组织建设保障
2）工会干部保护
3）工会经费保障
3、企业社会责任，其基本含义是：
企业社会责任是指企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、保护环境、参与社会公益活动、保护弱势群体等。
4、从企业社会责任的性质来看，它是企业理论的一种发展：
1）企业首先是一个经济实体，它追求最大利润以回报投资者
2）企业同时也是一个法律概念，作为法律范畴的企业，应当守法经营，遵守法律，保障劳动者的合法权益
3）作为道德范畴的企业，它要承担社会伦理责任
经济责任、法律责任与伦理责任构成企业的社会责任
5、社会责任国际标准体系（SA8000）是一种基于国际劳工组织宪章、联合国儿童权利公约、世界人权宣言而制定的，以保护劳动环境和条件、劳工权利等为主要内容的管理标准体系。
第二单元国际劳动立法的主要内容
1、国际劳动立法泛指由若干国家或国际组织共同制定的，为各国劳动立法提供标准的规范的总和。
在国际劳工组织成立之
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