绩效管理Word格式.docx
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A.产品包装缺损率
B.废品率
C.月度营业额
D.顾客投诉率
E.销售量
A,B,D
7、和绩效考核相比较，绩效管理强调的是（）
A.就目标及如何达到目标需要达成共识
B.强调沟通、辅导和员工能力的提高
C.不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程
D.中心在“考”，在于人与人之间的比较
E.强调绩效考评与薪酬挂钩、与奖惩挂钩
[填空题]
8简述绩效管理从无到有的流程。
（1）获取对该系统的支持
（2）选择评估的工具
（3）选择考评者
（4）选择考评的时间和频率
（5）保证评估公正
9绩效沟通的方式有哪些？
1. 正式方式：
书面报告、会议、单独面谈
2. 非正式方式：
走动式管理、开放式办公、其他方式
10、（）是传统的考核方式，也是大多数绩效考核的核心所在。
A.上级评估
B.下级评估
C.自我评估
D.同事评估
A
11、由美国学者弗拉L 赖根和伯思斯共同创立的考核方法是（）
A.交替排序法
B.配对比较法
C.关键事件法
D.行为锚定等级评价法
C
12、在绩效面谈的主要类型中，最容易的一种是（）
A.以制定开发计划为目的的绩效面谈
B.以维持现有绩效为目的的绩效面谈
C.以绩效改善计划为目的的绩效面谈
D.以职业生涯设计为目的的绩效面谈
13、对被考核者的绩效状况进行评定的是（）
A.考核计划
B.考核应用
C.考核实施
D.考核结果
14、平衡计分卡的四个层面是（）
A.环境
B.财务
C.客户
D.内部经营过程
E.学习与成长
B,C,D,E
15、绩效考核的结果可以应用在以下几个方面（）
A.工资
B.绩效反馈
C.培训
D.晋升
E.解聘
16试述FEW原则。
1）F（focus on main area）：
集中主要的
2）E（employee join in）：
员工参与制定目标
3）W（weight trade）：
不同目标间应有不同权重
17哈里刚刚当了一年的经理。
他工作努力，但有时在处理人际关系方面有些不足。
他手下有六个人，大部分是他的同龄人。
其中一个下属是生产主管乔。
乔还有四年就退休了，他身体健康，能力强，人也友善，但工作有点懒散。
哈里没有想好如何才能激发乔的工作积极性，所以没有采取任何措施。
事实上，哈里已经觉得处境尴尬，因为尽管他喜欢管理工作。
但他却讨厌处理象乔这样低效率的问题。
他宁愿避开这个问题也不愿面对现实，而要他承认这一点却不容易。
哈里这个部门的另一个问题是工程主管吉姆。
吉姆和哈里的年龄差不多，人人都知道吉姆想得到哈里现在的职位。
吉姆觉得他比哈里更应该得到这个职位。
自从哈里升职后，吉姆和他打交道的时候总是客客气气的，但他的工作质量和数量都明显下降了。
尽管人人都注意到了这一点，但哈里却没有与吉姆谈过。
在哈里看来，事情似乎越来越糟，因为与吉姆一起工作的两名工程师现在也开始松散起来。
年轻人经常向哈里抱怨，乔和吉姆几乎没干什么事。
个人绩效合约怎样才能帮助哈里处理象乔和吉姆这样的问题？
个人绩效合约将提供一个方法可以确保乔和吉姆做最需要做的事情。
他们放任自流，因为：
1.没有阐明期望的目标；
2.工作做的不够，勉强混过；
3.哈里不愿与他们打交道。
18、相对于企业中高层的考核周期，普通员工的考核周期应该（）
A.一样
B.无所谓
C.长些
D.短些
19、将员工绩效特别优良或特别劣等的关键事件描述加以等级性量化的考核方法称为（）
A.配对比较法
B.交替排列法
C.行为锚定等级评价法
D.等级分布法
20、当管理者特别讨厌某个下属的某个缺点，他就倾向于认为这个人的其他工作表现也很差。
这种现象是（）
A.第一印象
B.晕轮效应
C.刻板印象
D.对比效应
21、通用（中国）公司的考核内容包括“红”与“专”，其中“红”主要考核的是（）
A.工作业绩
B.拥护领导
C.价值现
D.集体主义
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22、以下关于图表评定法的优缺点说法正确的有（）
A.操作起来比较简单
B.评估的时候对考核者依赖性太大
C.主观色彩较重
D.得到的考核结果更加可靠
E.等级之间的区分没有足够明确的标准
A,B,C,D
23、关注过程的绩效考核注重员工的工作态度和能力，考核的内容主要集中在员工工作过程中的（）
A.业绩
B.行为
C.努力程度
D.工作态度
E.满意程度
B,C,D
24、可以衡量的绩效标准包括（）
A.横向的标准
B.数量上的标准
C.质量上的标准
D.纵向的标准
E.宏观的标准
B,C
25、绩效实施阶段的沟通的主要目的是（）
A.收集数据
B.确定考核周期
C.计划跟进与调整
D.过程辅导与激励
E.提供绩效评估的事实依据
C,D
26简述行为锚定等级的优缺点。
优点：
有效指导员工行为、有利于员工反馈、等级的标准具体明确、各种工作要素独立。
缺点：
花费的时间、精力、成本大、被评估者可能处于行为量表的两端。
27A公司是一家大型商场，公司包括管理人员和员工共有500多人。
由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。
到了年底，A公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。
人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。
老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该怎么办。
表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。
其中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等等。
由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来，因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务，工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。
由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表上勾勾圈圈，再加一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。
想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。
该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强？
该公司存在的绩效管理问题如下：
①考核目的不明确。
绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展，而不是为了考评而考评。
②绩效目标不清楚。
考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标竟然模糊，使得考核没有了对比标准。
③平常的工作过程中忽视关于员工工作行为的记录，使得考评时缺乏证据性资料，使得考评结果的可靠性降低。
④在考核过程中，考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现，这种“以近概全”的方式，使得考评结果的正确性降低。
⑤考核周期设置不当。
营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息。
28理论界对绩效的界定，目前主要有三种典型的观点：
一种观点认为绩效是（）；
另一种观点认为绩效是（）。
还有一种观点认为绩效是结果和行为的统一。
结果；
行为
29行为绩效论将绩效解释为“（）”或“（）”
工作行为；
过程
30绩效管理的典型模式有：
“（）”式、“检查评比”式、“（）”式、“自我管理”式。
德能勤绩；
共同参与
31鲍曼和莫托维德罗提出了（）和（）的概念
任务绩效；
周边绩效
32、绩效不是一成不变的，由于员工的激励状态、技能水平和环境因素的变化，绩效也是会改变的，这是指绩效具有（）。
A.多因性
B.多维性
C.动态性
D.稳定性
33、通过绩效管理要促进组织与员工的共同成长，为每一个员工提供指导、支持和帮助，不断提升员工的胜任力，并使之主动学习、相互学习，建立学习型组织，形成具有激励作用的工作氛围，从而建立组织的高绩效文化，这是绩效管理的（）特点。
A.目标导向
B.强调发展
C.以人为本
D.系统思维
E.注重沟通
34、（）是世界一流企业推崇的管理模式，这种管理理念的基础是对人性的假设坚持“Y”理论。
A.“德能勤绩”式
B.“检查评比”式
C.“共同参与”式
D.“自我管理”式
35、依据上一轮评价周期的绩效考核情况，对员工新一轮的绩效目标和评价标准进行修正的过程被称为（）。
A.绩效计划
B.绩效实施
C.绩效应用
D.绩效改进
36绩效
是指具有一定素质的员工围绕其任职的职位，为完成或卓越地完成所负责任，而达到的不同阶段成果，以及在实现过程中的行为表现。
37简述绩效管理的特点
目标导向、强调发展、以人为本、系统思维、注重沟通
38简述绩效管理的基本流程
绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效应用、绩效改进。
39简述高层管理者在绩效管理中的职责。
在绩效管理工作中，高层管理者在战略方面主要承担以下职责：
第一，指明公司工作的方向，确立公司未来的发展；
第二，承担公司发展所必须承担的风险；
第三，倡导并执行公司文化及价值观；
在对员工方面，高层管理者主要承担以下职责：
第一，奖励和鼓励员工的出色工作；
第二，发现和培养公司未来的高层管理者，并付诸行动。
40简述主管的角色和职责
在对员工方面，主管人员应当承担的主要职责包括：
第一，指导或辅导员工按公司的要求完成各项工作；
第二，提高员工完成任务所必需的有关资源；
第三，帮助员工创造运用技能的机会，提高员工的职业技能；
第四，排除员工在完成任务中所遇到的障碍；
第五，为员工规划良好的职业发展。
在对公司方面，主管人员应承担的主要职责包括：
第一，对上级和公司目标负责；
第二，对公司业务负有不可推卸的责任；
第三，是公司完成目标的中坚力量；
第四，是公司和员工沟通渠道的中间体；
第五，保证公司政令的畅通。
41简述优秀绩效管理系统应具备的基本特征。
第一，绩效管理发生作用的机制是通过恰当的激励机制，激发员工主动性、积极性，以充分利用组织地内部资源并提高员工的能力素质，最大限度地提升个人绩效，从而促进部门和组织绩效提升。
第二，建立激励机制要考虑企业员工的成熟度，正激励和负激励要平衡使用，不能走极端。
第三，绩效管理体系是站在企业战略发展的角度来设计的，绩效管理不仅促进了组织和个人绩效的提升，而且绩效管理还能实现企业发展战略导向，能使个人目标、部门目标和组织目标保持高度一致。
第四，绩效管理体系是站在提高组织和个人绩效的角度来设计的，绩效考核工作仅仅是绩效管理工作的一个环节，绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效结果应用等方面都是绩效工作的重要环节。
第五，系统地绩效管理需要具备一定的前提条件。
包括：
企业的基础管理水平相对较高，公司企业文化健康，公司发展战略清晰，组织结构适应公司发展战略，岗位职责明晰，薪酬体系能实现公平目标和激励作用，公司预算核算体系完备。
第六，系统地绩效管理需要公司具备较强的执行力，公司决策领导对绩效管理有一定的认识，注重绩效辅导和绩效沟通环节。
第七，绩效考核注重结果考核和过程控制的平衡，对过程控制有实质有效的办法，有相对科学的方法来设定组织地绩效目标，能得到员工的理解和接受。
第八，绩效管理注重管理者和员工的互动及责任分担，建立有效的激励机制激发员工提高工作积极主动性，激励员工自我培养、开发、提高能力素质，进而提升个人和组织绩效。
第九，体现以人为本的思想，体现对人的尊重，鼓励创新并保持组织活力，使员工和组织得到同步成长。
42绩效管理的理论基础包括一般理论基础和直接理论基础。
其中（）、（）、（）是绩效管理的一般理论基础，目标管理、目标设置理论、激励理论、成本收益理论、组织公平感理论、权变理论等与绩效管理密切相关，成为绩效管理的直接理论基础。
绩效管理要得以顺利实施，还需要考虑两个重要的管理根基：
（）和（）
控制论；
系统论；
信息论；
组织文化；
工作分析。
43根据现有的研究成果，员工的组织公平感主要来自三个方面：
（）、（）和（）
分配公平感；
程序公平感；
互动公平感
44、绩效管理的理论基础包括一般理论基础和直接理论基础。
其中（）是绩效管理的一般理论基础。
A.控制论、系统论、相对论
B.工作分析、目标设置与目标一致理论
C.控制论、系统论、信息论
D.激励理论、成本收益理论、权变理论等
45、1948年，（）发表了《控制论》，作为控制论的奠基性著作，它标志着控制论这一新兴学科的诞生。
A.利文森
B.弗鲁姆
C.诺伯特·
维纳
D.亚当斯
46、系统最基本的特征是（）。
A.集合性
B.层次性
C.相关性
47、绩效管理的各个组成部分是相互联系的，离开了任何一个部分都不能构成绩效管理系统，都无法到达绩效管理的目的。
这是指绩效管理系统的（）。
B.整体性
D.目的性
E.环境适应性
48、绩效管理系统的各个要素之间是相互关联，又相互制约的，任何一个要素的改变都会引起其他要素的变化，这是指绩效管理系统的（）。
49、（）是关于信息的本质和传输规律的科学理论，是研究信息的计量、发送、传递、接收和储存的一门新兴学科。
A.控制论
B.系统论
C.信息论
D.权变理论
50、美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温·
洛克和休斯在一系列科学研究的基础上提出了（）。
A.目标管理理论
B.目标设置理论
C.组织公平感理论
51、权衡激励模式的理论基础源于（）
A.马斯洛的需求层次理论
B.弗鲁姆的期望理论
C.斯金纳的强化理论
D.亚当斯的公平理论
52、美国心理学家（）提出了著名的公平理论，也叫社会比较理论。
A.弗鲁姆
B.亚当斯
C.德鲁克
D.赫茨伯格
53、员工对用于作出报酬决策的方法是否公平的感受是（）
A.分配公平感
B.程序公平感
C.互动公平感
D.报酬公平感
54、上下级之间的对话是必要的，在整个绩效管理过程中，上下级之间要保持持续的沟通，以确保信息的互动公平。
这是企业在绩效考评中应遵循的（）。
A.公平解释原则
B.平等对话原则
C.相对稳定原则
D.发展性原则
55、（）是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的管理理论，是西方管理学中以具体情况及具体对策的应变思想为基础而形成的一种管理理论。
C.激励理论
56、“由于企业所处外部和内部环境的差异，不存在唯一的或适合任何情况的计划、组织结构和领导方式；
同时由于环境的不断发展变化，也不存在一个适应所有情况的管理模式。
”这是（）的观点。
A.信息市场理论
B.权变理论
C.成本收益理论
D.目标一致性理论
57、绩效管理的一般理论基础有控制论、系统论和（）。
A.信息论
B.平衡论
C.循环论
D.闭合论
58、系统具有（），这些特征都对绩效管理有着不同的影响。
E.可变性
59、在需要激励模式中，影响最为广泛的是（）。
D.赫茨伯格的双因素理论
E.亚当斯的公平理论
A,D
60、如何使绩效考评系统更为科学、合理，结合绩效管理过程中影响公平感的因素，企业应注意遵循以下原则。
（）
E.适应性原则
升级会员 