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1、6、 先进评比具体实施方法参照连云港市 XX钢铁有限公司薪资管理制度第二章 考核方法第六条 考核周期考核分为月度考核和年度考核。 月度考核于每月的 1-10 日内完成上月的考核， 年度考核于次 年元月 25 日前完成。第七条 月度绩效考核（一）绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括 每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标。（二）月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。第八条 考核维度（即所占比例） 考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。（一） 业绩维度： 业绩指被考核人员所取得的工

2、作成果， 考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导的绩效。（二） 行为维度：即品行考核，对被考核人员的品行考核， 考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。不同层级的岗位业绩维度与行为维度占比如下表所示:岗位层级业绩维度行为维度甘日基7层85%15%中层80%20%高层及决策层70%30%第九条 考核主体（一）考核主体分为直接上级考核、自评，其中直接上级考核得分占比 90%自评得分占比10%（二）月度考核程序为先自我评价，再由直接上级评分。第十条 绩效考核评分考核表中的所有量化的考核指标均按照 100分（满分为100分）评分，对于不能量化的

3、考核指标，按照以下六个评分等级评分，具体定义和对应关系如表 1 :表1评分等级定义和分数表等级ABCDEF定义卓越优秀良好一般合格差实际表现显 著超出预期 计划/目标或 岗位职责/分 工要求，取得 特别出色的 成绩实际表现达 到预期计划/ 目标或岗位 职责/分工要 求，取得出色 的成绩实际表现达 到预期计划 /目标或岗 位职责/分 工要求，取 得比较出色 的成绩实际表现基 本达到预期 计划/目标 或岗位职责 /分工要求， 有少量不足 或失误实际表现勉 强达到预期 计划/目标 或岗位职责 /分工要求， 有疋不足 或失误实际表现未 达到预期计 划/目标或 岗位职责/分工要求， 有重大失误得分100

4、 9090 8585 8080 7070 6060分以下第一条年度考核（一）年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时增加能力考核。（ 二）能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。 主要包括以下几类：（三）部门负责人以上级别人员考核指标：1、人际交往能力2、影响力3、领导能力4、沟通能力5、判断和决策能力6、计划和执行能力7、知识学习能力（四）一般人员能力考核指标：1、沟通理解能力2、计划和执行能力3、专业技能4、知识学习能力第十二条 考核指标的设立（ 一） 考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级之间共同

5、协 商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施；（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定， 并报上一级主管领导 批准方可生效。如有争议，考核管理委员会有最终裁决权。（三）依不同层级、类型岗位而定，基层 3-7 个，中层干部 7-11 个，高层干部 11-14 个， 结合岗位自身职责与公司各层次目标制定， 选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键 性工作做为考核指标；（四）工作绩效指标由上、下级共同协商制定，报上一级主管领导审批后实施；（五）工作绩效考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批 准方可生效。第十三条 考核指标设立的要求（一） 重要性：项目不

6、宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作 为考核指标；（二） 挑战性：考核标准的制定要接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；（三） 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标为基础；（四） 民主性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。第十四条 考核指标的权重（一） 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度， 以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。（二）具体权重见月度考核、年度考核的相关内容。第十五条 考核记录考核周期的期初， 被考核人的考核维度、 指标和权重由被考核者上级向其说明并相互认 可。同时，由被考核人

7、上级建立日常考核记录， 将考核内容进行记录， 作为考核打分的依据， 同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。第十六条 考核程序1、各级考核主体进行逐级考核，并进行评分；2、直接上级对直接下级进行考核面谈，下级人员对上级进行述职；3、各部门向人力资源部递交考核结果，计算结果并汇总公布；4、各部门进行绩效改进计划。第十七条 人力资源部门将考核结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的 月度绩效工资、年底奖金。具体绩效奖金发放标准造册绩效奖金发放标准 。第三章 月度考核第十八条 公司（包括总经理在内）的全体员工均需进行月度考核。第十九条 月度考核由考核主体同时逐级进行考核。第二十条 月

8、度考核的结果作为发放该月绩效工资的依据， 同时， 作为年度考核的基础数据。 第二十一条 月度考核由人力资源部门组织实施， 每月 1-10 日对上月进行考核评分。 考核过 程中依据考核表逐级管理，逐级考核，人力资源管理部门监督，并对考核结果进行记录。 第二十二条 每月 28-30 日各部门负责人确定相关被考核人的考核表格， 正式公布， 并报人 力资源部备案。第二十三条 月度考核详细流程见下图所示。图 3-1 :月度考核流程图月度考核结束第四章 年度考核第二十四条 每年元月 10-20 日间同步开展各级人员能力考核， 元月 30 日前完成年度 考核的统计分析工作。下一年度计划的制定于 11月 1日

9、启动， 12月 15日完成。各部门、各车间于 12月20 日提交下年度工作计划及目标，经公司董事会批准后执行。第二十五条 个人年度考核（一）个人年度综合考核：主要是对员工本年度的业绩绩效、行为指标、工作能 力进行全面综合考核。业绩绩效、行为指标考核不再单独进行，以全年月度考核为基 础得出年度绩效考核综合得分；（二）年度综合考核对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据，能力考核占年度考核的总比重为 20%。年度绩效考核作为计算年底奖金的依据。（三） 对在公司工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工， 经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为良。第二十六

10、条 个人年度考核步骤个人年度考核过程分为以下几个步骤：（一） 个人年度考核增加能力考核指标，年度考核的具体得分为：个人年度绩效考核综合得分 =（刀每月考核综合得分）/12个人年度综合考核得分 =（E每月考核综合得分）/12 X 80%年度能力考核得分X 20%（二） 参加年度考核的部门负责人， 由其直接上级在每年度元月 1 020日对有关能力指标评分。（三） 参加年度考核的高层管理人员， 由董事会在每年度元月 1 0 20日对有关指标评分。（四） 参加年度考核的其他员工， 由其直接上级在每年度元月 1020日对能力有关指标评分。（五） 年度考核评定于下一年度元月 20 日完成，并汇总到人力资源

11、管理部门。第二十七条 个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、 工资等级升降、 年终奖金发放、 培训等工作的依据。依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类:（一） 职务升降绩效优异是职务晋升的必备条件。 年度考核为“优秀”及以上的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。年度考核连续两年为“合格”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理；连续两年考核为“差”、连续三年考核结果为“合格”的员工将被待岗处理。（二） 工资等级升降工资等级升降结合业绩考核、品行考核、目标实现度、忠诚度、职业化及岗位特殊 要求等，由员工主动申请，报直属上级和人力资源部，经

12、审批通过后予以调整。（三） 年度奖金分配（四） 培训针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优秀”及以上的员工，优 先列为深造培训的对象。考核为“合格”的员工，由人力资源管理部门结合其直接上级对 其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。第五章 考核组织与申诉处理第二十八条 考核组织机构及职责划分（一） 考核管理委员会考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由董事长、总经理、副总经理、各部门 负责人、财务部、行政及人力资源部、各车间主管组成，承担以下职责：1、考核制度及相关制度修订的审批；2、月度和年度考核结果的评议和审批；3、员工工资的调整和考核等级比例的确定；4、员工考核申诉的最终

13、处理。（二）行政及人力资源部 考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：1、对考核各项工作进行组织、培训和指导；2、对考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对月度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导 与处罚；6、为员工建立考核档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依 据；7、对考核制度提出修改建议。（三）各部门负责人的职责1、负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表；2、负责本部门员工考核和等级评定；3、负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。第二十九条

14、考核申诉提交被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议， 可以采取书面形式向人力资源部提交 申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第三十条 申诉受理机构（一）考核管理委员会是员工考核申诉的最终机构。人力资源部是考核管理委员 会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议，重大申诉事项提交 考核管理委员会受理。（二）如果暂未成立考核委员会，则由人力资源部代行考核委员会职责。第三十一条 申诉受理（一）人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申 诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉

15、内容进行调查，然后与员工 所在部门负责人进行协调、 沟通。 不能协调的， 人力资源部上报考核管理委员会处理。（ 三）申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复 申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情 况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组 织审查，并将处理结果通知申诉人。（四）见附件申诉流程图 。附：考核申诉流程图、表格员工对考核结果有异议I图5-1申诉流程图表 5-2 :员工考核申诉表申诉人姓名所在部门岗位申诉事项申诉事由接待人申诉日期表 5-3:员工考核申诉处理记录表部门职位申诉原因摘要面谈时间

16、处理记录问题简要描述：调查情况：建议解决方案：协调结果：经办人：备注：第六章附则第三十二条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人, 不予公布。第三十三条本办法由人力资源部制定、修改并负责解释。第三十四条本办法实施后，原有考核规章制度自行终止。如另有与本办法相抵触的规 定，一律以本办法为准。总经理考核评分表（月度） 财务总监考核评分表（月度） 技术总工考核评分表（月度）生产厂长考核评分表（月度）考核期间： 年 月姓名业 绩 考 核序 号考核项目权重目标值要求评分等级自 评上 级结果1业绩指标60%生产目标 实现率生产目标实 现率达到95%以上按要求完成 20分 生产目

17、标实现90%以上 10 分 生产目标实现率低于 85% 0分2生产总成 本控制10%生产总成本较上期降低1 %0按要求完成10分 与上期持平5分 生产总成本超出预算 0分3生产质量产品合格率为 98%上，无质量 事故发生按要求完成 20分 合格率为95以上10分 合格率低于95% 0分4新技术、 设备、工 艺推广培训时间达 到5课时， 劳动生产率提升5%以 上按要求完成10分无变化5 劳动生产率下降分0分5生产流程 体系的建建立牛产管 理制度、方完成率在90%以上 20分完成率在85%以上10分生产管理40%立与完善法、流程完成率低于80%为0分6女全培训每月安全培 训超10课 时达到10课时

18、10分 未达到0分7安全事故无安全事故无事故发生10分发生有事故发生0分加权合计考核指标指标说明考核评分1级：不违反财务制度2级:没有任何财务问题，并主动接受监1级4分督2级8分清财3级:不因自身利益而破坏游戏规则3级12分4级：主动节省费用，并不影响工作质量4级16分5级:因为财务明磊，对其它成员产生影5级20分响力与威慑力常规指标并清晰2级：详细指导并告知操作方法行 为指挥负责,坚决洽当处理不合理要求并对后果 控制场面团队工作井然，成员离场行为较好指挥具有艺术性，成员不易违规承认结果，而不是强调愿望承担责任，不推卸，不指责承担责任着手解决问题，减少业务流程举一反三，改进业务流程做事有预见，

19、有防误设计任命员工合理能正确评价员工付出与回报协调性对员工业绩与态度进行客观评价领导力4级:掌握岗位精确工作技术及全面专家r. t. t、r/ tt t , 、 、 、 t技术并组织头施产生良好效果，培训贝丄 为胜任力者5级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献学习力1级 2级3级4级5级:有学习意识但无仃动主动学习自费学习并得到技能学习后用于实践学习后实践并得到良好效果总 分总分=业绩考核得分X 80%+亍为考核得分X 20%=人签字：年 月 日行政总监考核评分表（月度）权重指标要求50%战略计划 制定、实施分解战略目标， 于每年十二月 底前提交年度 计划，于每月三 日前核查计划 达标情况目标分

20、解准确完整度为 100%, 计划达标率90%以上 20分 完整合理度达到 90%上,达标率 85%上 10 分 分解有漏项或不合理，达标率 80%以下0 分公司重要 活动、会 议筹备事先有方案，按 计划执行，全程 顺利，参会者满意度咼按所有要求执行 10分 无方案、计划，整体活动进行 顺利者5分 出现重大事故或与会者评价低 于70分者0分办公费用 控制费用控制在预 算内，较同期节 约费用较同期节约1%者 15分 费用控制在预算内，与同期持平10分费用超预算0分外联关系 维护与各相关政府 部门保持良好 关系，能够积极 促进企业发展， 无隐患，无负面 事件发生达到要求10分 有一定的关系维护，仍有

21、努力 空间5分 部分关系维护不当，出现负面 影响0分管理 项目管理体系 及工作流 程建设有各项人事行 政管理制度，执 行度咼行政管理制度完善及执行率达90%上 20 分85%上 10 分80%以下0分公文管理有公文管理办 法，对外公文格 式规范，存档齐 全按要求完成10分 对外公文无差错，内部存档齐 全，无公文管理办法流程 5分 对外公文出错或出现重要公文 丢失0分队伍 建设人才培养公司人才队伍 建设有标准，有 计划，各级各类人才储备完整 无缺项队伍建设达标率达到 90%以上20分85%以上10分80以下0 分行 为 考 核没有任何财务问题，并主动接受 监督3级：主动节省费用，并不影响工作质

22、量因为财务明磊，对其它成员产生 影响力与威慑力1级4分 2级8分 3级12分 4级16分 5级20分能正确评价员工付出与回报协调 性对员工业绩与态度进行客观评价 4级：掌握岗位精确工作技术及全面专 家技术并组织实施产生良好效果，培训 员工为胜任力者影响力大，员工自愿追随并付出I- P 、贝献公平1级人进2级：不对别人指点，不对除下级以外 彳亍品格指责对下级与同事进行正态评定利用制度对工作作出正确评定主动提出别人工作改进方案 ：对别人提供支持，并产生积极效承认结果，而不是强调愿望 :承担责任，不推卸，不指责 :着手解决问题，减少业务流程 :举一反三，改进业务流程 :团队合作尊重他人，同理心倾听，接纳不 同意见，合理和包容直言，分享他们的观点和信息使 团队前进支持团队（领导者）的决定，即 使自己有不同意见愿意提供即使是不属自己日常工 作职责范围的帮助跨边界建立关系以发展非正式及 正式工作网络营销总监考核评分表（月度）姓 名序