企业绩效考核制度方案Word下载.docx
《企业绩效考核制度方案Word下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业绩效考核制度方案Word下载.docx（127页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
6、先进评比
具体实施方法参照《连云港市XX钢铁有限公司薪资管理制度》
第二章考核方法
第六条考核周期
考核分为月度考核和年度考核。
月度考核于每月的1-10日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。
第七条月度绩效考核
（一）绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标。
（二）月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。
第八条考核维度（即所占比例）考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。
（一）业绩维度：
业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责
指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导的绩效。
（二）行为维度：
即品行考核，对被考核人员的品行考核，考核范围为对岗位任职者在工作
过程中表现出来的行为情况的考核。
不同层级的岗位业绩维度与行为维度占比如下表所示:
岗位层级
业绩维度
行为维度
甘日
基7层
85%
15%
中层
80%
20%
高层及决策层
70%
30%
第九条考核主体
（一）考核主体分为直接上级考核、自评，其中直接上级考核得分占比90%自评得分占
比10%
（二）月度考核程序为先自我评价，再由直接上级评分。
第十条绩效考核评分
考核表中的所有量化的考核指标均按照100分（满分为100分）评分，对于不能量化的考核
指标，按照以下六个评分等级评分，具体定义和对应关系如表1:
表1评分等级定义和分数表
等级
A
B
C
D
E
F
定义
卓越
优秀
良好
一般
合格
差
实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩
实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得出色的成绩
实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有少量不足或失误
实际表现勉强达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有疋不足或失误
实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/
分工要求，有重大失误
得分
100〜90
90〜85
85〜80
80〜70
70〜60
60分以下
第^一条年度考核
（一）年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度
考核时增加能力考核。
（二）能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。
主要包括以下几类：
（三）部门负责人以上级别人员考核指标：
1、人际交往能力
2、影响力
3、领导能力
4、沟通能力
5、判断和决策能力
6、计划和执行能力
7、知识学习能力
（四）一般人员能力考核指标：
1、沟通理解能力
2、计划和执行能力
3、专业技能
4、知识学习能力
第十二条考核指标的设立
（一）考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施；
（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。
如有争议，考核管理委员会有最终裁决权。
（三）依不同层级、类型岗位而定，基层3-7个，中层干部7-11个，高层干部11-14个，结合岗位自身职责与公司各层次目标制定，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作做为考核指标；
（四）工作绩效指标由上、下级共同协商制定，报上一级主管领导审批后实施；
（五）工作绩效考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。
第十三条考核指标设立的要求
（一）重要性：
项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；
（二）挑战性：
考核标准的制定要接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；
（三）一致性：
各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标为基础；
（四）民主性：
考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。
第十四条考核指标的权重
（一）权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核
人评价时的相对重要程度。
（二）具体权重见月度考核、年度考核的相关内容。
第十五条考核记录
考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并相互认可。
同时，由被考核人上级建立日常考核记录，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。
第十六条考核程序
1、各级考核主体进行逐级考核，并进行评分；
2、直接上级对直接下级进行考核面谈，下级人员对上级进行述职；
3、各部门向人力资源部递交考核结果，计算结果并汇总公布；
4、各部门进行绩效改进计划。
第十七条人力资源部门将考核结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。
具体绩效奖金发放标准造册《绩效奖金发放标准》。
第三章月度考核
第十八条公司（包括总经理在内）的全体员工均需进行月度考核。
第十九条月度考核由考核主体同时逐级进行考核。
第二十条月度考核的结果作为发放该月绩效工资的依据，同时，作为年度考核的基础数据。
第二十一条月度考核由人力资源部门组织实施，每月1-10日对上月进行考核评分。
考核过程中依据考核表逐级管理，逐级考核，人力资源管理部门监督，并对考核结果进行记录。
第二十二条每月28--30日各部门负责人确定相关被考核人的考核表格，正式公布，并报人力资源部备案。
第二十三条月度考核详细流程见下图所示。
图3-1:
月度考核流程图
月度考核结束
第四章年度考核
第二十四条每年元月10-20日间同步开展各级人员能力考核，元月30日前完成年度考核的统计分析工作。
下一年度计划的制定于11月1日启动，12月15日完成。
各部门、各车间于12月
20日提交下年度工作计划及目标，经公司董事会批准后执行。
第二十五条个人年度考核
（一）个人年度综合考核：
主要是对员工本年度的业绩绩效、行为指标、工作能力进行全面综合考核。
业绩绩效、行为指标考核不再单独进行，以全年月度考核为基础得出年度绩效考核综合得分；
（二）年度综合考核对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，作为晋升、岗
位调动以及培训的依据，能力考核占年度考核的总比重为20%。
年度绩效考核作为计算年底奖金的依据。
（三）对在公司工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会
批准可以不参加年度考核，考核结果视为良。
第二十六条个人年度考核步骤
个人年度考核过程分为以下几个步骤：
（一）个人年度考核增加能力考核指标，年度考核的具体得分为：
个人年度绩效考核综合得分=（刀每月考核综合得分）/12
个人年度综合考核得分=（E每月考核综合得分）/12X80%年度能力考核得分X20%
（二）参加年度考核的部门负责人，由其直接上级在每年度元月10－20日对有关能
力指标评分。
（三）参加年度考核的高层管理人员，由董事会在每年度元月10－20日对有关指标
评分。
（四）参加年度考核的其他员工，由其直接上级在每年度元月10－20日对能力有关
指标评分。
（五）年度考核评定于下一年度元月20日完成，并汇总到人力资源管理部门。
第二十七条个人年度考核结果的用途
个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作
的依据。
依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类:
（一）职务升降
绩效优异是职务晋升的必备条件。
年度考核为“优秀”及以上的员工，列为人才
梯队的后备人选及职务晋升候选对象。
年度考核连续两年为“合格”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处
理；
连续两年考核为“差”、连续三年考核结果为“合格”的员工将被待岗处理。
（二）工资等级升降
工资等级升降结合业绩考核、品行考核、目标实现度、忠诚度、职业化及岗位特殊要求等，由员工主动申请，报直属上级和人力资源部，经审批通过后予以调整。
（三）年度奖金分配
（四）培训
针对考核成绩，公司提供不同的培训。
年度绩效考核为“优秀”及以上的员工，优先列为深造培训的对象。
考核为“合格”的员工，由人力资源管理部门结合其直接上级对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。
第五章考核组织与申诉处理
第二十八条考核组织机构及职责划分
（一）考核管理委员会
考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由董事长、总经理、副总经理、各部门负责人、财务部、行政及人力资源部、各车间主管组成，承担以下职责：
1、考核制度及相关制度修订的审批；
2、月度和年度考核结果的评议和审批；
3、员工工资的调整和考核等级比例的确定；
4、员工考核申诉的最终处理。
（二）行政及人力资源部考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：
1、对考核各项工作进行组织、培训和指导；
2、对考核过程进行监督与检查；
3、汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；
4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
5、对月度、年度考核工作情况进行通报；
对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
6、为员工建立考核档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据；
7、对考核制度提出修改建议。
（三）各部门负责人的职责
1、负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表；
2、负责本部门员工考核和等级评定；
3、负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。
第二十九条考核申诉提交
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。
申诉书内容包括：
申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第三十条申诉受理机构
（一）考核管理委员会是员工考核申诉的最终机构。
人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议，重大申诉事项提交考核管理委员会受理。
（二）如果暂未成立考核委员会，则由人力资源部代行考核委员会职责。
第三十一条申诉受理
（一）人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。
不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。
（三）申诉处理答复：
人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；
人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。
考核管理委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
（四）见附件《申诉流程图》。
附：
考核申诉流程图、表格
员工对考核结果有异议
I
图5-1申诉流程图
表5-2:
员工考核申诉表
申诉人姓名
所在部门
岗位
申诉事项
申诉事由
接待人
申诉日期
表5-3:
员工考核申诉处理记录表
部门
职位
申诉原因摘要
面谈时间
处理
记录
问题简要描述：
调查情况：
建议解决方案：
协调结果：
经办人：
备注：
第六章附则
第三十二条考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人,不予公布。
第三十三条本办法由人力资源部制定、修改并负责解释。
第三十四条本办法实施后，原有考核规章制度自行终止。
如另有与本办法相抵触的规定，一律以本办法为准。
总经理考核评分表（月度）财务总监考核评分表（月度）技术总工考核评分表（月度）
生产厂长考核评分表（月度）
考核期间：
年月
姓名
业绩考核
序号
考核项目
权重
目标值要求
评分等级
自评
上级
结
果
1
业绩
指标
60%
生产目标实现率
生产目标实现率达到
95%以上
按要求完成20分生产目标实现90%以上10分生产目标实现率低于85%0分
2
生产总成本控制
10%
生产总成本
较上期降低
1%0
按要求完成10分与上期持平5分生产总成本超出预算0分
3
生产质量
产品合格率
为98%^
上，无质量事故发生
按要求完成20分合格率为95以上10分合格率低于95%0分
4
新技术、设备、工艺推广
培训时间达到5课时，劳动生产率
提升5%以上
按要求完成10分
无变化5劳动生产率下降
分
0分
5
生产流程体系的建
建立牛产管理制度、方
完成率在90%以上20分
完成率在85%以上10分
生产
管理
40%
立与完善
法、流程
完成率低于80%为0分
6
女全培训
每月安全培训超10课时
达到10课时10分未达到0分
7
安全事故
无安全事故
无事故发生10分
发生
有事故发生0分
加权合计
考核指标
指标说明
考核评分
1级：
不违反财务制度
2级:
没有任何财务问题，并主动接受监
1级4分
督
2级8分
清财
3级:
不因自身利益而破坏游戏规则
3级12分
4级：
主动节省费用，
并不影响工作质量
4级16分
5级:
因为财务明磊，
对其它成员产生影
5级20分
响力与威慑力
常规指标并清晰
2级：
详细指导并告知操作方法
行为
指挥
负责,
坚决洽当处理不合理要求并对后果控制场面
团队工作井然，成员离场行为较好
指挥具有艺术性
，成员不易违规
承认结果，而不是强调愿望
承担责任，不推卸，不指责
承担责任
着手解决问题，
减少业务流程
举一反三，改进业务流程
做事有预见，有防误设计
任命员工合理
能正确评价员工付出与回报协调性
对员工业绩与态度进行客观评价
领导力
4级:
掌握岗位精确工作技术及全面专家
r.t.t、、
r
/t—tt,、》——、、»
t
技术并组织头施产生良好效果，培训贝丄为胜任力者
5级：
影响力大，员工自愿追随并付出贡
献
学习力
1级2级
3级
4级
5级
:
有学习意识但无仃动
主动学习
自费学习并得到技能
学习后用于实践
学习后实践并得到良好效果
总分
总分=业绩考核得分X80%+亍为考核得分X20%=
人
签字：
年月日
行政总监考核评分表（月度）
权
重
指标要求
50%
战略计划制定、实
施
分解战略目标，于每年十二月底前提交年度计划，于每月三日前核查计划达标情况
目标分解准确完整度为100%,计划达标率90%以上20分完整合理度达到90%^上,达标
率85%^上10分分解有漏项或不合理，达标率80%以下0分
公司重要活动、会议筹备
事先有方案，按计划执行，全程顺利，参会者满
意度咼
按所有要求执行10分无方案、计划，整体活动进行顺利者5分出现重大事故或与会者评价低于70分者0分
办公费用控制
费用控制在预算内，较同期节约
费用较同期节约1%者15分费用控制在预算内，与同期持
平10分
费用超预算0分
外联关系维护
与各相关政府部门保持良好关系，能够积极促进企业发展，无隐患，无负面事件发生
达到要求10分有一定的关系维护，仍有努力空间5分部分关系维护不当，出现负面影响0分
管理项目
管理体系及工作流程建设
有各项人事行政管理制度，执行度咼
行政管理制度完善及执行率达
90%^上20分
85%^上10分
80%以下0分
公文管理
有公文管理办法，对外公文格式规范，存档齐全
按要求完成10分对外公文无差错，内部存档齐全，无公文管理办法流程5分对外公文出错或出现重要公文丢失0分
队伍建设
人才培养
公司人才队伍建设有标准，有计划，各级各类
人才储备完整无缺项
队伍建设达标率达到90%以上
20分
85%以上10分
80以下0分
行为考核
没有任何财务问题，并主动接受监督
3级：
主动节省费用，并不影响工作质量
因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力
1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分
能正确评价员工付出与回报协调性
对员工业绩与态度进行客观评价4级：
掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者
影响力大，员工自愿追随并付出
~I-"
-—P］、
贝献
公平
1级
人进
2级
〔：
不对别人指点，不对除下级以外彳亍品格指责
对下级与同事进行正态评定
利用制度对工作作出正确评定
主动提出别人工作改进方案〔：
对别人提供支持，并产生积极效
承认结果，而不是强调愿望:
承担责任，不推卸，不指责:
着手解决问题，减少业务流程:
举一反三，改进业务流程:
团队合作
尊重他人，同理心倾听，接纳不同意见，合理和包容
直言，分享他们的观点和信息使团队前进
支持团队（领导者）的决定，即使自己有不同意见
愿意提供即使是不属自己日常工作职责范围的帮助
跨边界建立关系以发展非正式及正式工作网络
营销总监考核评分表（月度）
姓名
序
升级会员 