《中小企业量化考核精细化设计全案》Word文档下载推荐.docx

1、违章处理及时率违章处理及时率=环境卫生达标率环境卫生达标率=绿化完好率绿化完好率=基础设施维修及时率基础设施维修及时率=宿舍安全事故发生次数宿舍安全事故发生次数是指考核期内宿舍内安全事故发生的总次数采购管理办公用品采购及时率办公用品采购及时率=采购物资合格率采购物资合格率=行政公关公关计划完成率公关计划完成率=公关宣传方案按时公关宣传方案按时完成率=审稿的准确率审稿的准确率=负面报道数量负面报道数量主要考核公关人员对于外界公共关系维护的情况危机事件成功处理率危机事件成功处理率=行政费用行政费用预算达成率行政费用预算达成率=行政办公费用降低率行政办公费用降低率=办公用品采购成本维修费用降低率维修

2、费用降低率=2142 行政管理指标量化中小企业常用行政管理量化考核指标见表2-41。表2-41 行政管理量化考核指标列表行政管理项目行政人事管理行政工作计划完成率行政突发事件处理及时率媒体正面报道次数绩效考核计划按时完成率后勤服务满意度评分行政费用管理行政人员管理核心员工流失率核心人才培养计划完成率下属员工绩效考核评优率（）2143 行政业务指标量化中小企业常用行政业务考核量化指标见表2-42。表2-42 行政业务量化考核指标列表行政业务项目办公用品管理会议、文件管理会议文件起草及时率文件发放及时率文件归档及时率前台接待服务满意度车辆管理车辆保养任务按时完成率百公里耗油量出车及时率宿舍管理宿舍

3、卫生检查合格率（宿舍安全事故发生次数员工满意度评分环境卫生管理公关设施管理基础设施故障率215 HR类岗位指标量化2151 HR考核指标量化中小企业HR类岗位考核可从人力资源规划、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬福利、员工管理、成本费用7个维度展开。表2-43提供了常用HR量化考核指标，供读者参考。表2-43 HR类量化考核指标列表人力资源规划人力资源规划方案提交及时率人力资源规划方案提交及时率=工作目标按计划工作目标按计划完成率=招聘管理招聘计划完成率招聘计划完成率=招聘人员适岗率招聘人员适岗率是指招聘人员中适合本岗位工作的人员数与所有招聘人员数量之比招聘供给率招聘供给率是指当期招聘人员数

4、量与所需人员总数之比录用比录用比=培训管理培训参与率培训参与率=员工职业生涯辅导计划完成率员工职业生涯辅导计划完成率=员工技能提升率员工技能提升率=员工任职资格达标率员工任职资格达标率是指当期任职资格考核达标的员工所占该时期员工总数的比率绩效管理绩效考核计划按时绩效考核计划按时完成率=绩效考核申诉处理及时率绩效考核申诉处理及时率=考核信息反馈及时率考核信息反馈及时率是指当期在规定时间内反馈考核结果量与需要反馈考核结果的总量之比绩效评估报告提交绩效评估报告提交及时率=薪酬福利薪酬调查方案提交薪酬调查方案提交及时率=薪酬总量预算安排达成率薪酬总量预算安排达成率=工资与奖金计算差错次数工资与奖金计算

5、差错次数是指对工资、奖金核算及发放的过程中人为出错的次数员工保险、福利计算员工保险、福利计算差错次数是指出现员工保险、福利计算差错的次数员工薪酬满意度员工薪酬满意度通过对员工发放薪酬满意度调查问卷，计算其满意度评分的算术平均值员工管理劳动争议发生次数核心员工流失率=员工自然流动率员工自然流动率主要考核公司人员稳定性和人员代谢情况员工人事档案归档率员工人事档案归档率=成本费用人力资源费用达成率人力资源费用达成率=人均培训成本人均培训成本是指当期所有培训发生的费用与发生的所有培训人数之比单位招聘成本单位招聘成本=2152 HR管理指标量化中小企业常用HR管理量化考核指标见表2-44。表2-44 H

6、R管理量化考核指标列表HR管理项目人力资源规划方案提交及时率工作目标按计划完成率人力资源事务管理考核工作按时完成率员工离职率劳动纠纷次数成本与费用管理2153 HR业务指标量化中小企业常用HR业务量化考核指标见表2-45。表2-45 HR业务量化考核指标列表HR业务项目应聘比（招聘空缺职位的平均时间员工职业生涯辅导计划完成率培训考核达标率绩效考核考核工作完成及时率绩效考核申诉处理及时率绩效评估报告提交及时率薪酬调查方案提交及时率薪酬总量预算安排达成率工资与奖金计算差错次数员工保险、福利计算差错次数第3章 中小企业量化考核实施体系31 中小企业量化考核流程设计314 量化考核异议处理流程315

7、考核结果应用管理流程 32 中小企业量化考核制度设计322 公司级量化考核制度设计量化考核管理制度第1章 总则第1条 目的1建立和完善本公司人力资源管理体系和员工激励约束机制。2对公司员工的工作进行客观、公正地评价，营造公平、公开、公正的竞争机制。3为薪酬管理、工作调整、工作改进、公司发展和员工发展等方面提供可靠依据。第2条 绩效考核原则1公平、公正、公开原则。2定量考核为主的原则。3考核成绩以确认的事实或者可靠的材料为依据的原则。第3条 适用范围本制度除下列人员外均适用于公司其他员工。1兼职人员。2新入职公司但仍在考核期的员工。3因私、因病、因伤而连续缺勤 个工作日以上者。4因公伤而连续缺勤

8、 个工作日以上者。5虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第2章 职责分工第4条 公司行政人事部是绩效考核工作的归口管理部门，其职责如下。1制定并修改公司考核制度，报公司总经理审批后督促各部门执行。2对考核各项工作进行培训与指导。3对考核过程进行监督与检查。4汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告，对月度、季度、年度考核工作情况进行通报。5协调、处理各部门各级人员关于考核申诉的具体工作。6对考核过程中不规范的行为进行纠正、指导与处罚。第5条 各部门负责组织部门内部考核工作，其具体职责如下。1在行政人事部的协助下制定本部门员工的考核指标。2负责组织实施本部门的考核工作。3负责对本部门员工的考

9、核结果进行反馈，帮助其制订改进计划，并对考核工作情况进行通报。4协助处理本部门关于考核工作的申诉。5建立部门人员考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。第3章 考核实施第6条 公司考核期限为1月1日至12月31日。第7条 公司员工考核分为试用考核、月度考核、季度考核、年终考核4种，具体考核时间如下所示。考核分类及时间安排表考核分类考核时间试用考核试用期 个月结束前2天月度考核次月1日10日季度考核下季度第一个月1日15日年度考核次年1月1日25日第8条 为对员工进行科学、有效的考核，建立合理的考核指标，依据各岗位性质，公司将员工分为两类进行考核。1A类员工，即工作内

10、容的计划性和目标性较强的员工，包括公司的副总、部门经理、部门主管、销售部员工，对此类员工，公司主要依据计划与目标确立其业绩考核指标。2B类员工，即工作属日常性、重复性工作的员工，包括除销售部之外的其他部门的基层员工，对此类员工，公司主要依据工作说明书中对工作的具体规定确立其业绩考核指标。第9条 公司主要从业绩、能力和态度3方面对员工进行考核，不同岗位的员工，其考核的内容不同，见下表。不同岗位的考核内容与考核方式一览表考核对象考核频率主要考核内容考核者业绩考核能力考核态度考核A类员工副总季度年度工作计划完成情况等工作计划的合理性、直属部门的工作过程等日常表现、工作责任感等总经理部门经理个人及部门

11、工作计划完成情况等部门绩效、部门工作规范化、员工管理等主管副总主管月度个人及负责团队的工作计划完成情况团队在部门的重要性、提升程度、团队工作效率等部门经理销售部员工个人工作计划完成情况、个人创造业绩情况销售业绩、客户开发管理绩效、客户满意度、客户投诉率等销售部经理B类员工除销售部以外的部门一般员工职位说明书规定、工作内容完成情况工作完成速度、工作差错率、完成指定工作的效率等第10条 行政人事部根据不同的岗位考核内容的不同，建立一整套符合各类岗位的量化考核表，确定考核指标，明确考核评分标准，从而对被考核人的工作绩效进行客观、公正、合理的评估。第11条 公司对各考核者的工作要求。1根据日常业务工作

12、中观察到的具体事实作出评价。2消除对被考核人的厌恶感、同情心，排除对上、对下的各种顾虑，实事求是作出量化考核。3根据作出的评价结论，对被考核人进行有针对性的指导教育。4在考核过程中，注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核人填写自评表，了解被考核人的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。第12条 行政人事部需对考核者进行培训，具体包括以下内容。1确认考核规定。2解释考核内容与项目。3统一考核的基准。4严肃考核纪律。第4章 考核结果及应用第13条 考核等级的确定。行政人事部依据各部门提交的岗位考核评分表，计算得出被考核人的最终得分，并确定其对应的考核等级，见下表。考核分数与

13、等级对应表考核等级ABCDE考核得分90分及以上80（含）90分70（含）79分60（含）69分60分以下第14条 考核结果在公司员工管理方面的运用见下表。考核结果在公司员工管理方面的运用运用范围具体说明教育培训管理人员以及教育工作负责人在考虑教育培训工作时，把人事考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训的重点，以此作为开发、利用员工能力工作的依据调动、调配管理人员在进行工作调配或岗位调动时应该考虑其考核结果，分析其长短处，把握员工的适应能力、发展潜力等晋升管理人员对员工进行晋升考核时，将员工历史绩效考核成绩作为参考资料加以运用提薪管理人员参照员工的考核结果等级，决定提薪的幅度奖励奖励的分配应

14、匹配员工达成工作目标的情况、员工所做的贡献等第5章 考核申诉管理第15条 公司行政人事部是员工考核申诉的日常管理部门，被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可填写“考核申诉表”向行政人事部提出申诉。第16条 行政人事部在考核结果公开后的7日内接受部门或员工的申诉，过期不予以办理。第17条 行政人事部接到申诉后在5个工作日内做出是否受理的答复，对于申诉事项无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉不予受理。第18条 行政人事部对申诉内容进行调查，然后与部门负责人、当事人进行协调与沟通，不能协调的，报公司总经理或主管副总处理。第19条 公司总经理拥有申诉的最后决定权，各相关人员需按照其指示进行处理。第6

15、章 附则第20条 本制度由行政人事部负责编写，解释权归行政人事部所有。第21条 公司需结合薪酬福利的相关制度、各岗位绩效考核实施细则等实施本制度。第22条 本制度经总经理批准后，于2011年 月 日起实施。326 与考核实施相关制度设计2绩效面谈管理制度1充分发挥各部门负责人在绩效管理工作中的指导、支持作用，使绩效管理工作开展得更加规范、高效。2掌握员工工作执行过程中出现的问题以及员工发展的需要，制订针对性的培训计划。3通过向员工反馈工作的执行情况和执行结果，为员工创造、解决自身优缺点的机会，培养员工以自我认知为基础的自我发展态度。4帮助员工订立自我发展目标，加深员工对工作的关心度，培养员工的

16、责任感。5保持公司与员工间良好的沟通，从而营造良好协调、有效沟通的氛围。第2条 适用范围本制度适用于公司所有员工的绩效反馈与面谈工作。第3条 相关说明绩效面谈是绩效管理工作的重要环节，是在绩效评估结果确定后，由部门上级主管与员工针对绩效评估结果并进行面对面的交流与讨论，从而指导员工工作绩效持续改进的一项管理活动。第4条 行政人事部职责1负责绩效面谈制度的建立、修订及完善工作。2负责对公司绩效面谈管理制度的运行进行监督，提供咨询与指导。3负责对所在公司各部门的绩效面谈执行情况进行监督。4负责收集员工绩效面谈资料，包括“员工绩效面谈记录表”、“绩效沟通会会议纪要”等并备案。5负责分析每个考核周期绩

17、效面谈的情况，对未按要求进行绩效面谈的部门负责人予以通报批评。第5条 各主管副总职责1负责在考核周期末对所辖部门的部门经理进行绩效反馈与面谈，并填写“员工绩效面谈记录表”。2负责对所辖部门相关面谈人员填写的“员工绩效面谈记录表”进行抽查。第6条 部门经理职责1负责在考核周期末按规定要求组织本部门员工开展绩效反馈与面谈工作。2按规定的时间向人力资源总部递交填写完毕的“员工绩效面谈记录表”、“绩效沟通会会议纪要”。第7条 部门一般员工职责1配合进行绩效沟通面谈，进行自我工作分析与总结，做好面谈准备。2结合考核情况和面谈情况，拟定个人绩效改进计划和绩效目标。第3章 绩效面谈实施第8条 绩效面谈时间与

18、方式绩效面谈时间与方式规定的具体内容见下表。绩效面谈时间与方式规定面谈人员具体工作要求考核结果确定后5日内，完成对所辖所有部门的部门经理进行绩效反馈与面谈按规定要求完成对所辖部门员工进行绩效反馈与面谈工作授权人员各部门经理可授权主管等基层管理人员，按规定要求所辖下属开展绩效反馈与面谈备注1员工人数在20人以下的部门，需对所有员工都进行绩效面谈2员工人数在20人以上的部门，对考核等级在C级、D级、E级的员工必须进行绩效面谈3对绩效等级为A级、B级的员工，根据实际情况有选择地进行绩效面谈4销售部门需召开部门绩效沟通会，非业务部可根据部门实际有选择地召开第9条 绩效面谈的主要内容与目的1反馈。面谈人

19、员对员工当期工作业绩与工作目标加以对比，进行反馈，评估其工作业绩与工作态度，对积极因素予以肯定，对不足之处及时指出。2沟通。面谈人员与员工交换意见，认真倾听员工对考核结果及当期工作情况的看法，并及时解答和记录。3改进。对于员工工作业绩、能力以及态度对比要求有差距的情况，面谈人员与员工探讨改进方式，使其以后的工作业绩能够达到预期目标。第10条 绩效面谈准备工作1面谈人员收集、准备并熟悉面谈的资料，包括绩效面谈提纲、员工绩效面谈记录表、面谈对象当期考核情况资料、以往考核情况资料、当期工作计划、日常工作表现记录、所在岗位的岗位职责、职业发展规划等，为面谈做好准备。2面谈人员同员工协商确定适当的面谈时

20、间和面谈地点。3员工总结当期工作过程中遇到的困难、需要的支持和对考核存在的疑问，以寻求解答与帮助。第11条 面谈人员实施绩效面谈步骤如下图所示。绩效面谈实施步骤第12条 面谈结束后2日内，面谈人员将填好并经双方确认签字的“员工绩效面谈记录表”交由行政人事部归档。第13条 面谈人员在绩效面谈工作中，需要掌握的技巧及需明确的注意事项见下表。绩效面谈工作技巧与注意事项序号面谈阶段工作技巧与注意事项1面谈前准备阶段（1）需要预先安排合适的时间、场地，给员工一种平等、轻松的谈话氛围（2）材料准备充分并在面谈前进行熟悉，做到心中有底，做到在面谈时不致手忙脚乱、尴尬冷场2暖场阶段（1）创造轻松、融洽的气氛，

21、让员工心情放松（2）设计一个“缓冲带”，时间不宜太长，可以先谈谈工作以外的其他事情3员工自评阶段（1）认真倾听员工的解释，撇开偏见，控制情绪，耐心地听取员工的讲述（2）不时地概括或重复对方的谈话内容，鼓励员工讲下去，帮助员工分析出错的原因4面谈人员评价阶段对业绩评价指出成绩和不足，对能力评价指出优势和劣势5讨论并确定评价结果阶段先从有共识的地方谈起，在遇到意见不统一时，不与员工形成对峙，耐心沟通并关注绩效标准及相关事实而不是其他6针对不足制订改善计划先让员工提出改进方案，并需注意计划的可衡量性和可行性7确定下阶段工作目标阶段确认目标的实现期限，并注意目标的可衡量性及可行性8结束阶段给员工以鼓励

22、并表达谢意第4章 绩效面谈工作考核与资料归档第14条 公司行政人事部需将绩效面谈作为辅助考核指标纳入部门经理人的考核方案中，对未按规定要求进行绩效面谈或者召开绩效沟通会的，行政人事部进行统计分析并对部门经理予以公开通报与批评。第15条 本制度形成的“员工绩效面谈记录表”、“绩效沟通会会议纪要”等需由行政人事部进行整理归档，归档管理工作参照公司的档案管理规定。第5章 附则第16条 本制度由行政人事部制定，解释权归行政人事部所有。第17条 本制度经公司总经理批准之日起执行，如有与本制度相抵触的规定，以本制度为准。3绩效奖金管理制度为规范员工绩效奖金的发放，配合员工绩效考核和奖惩工作，达到激励员工、

23、提高工作效率的目的，根据公司的实际情况，特制定本制度。本制度适用于公司除总经理和各主管副总外的所有员工。第3条 绩效奖金分类公司绩效奖金分为季度奖金和年度奖金。第4条 行政人事部的责任1负责奖金总额的归口预算、报批和控制。2负责各期奖金的核算和统计。第5条 部门经理的责任1充分发挥奖金的激励作用，对考核打分的结果负责。2对部门奖金总额的浮动负责。3有停发员工奖金的权力。第2章 奖金总额规定第6条 每年1月份，人力资源部核定上年年终奖金总额报公司总经理审批，同时报本年度奖金总额预算到公司总经理审批。第7条 本年度奖金总额预算以上一年度12月份的工资总额为基数，根据上一年度公司的经营业绩，由行政人

24、事部上报总经理。第8条 奖励总额原则上定为2个月的工资总额。第9条 每季度开始的第1周，人力资源部核定上季度的季度奖金总额报公司总经理审批。第10条 员工季度奖金的基数有固定比例，一般是该员工月工资的25%，并随季度考核成绩的排名有所不同，排名靠后的员工没有季度奖金。第11条 员工年终奖金基数为浮动比例，与部门年终考核成绩（A、B、C三等）相挂钩，具体奖金基数见下表。绩效奖金基数对照表部门年度考核等级部门年度考核得分（X）员工季度奖金基数员工年终奖金基数X85分上月本人工资额25%本年度本人月平均工资125%70分X85分75%X70分第3章 季度奖金发放管理第12条 发放时间季度奖金按季度发

25、放，在每季度发放第1个月的月工资的同时，发放上个季度的季度奖金。第13条 发放依据季度奖金发放依据为“员工季度考核表”中的考核成绩及考核等级。第14条 发放条件1考核成绩合格（即季度考核得分不低于70分）的员工享有季度奖金，试用期间的员工不享有季度奖金。2在季度中出现公司内部跨部门调动的员工，第二个月15日及以前调入的，视同调入部门员工；第二个月15日以后调入的，视同调出部门员工。第15条 发放标准行政人事部根据各部门员工的季度考核成绩核算季度奖金。季度奖金发放标准如下。季度考核结果与员工季度奖金对应表季度奖金基数员工考核结果等级员工季度奖金额（元）本人月工资的25%季度奖金基数130%110%70（含）80分90%70分以下第4章 年终奖金发放管理