《中小企业量化考核精细化设计全案》Word文档下载推荐.docx
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违章处理及时率
违章处理及时率=
环境卫生达标率
环境卫生达标率=
绿化完好率
绿化完好率=
基础设施维修及时率
基础设施维修及时率=
宿舍安全事故发生
次数
宿舍安全事故发生次数是指考核期内宿舍内安全事故发生的总次数
采购管理
办公用品采购及时率
办公用品采购及时率=
采购物资合格率
采购物资合格率=
行政公关
公关计划完成率
公关计划完成率=
公关宣传方案按时
公关宣传方案按时完成率=
审稿的准确率
审稿的准确率=
负面报道数量
负面报道数量主要考核公关人员对于外界公共关系维护的情况
危机事件成功处理率
危机事件成功处理率=
行政费用
行政费用预算达成率
行政费用预算达成率=
行政办公费用降低率
行政办公费用降低率=
办公用品采购成本
——
维修费用降低率
维修费用降低率=
2．14．2行政管理指标量化
中小企业常用行政管理量化考核指标见表2-41。
表2-41行政管理量化考核指标列表
行政管理项目
行政人事管理
行政工作计划完成率
行政突发事件处理及时率
媒体正面报道次数
绩效考核计划按时完成率
后勤服务满意度评分
行政费用管理
行政人员管理
核心员工流失率
核心人才培养计划完成率
下属员工绩效考核评优率（
）
2．14．3行政业务指标量化
中小企业常用行政业务考核量化指标见表2-42。
表2-42行政业务量化考核指标列表
行政业务项目
办公用品管理
会议、文件管理
会议文件起草及时率
文件发放及时率
文件归档及时率
前台接待服务满意度
车辆管理
车辆保养任务按时完成率
百公里耗油量
出车及时率
宿舍管理
宿舍卫生检查合格率（
宿舍安全事故发生次数
员工满意度评分
环境卫生管理
公关设施管理
基础设施故障率
2．15HR类岗位指标量化
2．15．1HR考核指标量化
中小企业HR类岗位考核可从人力资源规划、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬福利、员工管理、成本费用7个维度展开。
表2-43提供了常用HR量化考核指标，供读者参考。
表2-43HR类量化考核指标列表
人力资源规划
人力资源规划方案
提交及时率
人力资源规划方案提交及时率=
工作目标按计划
工作目标按计划完成率=
招聘管理
招聘计划完成率
招聘计划完成率=
招聘人员适岗率
招聘人员适岗率是指招聘人员中适合本岗位工作的人员数与所有招聘人员数量之比
招聘供给率
招聘供给率是指当期招聘人员数量与所需人员总数之比
录用比
录用比=
培训管理
培训参与率
培训参与率=
员工职业生涯辅导
计划完成率
员工职业生涯辅导计划完成率=
员工技能提升率
员工技能提升率=
员工任职资格达标率
员工任职资格达标率是指当期任职资格考核达标的员工所占该时期员工总数的比率
绩效管理
绩效考核计划按时
绩效考核计划按时完成率=
绩效考核申诉处理
及时率
绩效考核申诉处理及时率=
考核信息反馈及时率
考核信息反馈及时率是指当期在规定时间内反馈考核结果量与需要反馈考核结果的总量之比
绩效评估报告提交
绩效评估报告提交及时率=
薪酬福利
薪酬调查方案提交
薪酬调查方案提交及时率=
薪酬总量预算安排
达成率
薪酬总量预算安排达成率=
工资与奖金计算
差错次数
工资与奖金计算差错次数是指对工资、奖金核算及发放的过程中人为出错的次数
员工保险、福利计算
员工保险、福利计算差错次数是指出现员工保险、福利计算差错的次数
员工薪酬满意度
员工薪酬满意度通过对员工发放薪酬满意度调查问卷，计算其满意度评分的算术平均值
员工管理
劳动争议发生次数
核心员工流失率=
员工自然流动率
员工自然流动率主要考核公司人员稳定性和人员代谢情况
员工人事档案归档率
员工人事档案归档率=
成本费用
人力资源费用达成率
人力资源费用达成率=
人均培训成本
人均培训成本是指当期所有培训发生的费用与发生的所有培训人数之比
单位招聘成本
单位招聘成本=
2．15．2HR管理指标量化
中小企业常用HR管理量化考核指标见表2-44。
表2-44HR管理量化考核指标列表
HR管理项目
人力资源规划方案提交及时率
工作目标按计划完成率
人力资源事务
管理
考核工作按时完成率
员工离职率
劳动纠纷次数
成本与费用管理
2．15．3HR业务指标量化
中小企业常用HR业务量化考核指标见表2-45。
表2-45HR业务量化考核指标列表
HR业务项目
应聘比（
招聘空缺职位的平均时间
员工职业生涯辅导计划完成率
培训考核达标率
绩效考核
考核工作完成及时率
绩效考核申诉处理及时率
绩效评估报告提交及时率
薪酬调查方案提交及时率
薪酬总量预算安排达成率
工资与奖金计算差错次数
员工保险、福利计算差错次数
第3章中小企业量化考核实施体系
3．1中小企业量化考核流程设计
3．1．4量化考核异议处理流程
3．1．5考核结果应用管理流程
3．2中小企业量化考核制度设计
3．2．2公司级量化考核制度设计
量化考核管理制度
第1章总则
第1条目的
1．建立和完善本公司人力资源管理体系和员工激励约束机制。
2．对公司员工的工作进行客观、公正地评价，营造公平、公开、公正的竞争机制。
3．为薪酬管理、工作调整、工作改进、公司发展和员工发展等方面提供可靠依据。
第2条绩效考核原则
1．公平、公正、公开原则。
2．定量考核为主的原则。
3．考核成绩以确认的事实或者可靠的材料为依据的原则。
第3条适用范围
本制度除下列人员外均适用于公司其他员工。
1．兼职人员。
2．新入职公司但仍在考核期的员工。
3．因私、因病、因伤而连续缺勤个工作日以上者。
4．因公伤而连续缺勤个工作日以上者。
5．虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第2章职责分工
第4条公司行政人事部是绩效考核工作的归口管理部门，其职责如下。
1．制定并修改公司考核制度，报公司总经理审批后督促各部门执行。
2．对考核各项工作进行培训与指导。
3．对考核过程进行监督与检查。
4．汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告，对月度、季度、年度考核工作情况进行通报。
5．协调、处理各部门各级人员关于考核申诉的具体工作。
6．对考核过程中不规范的行为进行纠正、指导与处罚。
第5条各部门负责组织部门内部考核工作，其具体职责如下。
1．在行政人事部的协助下制定本部门员工的考核指标。
2．负责组织实施本部门的考核工作。
3．负责对本部门员工的考核结果进行反馈，帮助其制订改进计划，并对考核工作情况进行通报。
4．协助处理本部门关于考核工作的申诉。
5．建立部门人员考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
第3章考核实施
第6条公司考核期限为1月1日至12月31日。
第7条公司员工考核分为试用考核、月度考核、季度考核、年终考核4种，具体考核时间如下所示。
考核分类及时间安排表
考核分类
考核时间
试用考核
试用期个月结束前2天
月度考核
次月1日～10日
季度考核
下季度第一个月1日～15日
年度考核
次年1月1日～25日
第8条为对员工进行科学、有效的考核，建立合理的考核指标，依据各岗位性质，公司将员工分为两类进行考核。
1．A类员工，即工作内容的计划性和目标性较强的员工，包括公司的副总、部门经理、部门主管、销售部员工，对此类员工，公司主要依据计划与目标确立其业绩考核指标。
2．B类员工，即工作属日常性、重复性工作的员工，包括除销售部之外的其他部门的基层员工，对此类员工，公司主要依据工作说明书中对工作的具体规定确立其业绩考核指标。
第9条公司主要从业绩、能力和态度3方面对员工进行考核，不同岗位的员工，其考核的内容不同，见下表。
不同岗位的考核内容与考核方式一览表
考核对象
考核频率
主要考核内容
考核者
业绩考核
能力考核
态度考核
A类
员工
副总
季度
年度
工作计划完成情况等
工作计划的合理性、直属部门的工作过程等
日常表现、工作责任感等
总经理
部门
经理
个人及部门工作计划完成情况等
部门绩效、部门工作规范化、员工管理等
主管副总
主管
月度
个人及负责团队的工作计划完成情况
团队在部门的重要性、提升程度、团队工作效率等
部门经理
销售部员工
个人工作计划完成情况、个人创造业绩情况
销售业绩、客户开发管理绩效、客户满意度、客户投诉率等
销售部经理
B类员工
除销售部以外的部门一般员工
职位说明书规定、工作内容完成情况
工作完成速度、工作差错率、完成指定工作的效率等
第10条行政人事部根据不同的岗位考核内容的不同，建立一整套符合各类岗位的量化考核表，确定考核指标，明确考核评分标准，从而对被考核人的工作绩效进行客观、公正、合理的评估。
第11条公司对各考核者的工作要求。
1．根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
2．消除对被考核人的厌恶感、同情心，排除对上、对下的各种顾虑，实事求是作出量化考核。
3．根据作出的评价结论，对被考核人进行有针对性的指导教育。
4．在考核过程中，注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核人填写自评表，了解被考核人的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第12条行政人事部需对考核者进行培训，具体包括以下内容。
1．确认考核规定。
2．解释考核内容与项目。
3．统一考核的基准。
4．严肃考核纪律。
第4章考核结果及应用
第13条考核等级的确定。
行政人事部依据各部门提交的岗位考核评分表，计算得出被考核人的最终得分，并确定其对应的考核等级，见下表。
考核分数与等级对应表
考核等级
A
B
C
D
E
考核得分
90分及以上
80（含）～90分
70（含）～79分
60（含）～69分
60分以下
第14条考核结果在公司员工管理方面的运用见下表。
考核结果在公司员工管理方面的运用
运用范围
具体说明
教育培训
管理人员以及教育工作负责人在考虑教育培训工作时，把人事考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训的重点，以此作为开发、利用员工能力工作的依据
调动、调配
管理人员在进行工作调配或岗位调动时应该考虑其考核结果，分析其长短处，把握员工的适应能力、发展潜力等
晋升
管理人员对员工进行晋升考核时，将员工历史绩效考核成绩作为参考资料加以运用
提薪
管理人员参照员工的考核结果等级，决定提薪的幅度
奖励
奖励的分配应匹配员工达成工作目标的情况、员工所做的贡献等
第5章考核申诉管理
第15条公司行政人事部是员工考核申诉的日常管理部门，被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可填写“考核申诉表”向行政人事部提出申诉。
第16条行政人事部在考核结果公开后的7日内接受部门或员工的申诉，过期不予以办理。
第17条行政人事部接到申诉后在5个工作日内做出是否受理的答复，对于申诉事项无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉不予受理。
第18条行政人事部对申诉内容进行调查，然后与部门负责人、当事人进行协调与沟通，不能协调的，报公司总经理或主管副总处理。
第19条公司总经理拥有申诉的最后决定权，各相关人员需按照其指示进行处理。
第6章附则
第20条本制度由行政人事部负责编写，解释权归行政人事部所有。
第21条公司需结合薪酬福利的相关制度、各岗位绩效考核实施细则等实施本制度。
第22条本制度经总经理批准后，于2011年月日起实施。
3．2．6与考核实施相关制度设计
2．绩效面谈管理制度
1．充分发挥各部门负责人在绩效管理工作中的指导、支持作用，使绩效管理工作开展得更加规范、高效。
2．掌握员工工作执行过程中出现的问题以及员工发展的需要，制订针对性的培训计划。
3．通过向员工反馈工作的执行情况和执行结果，为员工创造、解决自身优缺点的机会，培养员工以自我认知为基础的自我发展态度。
4．帮助员工订立自我发展目标，加深员工对工作的关心度，培养员工的责任感。
5．保持公司与员工间良好的沟通，从而营造良好协调、有效沟通的氛围。
第2条适用范围
本制度适用于公司所有员工的绩效反馈与面谈工作。
第3条相关说明
绩效面谈是绩效管理工作的重要环节，是在绩效评估结果确定后，由部门上级主管与员工针对绩效评估结果并进行面对面的交流与讨论，从而指导员工工作绩效持续改进的一项管理活动。
第4条行政人事部职责
1．负责绩效面谈制度的建立、修订及完善工作。
2．负责对公司绩效面谈管理制度的运行进行监督，提供咨询与指导。
3．负责对所在公司各部门的绩效面谈执行情况进行监督。
4．负责收集员工绩效面谈资料，包括“员工绩效面谈记录表”、“绩效沟通会会议纪要”等并备案。
5．负责分析每个考核周期绩效面谈的情况，对未按要求进行绩效面谈的部门负责人予以通报批评。
第5条各主管副总职责
1．负责在考核周期末对所辖部门的部门经理进行绩效反馈与面谈，并填写“员工绩效面谈记录表”。
2．负责对所辖部门相关面谈人员填写的“员工绩效面谈记录表”进行抽查。
第6条部门经理职责
1．负责在考核周期末按规定要求组织本部门员工开展绩效反馈与面谈工作。
2．按规定的时间向人力资源总部递交填写完毕的“员工绩效面谈记录表”、“绩效沟通会会议纪要”。
第7条部门一般员工职责
1．配合进行绩效沟通面谈，进行自我工作分析与总结，做好面谈准备。
2．结合考核情况和面谈情况，拟定个人绩效改进计划和绩效目标。
第3章绩效面谈实施
第8条绩效面谈时间与方式绩效面谈时间与方式规定的具体内容见下表。
绩效面谈时间与方式规定
面谈人员
具体工作要求
考核结果确定后5日内，完成对所辖所有部门的部门经理进行绩效反馈与面谈
按规定要求完成对所辖部门员工进行绩效反馈与面谈工作
授权人员
各部门经理可授权主管等基层管理人员，按规定要求所辖下属开展绩效反馈与面谈
备注
1．员工人数在20人以下的部门，需对所有员工都进行绩效面谈
2．员工人数在20人以上的部门，对考核等级在C级、D级、E级的员工必须进行绩效面谈
3．对绩效等级为A级、B级的员工，根据实际情况有选择地进行绩效面谈
4．销售部门需召开部门绩效沟通会，非业务部可根据部门实际有选择地召开
第9条绩效面谈的主要内容与目的
1．反馈。
面谈人员对员工当期工作业绩与工作目标加以对比，进行反馈，评估其工作业绩与工作态度，对积极因素予以肯定，对不足之处及时指出。
2．沟通。
面谈人员与员工交换意见，认真倾听员工对考核结果及当期工作情况的看法，并及时解答和记录。
3．改进。
对于员工工作业绩、能力以及态度对比要求有差距的情况，面谈人员与员工探讨改进方式，使其以后的工作业绩能够达到预期目标。
第10条绩效面谈准备工作
1．面谈人员收集、准备并熟悉面谈的资料，包括绩效面谈提纲、员工绩效面谈记录表、面谈对象当期考核情况资料、以往考核情况资料、当期工作计划、日常工作表现记录、所在岗位的岗位职责、职业发展规划等，为面谈做好准备。
2．面谈人员同员工协商确定适当的面谈时间和面谈地点。
3．员工总结当期工作过程中遇到的困难、需要的支持和对考核存在的疑问，以寻求解答与帮助。
第11条面谈人员实施绩效面谈步骤如下图所示。
绩效面谈实施步骤
第12条面谈结束后2日内，面谈人员将填好并经双方确认签字的“员工绩效面谈记录表”交由行政人事部归档。
第13条面谈人员在绩效面谈工作中，需要掌握的技巧及需明确的注意事项见下表。
绩效面谈工作技巧与注意事项
序号
面谈阶段
工作技巧与注意事项
1
面谈前准备阶段
（1）需要预先安排合适的时间、场地，给员工一种平等、轻松的谈话氛围
（2）材料准备充分并在面谈前进行熟悉，做到心中有底，做到在面谈时不致手忙脚乱、尴尬冷场
2
暖场阶段
（1）创造轻松、融洽的气氛，让员工心情放松
（2）设计一个“缓冲带”，时间不宜太长，可以先谈谈工作以外的其他事情
3
员工自评阶段
（1）认真倾听员工的解释，撇开偏见，控制情绪，耐心地听取员工的讲述
（2）不时地概括或重复对方的谈话内容，鼓励员工讲下去，帮助员工分析出错的原因
4
面谈人员评价阶段
对业绩评价指出成绩和不足，对能力评价指出优势和劣势
5
讨论并确定
评价结果阶段
先从有共识的地方谈起，在遇到意见不统一时，不与员工形成对峙，耐心沟通并关注绩效标准及相关事实而不是其他
6
针对不足
制订改善计划
先让员工提出改进方案，并需注意计划的可衡量性和可行性
7
确定下阶段
工作目标阶段
确认目标的实现期限，并注意目标的可衡量性及可行性
8
结束阶段
给员工以鼓励并表达谢意
第4章绩效面谈工作考核与资料归档
第14条公司行政人事部需将绩效面谈作为辅助考核指标纳入部门经理人的考核方案中，对未按规定要求进行绩效面谈或者召开绩效沟通会的，行政人事部进行统计分析并对部门经理予以公开通报与批评。
第15条本制度形成的“员工绩效面谈记录表”、“绩效沟通会会议纪要”等需由行政人事部进行整理归档，归档管理工作参照公司的档案管理规定。
第5章附则
第16条本制度由行政人事部制定，解释权归行政人事部所有。
第17条本制度经公司总经理批准之日起执行，如有与本制度相抵触的规定，以本制度为准。
3．绩效奖金管理制度
为规范员工绩效奖金的发放，配合员工绩效考核和奖惩工作，达到激励员工、提高工作效率的目的，根据公司的实际情况，特制定本制度。
本制度适用于公司除总经理和各主管副总外的所有员工。
第3条绩效奖金分类
公司绩效奖金分为季度奖金和年度奖金。
第4条行政人事部的责任
1．负责奖金总额的归口预算、报批和控制。
2．负责各期奖金的核算和统计。
第5条部门经理的责任
1．充分发挥奖金的激励作用，对考核打分的结果负责。
2．对部门奖金总额的浮动负责。
3．有停发员工奖金的权力。
第2章奖金总额规定
第6条每年1月份，人力资源部核定上年年终奖金总额报公司总经理审批，同时报本年度奖金总额预算到公司总经理审批。
第7条本年度奖金总额预算以上一年度12月份的工资总额为基数，根据上一年度公司的经营业绩，由行政人事部上报总经理。
第8条奖励总额原则上定为2个月的工资总额。
第9条每季度开始的第1周，人力资源部核定上季度的季度奖金总额报公司总经理审批。
第10条员工季度奖金的基数有固定比例，一般是该员工月工资的25%，并随季度考核成绩的排名有所不同，排名靠后的员工没有季度奖金。
第11条员工年终奖金基数为浮动比例，与部门年终考核成绩（A、B、C三等）相挂钩，具体奖金基数见下表。
绩效奖金基数对照表
部门年度考核等级
部门年度考核得分（X）
员工季度奖金基数
员工年终奖金基数
X≥85分
上月本人工资额×
25%
本年度本人月平均工资×
125%
70分≤X＜85分
75%
X＜70分
第3章季度奖金发放管理
第12条发放时间
季度奖金按季度发放，在每季度发放第1个月的月工资的同时，发放上个季度的季度奖金。
第13条发放依据
季度奖金发放依据为“员工季度考核表”中的考核成绩及考核等级。
第14条发放条件
1．考核成绩合格（即季度考核得分不低于70分）的员工享有季度奖金，试用期间的员工不享有季度奖金。
2．在季度中出现公司内部跨部门调动的员工，第二个月15日及以前调入的，视同调入部门员工；
第二个月15日以后调入的，视同调出部门员工。
第15条发放标准
行政人事部根据各部门员工的季度考核成绩核算季度奖金。
季度奖金发放标准如下。
季度考核结果与员工季度奖金对应表
季度奖金基数
员工考核结果等级
员工季度奖金额（元）
本人月工资的25%
季度奖金基数×
130%
110%
70（含）～80分
90%
70分以下
第4章年终奖金发放管理
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