人力资源分析报告及规划0604Word格式.docx
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现有人数
现缺人数
备注
副总以上领导
3
商贸部
6
3-4
北京地区商贸部
科技部
27
9
JAVA工程师2人；
PHP工程师1人；
网站编辑1人；
产品需求调研员2人；
客服人员3人
人力资源部
2
培训部
财务部
行政部
法务部
（二）现状及现存问题
公司本着探索、力行、厚生、服务、供应的精神，不断创新体制机制，整合社会各界优势资源，同祖国和社会一起进步和成长，有着十分广阔的发展前景。
同时，领导有先进理念和胆识，大部分员工也有信心和良好的执行力，不断奋斗让我们离梦想更近一步。
但是，奋斗的路途中难免有挫折，公司快速发展的道路上也难免存在一些问题。
从公司内部环境来看：
（1）员工不能很好的胜任工作：
缺乏有能力、有工作经验、有责任心的员工
（2）现有的薪资水平不能有效吸引人才
（3）各部门薪酬考核存在缺位和不足：
缺乏系统和公开的绩效考核制度
（4）员工对公司环境不能胜任
（5）培训效果不明显：
要针对不同部门的员工做相应的培训，对外培训的能力有待提高
（6）招聘能力和效果有待进一步提升
（7）员工工作动力不足：
员工对公司的经营业绩和目标不清晰，对公司前景没有很好的认识；
虽然引入打卡制度，但公司实质只是买到了员工的工作时间，而没有
买到员工的工作价值。
从公司外部环境来看：
互联网电子商务领域的公司纷纷采取积极扩张的人力资源竞争战略。
通过访问其门户网站可看出，阿里今年招聘2000名IT人员，XX招聘1000名IT人员，中国银行信息部招聘600名IT人员，等等例子可以看出，各个公司利用人力资源积累巩固竞争实力并进一步提高竞争力的战略目的显而易见，IT行业内各类型企业正在积极进行人才扩张和储备，人才成为IT行业首要稀缺资源。
于是，技术人员的流动率高与市场是相对接的，这也是一种常态。
二、近期人力资源工作规划
21世纪企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。
公司目前正处在成长阶段，随着公司一步步成长，规模不断扩大，业务范围越来越广阔，所面临的问题与挑战必将越来越多。
基于公司目前人力资源管理的现状，尤其是在工作分析、绩效考核、薪酬管理和员工培训与发展方面存在着较大的问题，对公司人力资源管理进行系统变革刻不容缓！
（一）人力资源配置原则与配置方案
1．人力资源配置原则
外部招聘原则：
应届毕业生的录用原则，有经验人员的录用原则
内部调配原则：
确定不可以转岗的人员，确定转岗转入的岗位范围确定原则和转出的岗位确定范围
减少冗员的原则：
通过转岗减少冗员的原则、通过绩效考核淘汰绩效差的冗员、通过下岗分流减少冗员
培训原则：
技能提升培训的主要对象和范围、人才储备培训的对象和范围。
2．公司整体人力资源配置方案
增员（人）
减员（人）
培训（人次）
外部
招聘
内部
转岗
下岗
分流
考核
淘汰
提升
培训
储备
管理层
行政系列
人力资源
财务
技术系列
3、进行定岗定编定员
Ø
按公司架构确定各部门多少个岗位编制，确定各岗位名称和主要工作职责。
定编表：
人力资源部汇同各部门讨论，根据工作的需要制定“公司各部门员工岗位定编表”，定编表必须清楚说明各部门须多少个数量的岗位编制.
定员表：
人力资源部将汇同各部门领导按“定编表”进行岗位定员，即每一个岗位由谁来做，定员表将具体标明员工姓名。
按定岗定编要求，原则上一人一岗，为节省成本考虑，一人也可兼2个岗位工作，或某岗位缺员时，可在短期内岗位工作由其他岗位人员完成。
各部门人员配置如下：
部门
职务名称
人员
行政
技术部
（二）招聘工作
1、需求预测
根据绩效考核确定各岗位能岗匹配情况
部门主管根据内、外部环境制定需求计划
2、人才引进与招聘
人才引进渠道：
猎头公司、网络、人才市场、大专院校就业指导中心
编制“公司招聘管理办法”
3、具体实施细则
从公司的发展来看，未完成试用期遭到淘汰的员工比例较大，说明招聘质量明显偏低，对于公司的人力成本是一种浪费。
针对此种情况，人力资源部要致力于协助各部门提高招聘质量。
具体实施细则如下：
对岗位的工作需求进行分析，完善岗位职务说明书，确定岗位的胜任能力模型，提高招聘初试工作的质量；
针对每个岗位的具体工作需求，编制面试题库，为部门的复试提供专业、可靠、可行的咨询及使用工具；
加强入职调查工作，对于所有入职的职能管理人员，均进行严格的入职调查，待员工转正与公司签订正式劳动合同后，对于重要的岗位，要对员工的档案进行现场核查；
加强入职培训工作，同时由人力资源主管与培训主管共同配合落实、交接员工的试用期培训工作，确保试用期员工能得到完善的培训工作。
（三）培训工作
要寻找多种途径增加职能管理人员的培训机会，协助员工更好的胜任本职工作，提高公司的整体素质及工作效率。
主要通过以下方式进行：
培训项目
培训内容及方法
培训目标
入职培训
企业文化、规章制度、岗位技能（传帮代）等
让员工在最短的时间内了解公司的企业文化及规章制度，同时及时淘汰不合格的员工。
在岗位培训
1、每月进行测评，对于不能胜任或达标的技能进行对口培训
2、企业专项培训
3、员工基本素质培训
让员工能够胜任本职工作。
个人素质提升
员工晋升、提高所需的专项素质提升培训
员工个人素质的提升
离职培训
对员工的感谢及离职注意事项的培训和指导
认可并感谢员工为公司所做的一切，同时为员工能够高效的办理完离职手续做好配合工作，营造良好的企业形象。
（四）绩效考核
薪酬是激励员工的重要手段。
合理有效而具有吸引力的薪酬不仅能有效地激发员工的积极性、主动性，促使员工努力去实现企业的目标，提高企业的效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和保留一支素质良好、具有竞争力的员工队伍。
跟各个部门负责人了解以后，我觉得目前需要做绩效考核制度的合理化、系统化梳理，使负责人更好的给员工做绩效考核，员工也能更有积极地去工作。
在绩效考核过后最好有相应的激励手段：
晋升、加薪、奖励、上级的鼓励和表扬、奖金、福利待遇等。
（五）人力资源工作推进时间表
工作项目
完成时间
达成目标
面试题库编制
完成各岗位通用面试题库
职务说明书修订
完善公司所有岗位职务说明书的修订工作
人员定岗定编确定
与各部门进行充分的沟通，确定职务说明书的可行性与实用性
对公司的绩效考核管理进行诊断
诊断公司绩效管理模式，完成公司绩效指标设定及宣导工作
培训需求的实施与开展
完成年初制定的培训需求和目标的设定
三、未来（1-2年）的人力资源规划
（一）战略发展目标
1、战略描述
利用1-2年的时间，积极对外引进一批中、高层次人才充实公司人才队伍，同时推动公司人才队伍的知识更新和技能提升，全面提升员工队伍的职业素质，打造一支技术、理念、服务意识、发展水平均居国内先进水平的现代化职业团队。
2、战略发展目标下的人力资源需求
（1）人才数量需求：
填补各部门人手不足的缺口，同时杜绝人才闲置等现象。
确保企业整体人力资源供给平衡。
（2）人才质量需求：
通过引进人才同时也引进知识，加快对员工队伍的知识开发和技能提高，使企业人力资源水平迅速与市场竞争接轨。
（3）管理机制更新：
着重更新激励约束机制和员工发展机制，为企业人力资源管理战略转型提供机制保障。
（4）人力资源管理各项职能优化组合。
新时期下企业人力资源管理的战略要求越来越高，人力资源管理的工作分析与评价、招聘与配置、培训开发、薪酬管理、绩效管理等各项职能迫切需要优化整合，各职能之间要互相指引互相配合，形成运转协调的管理体系。
（二）人力资源战略执行计划
“法治胜于人治”，“无规矩不成方圆”，企业人力资源发展目标的实现，不能单靠理念支撑和零散的、随机的即兴式管理，而要从政策、制度、流程上加以固定，因此人力资源战略管理执行计划重点就是建立完善的管理模块并赋予其相应的政策、制度、流程加以充实，从而逐步实现动态性的管理模式化。
1、人员招聘与配置管理体系
1）招聘管理体系设计
具体设计要素
岗位职责
招聘主管岗位职责、招聘专员岗位职责
流程
招聘计划编制流程、招聘广告编写流程、内部招聘管理流程、
外部招聘管理流程、猎头招聘管理流程、招聘费用预算流程
表单
招聘方式汇总表、招聘成本分析表、招聘工作计划表、
招聘评估指标表、招聘渠道评价表
制度
招聘管理工作制度、网络招聘实施规定、猎头招聘实施规定
方案
校园招聘实施方案、招聘费用预算方案、招聘效果评估方案
2）面试与录用管理体系设计
面试考官岗位职责、面试考务人员岗位职责
面试试题开发流程、面试实施工作流程、员工录用工作流程
合同签订工作流程、员工转正工作流程
面试评估表、试用面谈记录表、员工转正申请表
面试与录用管理制度、新员工转正管理办法
结构化面试实施方案、公文筐测试工作方案
2、培训与开发管理体系设计
培训主管岗位职责、培训专员岗位职责
培训需求调查流程、培训课程开发流程、员工培训管理流程
培训实施管理流程
新员工培训计划表、新员工培训评定表、员工培训申请表
员工培训档案表、员工培训评估表
在职人员培训制度、外派员工培训制度、培训外包管理制度
销售人员培训制度
新进员工培训方案、在职员工培训方案、员工外派培训方案
3、薪酬管理体系设计
薪资主管岗位职责、薪资专员岗位职责
薪酬体系设计流程、薪酬调查管理流程、提薪审核管理流程、
员工抚恤管理流程、员工保健管理流程
员工工资汇总表、员工调薪登记表、员工奖金核定表
员工薪酬管理制度、员工福利管理制度、员工奖金管理制度
行政支撑人员薪酬设计方案、业务拓展人员薪酬设计方案
技术研发人员薪酬设计方案
4、绩效管理体系设计
绩效主管岗位职责、绩效专员岗位职责
绩效目标设定、绩效考核管理流程、绩效考核申诉流程
员工月度考核表、员工年终考核表、员工绩效改进表
员工绩效考核管理制度、绩效评议、公示、申诉管理制度
工具
目标管理考核模型、关键业绩指标模型、平衡计分卡模型、
360度考核模型
行政支撑人员绩效考核方案、业务拓展人员绩效考核方案
技术研发人员绩效考核方案
5、劳动关系管理体系设计
劳动关系专员岗位职责
劳动合同管理流程、劳动争议处理流程、
员工档案信息建立流程、员工档案信息查阅流程
解除劳动合同申请表、劳动合同顺延登记表
劳动合同管理制度、劳动争议处理制度
人事外包决策模型、劳务派遣工作模型
企业劳动保护工作模型、职业安全事故分析模型
劳动争议预防方案、员工满意度调查方案
6、职业生涯规划体系设计
职业规划师岗位职责
职业生涯规划管理流程、职业生涯年度评审流程
员工职业生涯规划表、职业生涯规划调查表
员工能力开发需求表、职业生涯年度评审会谈表
职业生涯规划管理制度、职业发展通道管理制度
公司职业生涯规划实施方案、职业发展管理方案
7、人事事务管理体系设计
人事事务专员岗位职责
员工晋升管理流程、员工辞职管理流程
员工出差申请表、员工调动申请表、员工离职申请表、
员工离职面谈表、员工离职结算表、人事档案管理表
员工出差管理制度、员工调任管理制度、
员工离职管理制度、人事档案管理制度
优秀员工评选方案、员工手册编制方案
（8）企业文化建设体系设计
企业文化建设主管岗位职责、企业文化专员岗位职责
企业文化建设管理流程、企业文化宣传管理流程
企业活动组织管理流程
企业文化建设管理制度、企业文化活动管理办法
企业文化宣传方案、年会活动策划方案、体育活动组织方案
在现有目标和未来目标的支撑下，人力资源部门将尽全力做好支持服务工作：
满足公司在经营发展过程中对人力资源的需求，获得并储备一定数量具备特定知识、技能的人员；
有效地调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的范围内；
调动员工积极性，建设训练有素、运作灵活的员工队伍，增强公司对未知环境的适应能力；
有效预测公司潜在的人员过剩或人力不足的问题，以便及时采取应对措施；
减少公司关键岗位、关键技术和环节对外部招聘的依赖性。
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