论民营企业如何留住人才Word格式.docx

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曾字俊

工作进程

起止时间

工作内容

2009/10/30

2009/11/15

查阅文献，有针对性的调查，提出方案，完成开题报告。

2009/11/16

2009/11/30

确定自己的论点，概述论点的必要性，参加开题报告。

2009/12/01

2009/12/20

对开题报告中存在的问题和讨论的结果进行剖析。

2009/12/21

2010/01/10

准备中期报告。

2010/01/11

2010/01/31

查阅大量的论据，充实内容，完善论文。

2010/02/01

2010/02/28

整理资料，装订、打印论文，并向指导教师汇报。

2010/03/01

2010/03/10

指导教师填写评语后交学习中心，准备参加答辩。

主要参考书目：

1.窦胜功等编《人力资源管理与开发》清华大学出版社2005版

2.余泽忠主编《企业薪酬绩效管理体系设计》武汉大学出版社2006版

3.陈国海主编《组织行为学清华大学》出版社2003版

4.啸鸣政主编《人员测评理论与方法》中国劳动社会保障出版社2004版

5.苏保忠主编《领导科学与艺术》清华大学出版社2006版

6.郑晓明著《现代企业人力资源管理导论》机械工业出版社2002年版

指导教师签名：

西安电子科技大学网络教育

毕业论文（设计）开题报告评议表

性别

男

指导教师

王玮

报告题目

报告日期

年月日

报告地点

对开题报告的意见：

1.论文难度：

□偏高□适当□偏低

2．论文工作量：

□偏大□适当□偏小

3．研究方案的可行性：

□好□较好□一般□不可行

4．对文献资料及题目的了解程度：

□好□较好□一般□较差

5．从报告中反映出的综合能力和表达能力：

6．对开题报告的总体评价：

7．是否同意论文开题报告：

□同意□需要重做

（在相应□的内划√）

对开题报告的评价意见：

□该生对本题目有深入的认识，准备充分，开题报告的内容和形式完全达到开题要求；

□该生对题目认识有一定深度，准备工作较充分，开题报告的内容和形式基本符合要求；

□该生对题目认识不深，准备工作不充分，未达到开题要求。

评议小组

签名

备注

西安电子科技大学网络教育学院毕业论文（设计）中期报告评议表

学习中心（盖章）：

西安三资职业学院学习中心2010年01月10日

学号

姓名

专业

题目

检查内容

检查结果

是否按工作计划进行

　严格按照计划进行

已完成工作量占总工作量的大小

已完成工作量的60%

已完成的任务内容

已完成实际和案例的调查

已完成观点的论证和论据的收集、确定

已完成开题报告和建设性建议的斟酌

遇到那些难点、如何解决

在收集资料方面、观点的确定和案例的典型性方面遇到了一定的难点，在和老师的沟通和交流中已经解决。

对毕业设计有何意见或建议

论文要有针对性，具体解决一定的社会问题和参考价值

总体评价

良好

教师打分

90

说明：

此表由指导教师填写，一式两份，一份交学习中心，一份给学生装订入最终论文。

‘中期报告’得分将作为‘期中成绩’记入总成绩。

若不交‘中期报告’或中期报告得分为不及格的学生不得参加答辩。

西安电子科技大学网络教育毕业论文（设计）评审表

毕业论文评语

中期报告成绩：

论文过程成绩：

建议质量成绩：

评语:

组长签名:

年月日

评语内容应包括：

学生的工作态度和投入时间、精力情况；

运用基本技能获取、利用信息的情况；

学生对基础知识、专业知识的掌握程度；

分析、解决问题和进行创新的能力；

论文（设计）的质量情况。

答辩小组意见

答辩小组对评定的“优秀”和“不及格”成绩需给出明确和详细的意见！

综合评审组意见

毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明

原创性声明

本人郑重承诺：

所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。

尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。

对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。

作者签名：

　　　　　日　期：

　　　　　日　　期：

使用授权说明

本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：

按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；

学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；

学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；

在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。

作者签名：

　　　　　日　期：

学位论文原创性声明

本人郑重声明：

所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。

除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。

对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。

本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。

日期：

学位论文版权使用授权书

本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。

本人授权　　　　大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。

涉密论文按学校规定处理。

日期：

导师签名：

日期：

指导教师评阅书

指导教师评价：

一、撰写（设计）过程

1、学生在论文（设计）过程中的治学态度、工作精神

□优□良□中□及格□不及格

2、学生掌握专业知识、技能的扎实程度

3、学生综合运用所学知识和专业技能分析和解决问题的能力

4、研究方法的科学性；

技术线路的可行性；

设计方案的合理性

5、完成毕业论文（设计）期间的出勤情况

二、论文（设计）质量

1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？

2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？

三、论文（设计）水平

1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义

2、论文的观念是否有新意？

设计是否有创意？

3、论文（设计说明书）所体现的整体水平

建议成绩：

（在所选等级前的□内画“√”）

指导教师：

（签名）单位：

（盖章）

年月日

评阅教师评阅书

评阅教师评价：

一、论文（设计）质量

二、论文（设计）水平

评阅教师：

教研室（或答辩小组）及教学系意见

教研室（或答辩小组）评价：

一、答辩过程

1、毕业论文（设计）的基本要点和见解的叙述情况

2、对答辩问题的反应、理解、表达情况

3、学生答辩过程中的精神状态

评定成绩：

教研室主任（或答辩小组组长）：

（签名）

教学系意见：

系主任：

摘要

知识经济时代，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。

但作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，民营企业在人才资源方面的劣势显得非常突出。

企业虽用高薪和其他丰厚的条件来吸引人才，却不能在较长时间里留住人才。

民营企业应根据自身的发展和外部环境的变化，采取合适的激励措施，吸引人、留住人才、用好人才。

本文力图以人力资源开发与管理理论为指导对我国民营企业人才吸引和流动问题进行探讨。

首先,阐述了民营企业如何制定和实施正确有效的人才吸引机制,主要从树立正确的人才观念,建立有效的招聘体系和建立完善的培训体系三个方面进行分析,介绍了新的人才的含义,从人力资源管理学的角度剖析了建立招聘和培训体系的重要性,阐明了其对企业管理的作用;

其次,阐述了民营企业如何制定和实施正确有效的人才保留机制,主要从建立合理有效的薪酬制度和建立富有凝聚力的企业文化两方面分析,薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节。

不果,如果企业在薪酬制度中能充分体现公平和激励这两方面的因素,将能有利于提高员工的工作积极性,促进企业进入期望—发展的良性循环。

另外,优秀的企业文化也可以极大地激发员工的热情,是吸引和留住人才的一个有效且经济的手段最后,本文通过对莎克公司吸引和留住人才的案例进行分析,并提供了解决方案。

相信对整个民营企业发展与实践都有一定的借鉴意义。

关键词：

人才流失民营企业留住人才

Abstract

Eraofknowledgeeconomy,withtheadvantagesofhumanresourcesistheenterprisesurvivalanddevelopment.However,asChina'

ssocialistmarketeconomy,animportantcomponentofprivateenterprisesinhumanresourceaspectsofdisadvantageitisveryprominent.Enterprises,thoughwithhighsalariesandothergeneroustermstoattracttalent,butnotinthelongertimetoretaintalent.Privateenterprisesshouldbebasedonitsowndevelopmentandthechangesintheexternalenvironmentandadoptappropriateincentives,attractiveandretainqualifiedpersonnel,withgoodtalent.ThispaperistryingtoHumanResourcesDevelopmentandManagementTheoryasaguideonChina'

sprivateenterprisestoattractandmovementofpersonnelwerediscussed.Firstofall,describeshowtheprivateenterprisestodevelopandimplementcorrectandeffectivemechanismtoattracttalent,mainlyfromhumanresourcestoestablishacorrectconceptoftheestablishmentofaneffectiverecruitmentsystemandtheestablishmentofasoundanalysisofthreeaspectsoftrainingsystem,introducingnewtalentmeaningHumanResourceManagementfromtheperspectiveofanalysisoftheestablishmentoftheimportanceofrecruitmentandtrainingsystemtoclarifyitsroleinenterprisemanagement;

secondly,explainedhowtheprivateenterprisestodevelopandimplementcorrectandeffectiveretentionmechanisms,mainlyfromtheestablishmentofrationalandeffectiveremunerationsystemandtheestablishmentofcohesivecorporateculture,twoaspectsofanalysis,payadministration,humanresourcemanagementinthemostdifficultaspect.Tonoavail,iftheenterprisesinthepaysystemcanbefullyrealizedbothequityandincentivefactors,willbeabletohelpimprovethestaff'

senthusiasmforwork,thepromotionofenterprisestoentertheexpected-thedevelopmentofavirtuouscircle.Inaddition,excellentcorporateculturecanalsobegreatlystimulatedtheenthusiasmofstaff,istoattractandretaintalentinaneffectiveandeconomicalmeanstotheend,thisarticlebyShakertoattractandretainqualifiedpersonneltoconductthecaseanalysis,andprovidesasolutionprogram.Ibelieveandpracticethewholedevelopmentofprivateenterpriseshaveacertainsignificanceasreference.

Keywords：

BraindrainPrivateEnterprisesRetainingtalent

摘要

ABSTRACT

第二章我国民营企业目前留住人才的现状

2.1概念解释

2.2目前我国民营企业在留住人才方面的现状概述

第四章民营企业人才流失的原因及人才流失对企业的影响

4.1民营企业人才流失的原因

4.2人才流失对企业的影响

第五章民营企业留住人才策略的建立和完善

5.1树立正确的人才观念

5.2建立有效的招聘体系

5.3建立完善的培训体系

5.4激励机制的建立

第六章中创水晶有限公司留住人才的案例分析

6.1中创水晶有限公司简介

6.2中创水晶有限公司人才流失的原因

6.3中创水晶有限公司人力资源问题的解决方案

第一章绪论

中国加入WTO之后,全球各大跨国公司更大规模地进入中国市场,不仅在产品和服务市场上,而且在人才市场上与中国企业进行抢夺。

目前,我国很多企业,尤其是中小型民营企业处于一种尴尬境地,一方面,企业规模小,名气小,吸引和留住人才难,同时企业发展迅速,人才需求量大,造成了民营中小企业的人才短缺与企业发展急需各种人才之间的矛盾;

另一方面,由于企业管理水平低下,使得企业对缺乏合理的人才规划,更没有系统的招聘和培训体系,造成现有人才无法在企业中得到提升,更加速了人才流失。

人才是在流动中升值,但企业留不住好人才,吸引不来新人才,受损失的就只能是企业本身了。

目前我国中小企业的生存与发展,备受到人才问题的困扰。

如何有效地解决人才吸引和流失问题以增强我国中小企业的市场竞争能力将是我们入世以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。

吸引和留住人才问题由来已久,同时也是一个具有现实意义的问题。

为此,国内外专家、学者进行了很多的调查研究。

现代企业管理的一个核心理念就是以人为本。

1.1民营企业人才的现状、水平及存在的问题

随着经济全球化和技术创新步伐不断加快，区域民营经济需要实现产业升级，给民营企业的人才队伍带来了巨大挑战。

本文通过实地调查，将以浙江台州为例，分析了浙江台州区域民营企业人才总体状况与存在的问题，从企业、政府层面提出了台州民营企业人才队伍建设的对策，为我国其他民营企业主导区域的人才队伍建设提供借鉴。

浙江台州地处我国最具有活力和生机、最有发展潜力的长三角南翼，经济总量位居省内前列。

从台州区域经济特征来看，台州的产业以传统制造业为主，一直延用的低成本扩曾模式，而且是资源和产品“两头在外”，“台州现象”引起了国内学术界广泛的关注，在我国的民营经济发展模式中具有典型性。

　　1.1.1台州民营企业人才现状

　　1.1.1.1民营企业人才总量初具规模

　　截至2005年底，全市年销售收入500万元以上规模民营企业（下称规模上企业）从业人数为195823人，拥有各类人才34699人，人才占从业人数的比例为17.7%，人才总量初具规模。

　　人才的总量分布与企业规模正相关，具有梯度分布的特点。

年销售收入超亿元的企业拥有人才15071人，占人才总数的43.4%，5000万至一亿元的企业拥有人才8894人，占25.6%，而500万元至2000万元的人才总数为3847人，仅占11.2%。

由此可见，企业规模越大，人才总量越多，所占比例越高。

　　1.1.1.2民营企业人才学历层次逐步提高

　　民营企业人才学历层次逐步提高。

近两年，民营企业逐步加大对高学历、高层次人才的引进力度，民营企业人才的学历层次逐步提高。

　　学历层次与企业规模正相关。

企业规模越大，人才的学历层次也越高，高学历人才的集聚程度也逐渐加大。

在22156名具有学历的人才中，年销售收入超亿元的企业就拥有10544名，占47.6%；

在25名博士和202名硕士中，超亿元企业分别就拥有15名和108名，分别占博士、硕士总数的60%和53%。

　　1.1.1.3职称比例基本符合企业的能级结构要求

　　职称的高、中、初比例基本合理。

规模上民营企业人才队伍中，正高级职称271人，副高级职称707人，中级职称3743人，初级职称8414人。

高级、中级、初级比例为1∶3.8∶8.6，比较接近1∶3∶6的理想比例。

　　拥有职称的人才主要集中在规模较大的企业。

年销售收入超亿元的企业有职称人才6257人，占职称总数的47.5%，而年销售收入500-2000万元的企业仅仅有1375人有职称，占职称总数的10.5%。

　　职称构成与学历构成对比分析。

在民营企业人才队伍中，拥有职称的人才总数明显低于拥有学历的人才总数，拥有职称人才和从业人数的比例明显低于拥有学历的人才与从业人数的比例。

拥有学历的人才总数为22125人，而拥有职称的人才总数仅仅为13135人，有职称的人才仅为有学历人才的59.3%。

1.1.2台州民营企业人才队伍存在的问题

　　1.1.2.1人才总量与民营企业需求存在差距

　　台州市规模以上民营企业中人才数与职工总数的比例落后于沿海发达地区。

被调查的民营企业普遍反映，随着民营企业的快速发展，企业对人才的需求量逐步增加，而企业的现有人才难以满足企业发展的需要。

在调查中，民营企业普遍认为企业发展的主要问题是人才问题，扩大人才规模、增加人才资源总量，提高人才比例逐渐成为民营企业的普遍愿