我国企业员工参与管理的现状及存在的问题Word格式文档下载.docx

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员工间接参与由于其集体主义的性质，多采取代表参与的形式，因此对于大部分员工来说是一种间接参与，员工将参与的权利赋予少数的员工代表，由代表表达自己的意见。

职工代表大会制度是我国企业员工间接参与管理的最主要、最基本的形式。

职工代表大会的职权主要包括：

审议建议权、审议通过权、审议决定权、民主评议监督等。

对企业职工代表大会职权的规定，可以看出为什么把职工代表大会制度称为我国职工民主管理的基本形式，也称为员工参与管理的基本形式。

员工直接参与管理则更多地强调个人主义，雇主更多地愿意激发员工个体的参与意识，希望依靠员工对于生产流程、技术创新方面的信息优势，使雇员对组织产生责任感和做出贡献，进而提高生产效率和组织绩效，因此多采用诸如“员工持股计划”、“合理化建议”、“工作再设计”、“质量小组”、“民主对话”等强调个体的自下而上进行的参与方式，并试图通过这些方式拉近与员工个人的距离，以提高组织绩效。

员工直接参与管理是一种直接的参与，参与主体是一个个独立的员工个人，雇主不希望通过“第三方”实现与员工的沟通，而鼓励员工个人就事务层面的问题直接向管理方提出建议，进行协商。

（二）工作场所员工参与管理的现状

笔者对国有企业、外商投资企业和民营企业员工的员工参与管理状况进行了调研，回收员工问卷1973份，问卷大致反映了当前我国不同类型企业员工参与管理的现状。

1.不同类型企业员工参与管理的覆盖情况。

在我国，不同类型企业在职代会制度、厂务公开、职工董事职工监事制度等员工参与管理的制度建设方面的情况分析如下：

首先，职代会的覆盖率很高。

根据问卷整理得出的结论，我国不同类型企业职代会的建会比率都比较高。

国有企业的建会比率最高，达到了95.81%;

外商投资企业次之，是84.44%;

建会比率最低的民营企业也达到了82.20%。

其次，厂务公开的覆盖率也比较高。

我国不同类型企业实行厂务公开的比率普遍比职代会的建会比率低，但也达到了较高的覆盖率。

国有企业实行厂务公开比率最高，达到了89.36%;

民营企业次之，是79.25%;

比率最低的外商投资企业也达到了74.44%。

再次，职工董事监事制度的覆盖率相对较低。

相比职代会和厂务公开两种民主参与形式而言，我国不同类型企业建立职工董事监事制度的比率普遍更低。

国有企业建立职工董事监事制度的比率最高，达到了76.11%;

民营企业次之，是71.90%;

比率最低的外商投资企业是54.97%。

2.不同类型企业冲突管理的情况。

一直以来，大家认识到，人事政策的周期性形式或者组织雇主与雇员代表就劳动合同进行谈判，既不能解决也不能预料到在工作场所将要发生的所有问题。

此外，在员工与管理者之间或者在不同员工团体内部发生的许多问题，都超出书面政策所及的范围。

因此，我们需要冲突管理和确保对员工工作场所权利进行程序调整的方式。

传统上，在非工会化组织中，抱怨的解决一般通过员工与管理者之间直接的非正式沟通的方式。

在较为复杂的非工会化组织中，越来越多的正式处理抱怨的技巧被应用以解决不满，例如“讲出来计划”和意见调查员的设立。

的确，越来越多的非工会化工厂采用苦情申诉程序，其中有一些是从工会化企业模式中发展而来的。

根据问卷整理得出的结论是中国目前不同类型企业冲突管理机制还有待加强。

在“如果您对企业管理有意见，一般会如何做”的问题中，国有企业职工选择“忍气吞声”的比率是21.7%;

私营企业职工选择“忍气吞声”的比率是14.2%，虽然看上去比率较低，但是其实他们是选择了“用脚投票”;

外商投资企业职工选择“忍气吞声”的比率高达32.9%。

二、工作场所员工参与管理中存在的问题

中国企业在工作场所中采用的大量实践，从一些制造企业到跨国企业中高度发展的人力资源管理制度，都反映了微观工作场所层面中国目前劳动关系的关键特征，即管理层享有绝对权力来决定公司内部的劳动实践。

（一）员工参与管理的方式匮乏

员工参与管理有多种形式，主要包括员工直接参与管理和员工间接参与管理。

员工参与管理方式的多样化，在一定程度上提高了员工的工作满意度，提高了生产力。

因此，参与管理在西方国家得到了广泛的应用，并且其具体形式也不断推陈出新。

但是，我国员工参与管理的方式非常匮乏，主要集中于使用间接参与管理方式，比如职工代表大会制度和职工董事和职工监事制度等，员工直接参与管理的方式，比如分享决策权、工作规则和组织设计、质量圈和员工股份所有制方案、民主对话等形式用得很少。

刘元文（2004）指出，中国企业民主参与制度如同社会主义制度处在初级阶段一样，也处于自身发展的初级阶段，这一阶段，中国企业的民主管理基本上还是在“参与”层次上运作的，虽然在部分领域和个别内容上有一些“民主共决”的内容，但因为范围和深度受到许多限制而不能改变“参与”的总特征，从而主要表现为“审议决策、提出建议”。

中国员工参与管理的层次亟待提升，方式亟待创新。

（二）企业对员工参与管理的重视程度不够

当前，我国企业管理者普遍还存在着认为“管理只是管理者的事情”的传统认识。

同时，作者对国有企业、外商投资企业和民营企业的管理者进行了调研，回收企业问卷186份。

在对企业管理者的问卷调查中，以“员工介入”中的工作规则和组织设计为例，调研显示，企业认为弹性工时安排重要的只占比26.4%;

企业认为工作轮换安排重要的只占比27%;

企业认为任务弹性制工作安排重要的只占比19.2%。

企业对员工参与管理的重视程度不够，是我国工作场所员工参与管理薄弱的主要原因。

（三）工作场所劳动关系的“企业主导”

如前所述，我国工作场所的员工参与主要是员工间接参与管理，员工间接参与管理是员工通过代表以集体的形式与管理方交涉，例如职工代表大会制度、职工董事与监事制度等。

在职工代表大会制度和职工董事与监事制度的运行过程中，企业工会发挥着重要作用，企业员工民主参与的组织职责基本上由工会担任。

从工会组织员工以职工代表大会为平台对企业重大决策行使审议决议权、对涉及职工切身利益的问题行使审议通过权、对涉及职工福利的问题行使审议决定权，到工会主席担任职工董事和工会副主席担任职工监事，工会始终发挥着不可或缺的重要作用。

但是又由于我国企业工会普遍存在着对企业行政的依附性，由于工会实际代表能力的缺乏，以及持有发展主义观的地方政府缺乏管理的意愿，企业管理层或者老板完全决定着劳动实践，工作场所的劳动关系呈现“企业主导”的现状，员工参与管理权力的落实困难重重。

三、提高工作场所员工参与管理程度的对策建议

针对员工参与管理中存在的上述问题，可以从以下几个方面着手，创造条件，以提高工作场所员工参与管理的程度。

（一）推进员工参与管理的立法

工作场所的员工参与管理是一个国家劳动关系系统不可或缺的组成部分，而且普遍被认为是越来越重要的一个部分，但是我国对工作场所员工参与管理的立法还比较滞后，因此带来工作场所员工参与管理普遍存在的不规范问题，所以应加快推进员工参与管理的相关立法工作。

如前所述，职工代表大会制度是我国企业员工参与管理的最主要、最基本的形式，因此首先应加快对职工代表大会制度的立法。

我国现行的有关职工代表大会制度的立法主要有1986年的《全民所有制工业企业职工代表大会条例》、1988年的《全民所有制工业企业法》以及1991年的《城镇集体所有制企业条例》等规定，这些立法基本上都是在计划经济条件下制定的，由于受当时的政治、经济条件限制，其适用对象、职权范围、组织制度等都存在很大的局限性，已经不适应现阶段民主管理的需要，需要加快进行新的立法。

同时，针对非公企业的员工参与管理形式直到现在还没有法规上的明确说法，这极其不利于非公企业产业民主和推进工会组织参与企业的民主管理，推进非公企业员工参与管理的立法也迫在眉睫。

（二）丰富和拓展员工参与管理的方式

我国工作场所的员工参与管理还处于较低层次，而且形式比较单一，亟待发展和完善。

针对员工参与管理方式的匮乏，首先要继续发挥传统员工参与管理方式的作用。

我国传统的员工参与形式主要包括职工代表大会制度、职工董事与职工监事制度、厂务公开、合理化建议等。

其中，职工代表大会制度是我国企业员工参与管理的最主要、最基本的形式。

当前及今后一段时间，我国还应该继续发挥这些传统员工参与形式的作用，尤其是继续发挥职工代表大会制度的作用。

原因是：

一是职代会具有广泛的代表性。

二是通过几十年的实践，职代会已经形成了系统的组织体系和机构，并得到广泛推行。

三是职代会不仅是职工民主管理的基本形式，也已成为我们党走群众路线、密切联系职工群众的有效形式。

将这套现成的制度加以改造运用于非国有企业，要比完全创造一种新的职工代表机构省事的多。

四是职代会作为我国长期以来实行的一种职工民主管理形式，已经深入人心，它在广大职工中仍然有着很强的吸引力和认同感。

同时，要针对职工代表大会制度的设计和运行中还存在的诸多问题，进行改进和完善。

其次要积极开拓新型的员工参与方式。

针对当前我国员工参与形式主要集中于传统的、间接参与的现状，今后应积极开拓新型的员工直接参与的形式。

员工直接参与更多地强调个人主义，雇主通过激发员工个体的参与意识，使其对组织产生责任感和做出贡献，进而提高生产效率和组织绩效，例如员工持股计划，分享决策权、合理化建议、工作再设计、质量小组、民主对话等。

比如通过管理者与下级分享决策权，当工作变得越来越复杂时，由于管理者常常无法了解员工所做的一切，所以选择最了解工作的人来参与决策，其结果可能是更完善的决策;

员工股份所有制方案，让员工拥有所在公司的一定数额的股份，使员工一方面将自己的利益与公司的利益联系在一起，一方面在心理上体验做主人翁的感受。

积极开拓新型的员工参与形式，提高员工参与管理的效率，必将为中层的集体协商和高层的战略决策提高基础性支撑。

（三）加大员工参与管理的培训

很多员工在入职之前并不了解参与管理，在入职后前两三年也不会主动参与到与企业管理的活动中去，更多是关注自己的“一亩三分地”。

担心所提及的意见对自己有负面影响。

所以对于企业所组织的为了解员工的活动并不会如实表达自己的意见，这一点在生产和技术岗位上的员工表现的尤为明显，由于他们不了解有关员工参与管理的信息，往往对于这些比较排斥。

所以将员工参与管理的培训也应当适当普及到生产和技术岗位中，减少来自员工由于不了解而带来的抵触。

根据调研，参加过参与管理培训的员工相比于没有参加过参与管理培训的员工，在实际工作中参与管理的感受、动力和对企业所实行的管理活动的理解都要高。

所以，不是员工没有意愿和动力参与到企业管理当中去，而是他们不了解如何使用正确有效的方式参与到企业管理当中去。

所以要想调动更多员工积极有效地参与到企业管理的活动中去，最好能对员工进行简单的有关员工参与管理的培训。

四、结论

根据对国有企业、外商投资企业和民营企业员工的员工参与管理状况的广泛调研，可以得出如下结论：

中国企业在工作场所中采用的大量实践，反映了微观层面中国目前劳动关系的关键特征，即管理层享有绝对权力来决定公司内部的劳动实践。

实证分析表明，我国工作场所层次的员工参与管理主要存在以下问题：

一是员工参与管理的方式匮乏，主要集中于使用间接参与管理方式，员工直接参与管理的方式用得很少;

二是企业对员工参与管理的重视程度不够，我国企业管理者普遍还存在着认为“管理只是管理者的事情”的传统认识，这是我国工作场所员工参与管理薄弱的主要原因;

三是工作场所劳动关系的“企业主导”，员工参与管理权力的落实困难重重。

为提高工作场所员工参与管理程度，应积极推进员工参与管理的立法、拓展员工参与管理的方式、加大员工参与管理的培训。