人力资源四级知识点总结Word文档下载推荐.docx
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财政政策重要办法涉及:
调节政府购买水平,调节政府转移支付水平和变动税率。
货币政策重要办法涉及:
调节法定准备金率,调节贴现率和公开市场业务。
十.收入差距衡量指标——基尼系数(意大利经济学家基尼)
当基尼系数接近0时,收入便接近于绝对平等;
反之,当基尼系数接近1时,收入便接近于绝对不平等。
基尼系数不大于0.2时,表达收入差距非常小;
基尼系数在0.4以上,则表达收入差距比较大;
普通基尼系数在0.2~0.4之间。
十一.收入政策办法
1.调节收入与物价关系办法2.收入平等化办法
第二章劳动法
一.劳动法基本原则有如下特点(多选):
指引性,大纲性,特殊性,稳定性,权威性
劳动法基本原则:
*1.保障劳动者劳动权原则(首要原则,最基本原则):
涉及平等劳动就业权,自由择业权,劳动报酬权,休息休假权,劳动保护权,职业培训权等。
平等就业权和择业权是劳动权核心
所谓基本保护是对劳动者劳动权最低限度保护
所谓全面保护是对劳动者权益和权能保护(所有权利)
所谓优先保护是指劳动法对劳动关系当事人利益都予以合法保
同步,优先保护在劳动关系中事实上处在弱势地位劳动者。
2.劳动关系民主化原则
2.物质协助权原则:
社会保险作为物质协助权实现重要方式,特性:
社会性,互济性,补偿性
*二.国内劳动法体系由如下劳动法律制度构成(简答)
1.增进就业法律制度2.劳动合同和集体合同制度
3.劳动原则制度4.职业培训制度5.社会保险和福利制度
6.劳动争议解决制度:
调节程序,仲裁程序和诉讼程序
7.工会和职工民主管理制度8.劳动法监督检查制度
三.完全劳动行为能力人是指身体健康,有完全行为自由,18周岁以上男性劳动者
限制劳动行为能力人重要涉及:
16~18周岁未成年人,女性劳动者
无劳动行为能力人重要是指16周岁如下未成年人。
第三章当代公司管理
一.公司战略实质是实现外部环境,公司实力和战略目的三者之间动态平衡。
二.政策法律环境是影响公司战略决策首要外部条件。
三.公司内部条件和外部环境综合分析,重要采用SWOT分析办法,所谓S是指公司内部优势;
W是指公司内部劣势;
O是指公司外部环境机会;
T是指外部环境威胁。
四.公司战略选取
1.总体战略(4个)
(1)进入战略
(2)发展战略(3)稳定战略(4)撤退战略
2.普通竞争战略(3个)
(1)低成本战略
(2)差别化战略(3)重点战略
五.风险型决策办法
1收益矩阵2.决策树3.敏感性分析
六市场=人口+购买力+购买欲望
七消费者市场分析
影响消费者购买行为重要因素(4个多选)
(1)文化因素
(2)社会因素(3)个人因素(4)心理因素
八设计市场营销组合4个基本变量:
产品,价格,地点,促销,简称“4PS”
九*市场营销方略:
(一)产品方略
1.产品组合方略:
产品包括核心产品,有形产品和附加产品三个层次
2.品牌与商标方略:
涉及
(1)品牌化方略
(2)品牌使用者方略(3)品牌统分方略
3.包装方略
4.产品生命周期各阶段特点为
(1)投入期
(2)成长期
(3)成熟期(改良)此时市场已基本饱和(4)衰退期
5.服务方略(售前服务和售后服务)
(二)定价方略:
1.成本导向定价法2.需求导向定价法
(四)促销方略(5个)促销涉及广告,人员推销,营业推广,公共关系,宣传
第四章管理心理与组织行为
一能力与人格是决定人生成败,事业成功两大心理因素。
二影响工作满意度因素(5个)
1.富有挑战性工作2.公平报酬3.支持性工作环境
4.融洽人际关系5.个人特性与工作匹配
三组织承诺三种形式承诺:
感情承诺,继续承诺,规范承诺
四.社会知觉产生错觉:
1.首因效应。
首因即最先印象
*2.光环效应。
光环效应是指当对一种人某些特性形成好或坏印象之后,人们就倾向于据此推论其她方面特性。
3.投射效应:
推己及人情形4.对比效应
*5.刻板印象:
是指对某个群体形成一种概况而固定看法,会据此去推断这个群体每个成员特性
五.行为因素可以分为内因和外因,也可以分为稳因和非稳因。
(P103,分清几种因素)
六.组织公平与报酬分派原则(多选)
1.分派公平:
公平公正是组织报酬体系设计和实行第一原则
2.程序公平3.互动公平
七.第一种将盼望理论运用于工作动机并将其公式化是弗洛姆
八.第一种对学习中强化做出理论分析是爱德华.桑代克
三个行为法则:
强化原则,惩罚,消退
九.认知理论先驱:
爱德华.托尔曼
十.社会学习理论创始人:
班杜拉
*十一团队有效性四个因素1.绩效2.成员满意度3.团队学习4.外人满意度
十二。
报酬系统是决定团队成员之间以及团队与外界互动重要背景因素
十三。
团队动力因素:
1.沟通2.影响
3.任务和维护职能。
团队任务职能协助团队成员设定团队议事日程,让团队始终瞄准目的,做出高效决策和提出解决问题代替方案。
维护职能则关注于人际关系。
4.决策5.冲突6.氛围
十四。
群体决策优缺陷(选取)
长处:
1.能提供比个体更为丰富和全面信息2.能提供比个体更多不同决策方案
3.能增长决策可接受性4.能增长决策过程民主性
局限性:
1.需要更多时间2.妨碍不批准见表达3易产生个人倾向
5.对决策成果责任不清
十五。
影响群体决策群体因素:
1.群体多样性(群体异质性)2.群体熟悉度
3.群体认知能力4.群体成员决策能力5.参加决策平等性
6.群体规模7.群体决策规则
十六。
人际关系发展阶段:
第一阶段选取或定向阶段二实验和摸索阶段
三加强阶段四融合五盟约
十七。
领导特质:
1.内驱力:
精力充沛2.自信心3.创造性
3.领导动机5.领导者“高水平灵活性”,即随机应变能力
十八先进领导者在如下五个情感智力因素上体现突出:
1.自我情绪结识能力2.情绪控制力3.自我勉励
4.认知她人情绪能力5.解决人际关系能力
十九心理测量:
智力,人格,性格,情绪
二十心理测验是心理测量工具
二十一心理测验类型
1.按测验内容可分为:
能力测验,人格测验
2.按测验方式:
纸笔测验,操作测验,口头测验,情境测验
3.按同步施测人数:
个别测验,团队测验
4.按测验目:
描述性测验,诊断性测验,预测性测验
5.按测验应用领域:
教诲测验,职业测验,临床测验
二十二。
心理测验技术原则:
1.信度2.效度
3.难度4.原则化和常模
二十三使专心理测验相应聘者进行评价和筛选时,有三种方略选取
1.择优方略2.裁减方略3.轮廓匹配方略
第五章人力资源开发与管理
一.人性内容:
人性即人本性
1.自然属性
2.心理属性(本质属性):
(1)心理过程,人认知活动,情感活动和意志活动,构成人心理过程
(2)心理状态(3)个性心理特性(4)个性意识倾向
二.人性特性:
能动性,社会性,整体性,两面性,可变性,个体差别性
三.四种人性假设:
1.“经济人”假设:
又称“唯利人”“实利人”。
代表人物:
泰罗
2.“社会人”假设:
又称“社交人”代表人物:
埃尔顿.梅奥
3.“自我实现人”假设:
又称“自动人”代表人物:
马斯洛
4.“复杂人”假设
四人本管理原则:
1.人管理第一2.满足人需要,实行勉励
3.优化教诲培训,完善人,开发人,发展人
4.以人为本,以人为中心构建公司组织形态和机构
5.和谐人际关系6.员工个人与组织共同发展
五人本管理机制:
1.动力机制2.约束机制3.压力机制4.保障
5.环境优化6.选取
六.人力资本是一切资本中最重要,最宝贵,最具能动性资本
人力资本具备无限潜在创造性
七.人力资本投资支出分为三类:
1.实际支出或直接支出
2.放弃收入或时间支出3.心理损失
八.人力资源开发目的特性:
多元性,层次性,整体性
九.人力资源开发总体目的
1.增进人发展是人力资源开发最高目的
2.开发并有效运用人潜能是主线目的
人潜能涉及生理潜能和心理潜能。
生理潜能又涉及体力潜能和智力潜能两个方面。
心理潜能涉及性格,气质,能力,知识,兴趣,毅力,品质,价值观等。
人生理潜能是有限,而人心理潜能是无比巨大。
十.人力资源开发以提高效率为核心,以挖掘潜力为宗旨,以立体开发为特性,形成一种相对独立理论体系。
这一理论体系涉及了人力资源心理开发,生理开发,伦理开发,智力开发技能开发和环境开发。
十一.人力资源开发分为职业开发,组织开发,管理开发,环境开发
十二.人力资源外在要素——量管理内在要素——质管理
十三.当代人力资源管理特性:
1.在管理内容上,老式以事为中心,当代以人为中心
2.在管理形式上,老式静态管理,当代动态管理
3.在管理方式上,老式劳动人事管理重要采用制度控制和物质刺激手段;
当代人力资源管理采用人性化管理,考虑人情感
4.在管理方略上,老式属于战术性管理,当代属于战术性与战略性相结合管理
5.在管理技术上,老式照章办事,当代追求科学性和艺术性
6.在管理体制上,老式劳动人事管理多为被动反映型,当代多为积极开发型
7.在管理手段上,老式以人工为主,当代由计算机
8.在管理层次上,老式劳动人事管理部门往往只是上级执行部门,当代处在决策层
十四公司人力资源管理职能(单选)
1.吸取,录取2.保持3.发展4.评价5.调节
十五当代人力资源管理三大基石
1.定编定岗定员定额2.员工绩效管理3.员工技能开发
十六当代人力资源管理两种测量技术
1.工作岗位研究2.人员素质测评
第二本书
*第一章人力资源规划
一.什么叫人力资源管理?
广义,所有战略规划与战术筹划。
狭义,从规划期限上看,长期规划(五年及以上筹划)和短期规划(一年及以内筹划),介于两者之间为中期筹划。
(多选)
二.人力资源规划内容(简答)
*1.战略规划:
是各种人力资源详细筹划核心,是事关全局核心性规划。
2组织规划3.公司人力资源管理制度规划4.人员规划
6.人力资源费用筹划。
涉及人力资源费用预算,核算,审核,结算,以及人力资源费用控制。
三.公司信息采集和解决基本原则(多选)
1.精确性原则2.系统性3针对性4.及时性5.合用性6.经济性
四.公司组织信息采集程序
(一)调研准备阶段:
1.初步状况分析2非正式调研3拟定调研目的
(二)正式调研阶段:
1有关信息来源2.选取抽样办法,设计调查问卷3.实地调查
五.公司组织信息采集办法
(一)档案记录法:
可用于采集组织过去决策机构效果,决策效率,决策效果,执行效率,文献审批效率和文献传递效率。
(二)调查研究法:
1.询问法:
当面调查询问法,电话调查法,会议调查询问法,邮寄调查法和问卷调查法等。
2.观测法:
直接观测法,行为记录法
六.公司组织信息分析(简答)
1.可靠性分析:
评估信息源可靠性原则有:
过去提供信息质量,提供信息动因,与否拥有所提供信息所有权,以及信息源可信度。
2.数理记录分析3.经济学分析。
七.撰写调研报告必要坚持真实,完整,客观和合用原则。
。
八.公司组织信息应用:
1.公司组织信息传播2.公司组织信息存储
3.公司组织信息检索
*九.当代公司组织构造类型(6个)
1.直线制:
又称军队式构造,是一种最简朴集权式组织构造形式。
直线制组织构造合用范畴是有限,它只合用于那些规模较小或业务活动简朴,稳定公司。
2.职能制:
又称多线制。
下属既服从直线领导指挥,又服从上级各职能部门指挥。
只合用于筹划经济体制下公司。
3.直线职能制:
重要特点:
厂长(经理)对业务和职能部门均实行垂直式领导。
职能管理部门是厂长(经理)参谋和助手。
直线职能制是一种集权和分权相结合组织构造形式;
是一种有助于提高管理效率组织构造形式,在当代公司中合用范畴比较广泛。
4.事业部制:
也称分权制构造。
遵循“集中决策,分散经营”总原则。
优势(简答):
(1)权力下放,有助于最高管理层制定长远全局性发展战略规划。
(2)各事业部主管能自主解决各种寻常工作。
(3)各事业部实现高度专业化(4)各事业部经营责任和权限明确,物质利益与经营状况紧密挂钩。
(1)容易导致组织机构重叠,管理人员膨胀。
(1)独立性强,考虑问题时容易忽视公司整体利益。
5.超事业部制:
又称执行部制。
提供新服务,形成拳头优势;
增强了公司灵活性和适应性;
使公司总经理从繁重寻常事务中解脱出来
局限性:
管理层次增长;
公司费用增长
矩阵制:
长处:
将公司横向联系和纵向联系较好地结合起来
十.组织构造设计后实行要则(选取)
1.管理系统一元化原则2.明确责任和权限原则
3.优先组建管理机构和配备人员原则4.分派职责原则
十一.工作岗位研究概念(多选):
是岗位调查,岗位分析,岗位设计,岗位评价和岗位分级等项活动总称。
十二.职务:
即岗位名称,对某一岗位特定指称。
十三.职责:
是依照岗位性质和特点,对岗位员工所有工作任务和工作责任,从时间,空间上所做界定。
十四.工作(简答):
三种含义:
1.泛指体力和脑力劳动活动;
2.专指职业;
3.狭义“工作”特指若干项专门任务。
在岗位研究中,工作是由一组相近相似任务所构成劳动活动,是构成岗位前提和基本。
4.工作岗位研究原则:
(多选)1.系统原则2.能级原则:
分为四大层次:
决策层,管理层,执行层和操作层,并层上小下大梯形分布状况
3.原则化原则:
原则化是当代公司人力资源管理基本。
4.最优化原则
十五.工作岗位调查内容:
1本岗位工作任务性质,内容和程序
2.本岗位名称,工作地点。
3.本岗位责任4.承担本岗位资格,条件
5.体力6.工作危险性7.本岗位劳动强度8.使用设备和工具复杂限度
9.工作条件和劳动限度
十六.工作岗位写实功能:
对某一岗位员工整个工作日内工作活动状况
十七.岗位写实种类:
(简答)
依照岗位调核对象不同,岗位写实可区别为:
1个人岗位写实2.工作岗位写实
3.多机台看守写实4.特殊岗位写实5.自我岗位写实
十八.作业测时基本功能(简答)1.以工序作业时间为消耗对象
2.总结和推广先进员工操作办法和先进经验,使操作办法合理化,科学化
3.分析和研究多机台看守和生产流水线节拍,合理拟定各工作岗位劳动负荷量,以及进行体力劳动强度分级提供根据。
5.弥补岗位写实无法获得工时数据资料。
十九.岗位写实与作业测时区别(简答)
1.范畴不同2.限度不同3.作用不同
二十.岗位抽样是记录抽样法在工作岗位调查中详细运用(选取)
二十一.岗位写实前准备工作(简答)
1.拟定岗位写实对象2.进行初步岗位调查3.制定出写实工作筹划4.培训写实人员
5.写实人员要把写实意图和规定向被调查者解释清晰
二十二.公司员工记录涉及人数记录和构造记录
二十三.公司员工分类:
按专业构成分类。
如财务人员,营销人员,人力资源管理人员,行政管理人员等
按职业类别分类。
如管理人员,技术人员,业务人员,服务人员
二十四.工作时间构成:
1.制度公休时间:
国内制度公休时间为114天
2.制度工作时间:
月平均工作天数和工作小时数分别调节为20.92天和167.4小时
3.停工时间:
由于公司因素导致员工上班但没有从事生产活动时间(单选)
4.非生产时间:
员工出勤后由于行政因素安排其从事非生产性活动时间。
*二十五.劳动定额种类:
按劳动定额体现形式分类可分为:
1.时间定额
2.产量定额3.看守定额4.服务定额5.工作定额6.人员定额7.销售定额
二十六.劳动定额影响因素(简答)
1.与设备,工具备关因素2.与生产状况,生产过程关于因素
3.与操作办法关于因素4.劳动力配备与组织关于因素
5.与工作地关于因素6.与各种规章制度及其她关于影响因素
二十七.制定劳动定额科学根据
1.技术根据2.经济根据3.心理根据4.生理根据
二十八.制定劳动定额规定:
快,准,全
二十九.制定劳动定额基本办法:
1.经验估工法。
2,记录分析法3.类推比较法4.技术定额法
三十.人力资源费用构成:
公司人力资源费用涉及人工成本和人力资源管理费用。
(1)人工成本重要涉及三个方面内容:
工资项目、保险福利项目和其她项目(如“其她社会费用、非奖励基金奖金等)。
(2)人力资源管理费用涉及三个方面内容:
招聘费用、培训费用和劳动争议解决费用。
三十一.人力资源费用预算原则(多选)
1.合法合理原则2.客观精确原则3.整体兼顾原则4.严肃认真原则
三十二.人力资源管理费用核算规定(选取)
1.加强费用开支审核和控制2.对的划分各种费用界限
3.适应公司特点,管理规定,采用恰当核算办法
第二章招聘与配备
一.人员招聘是人力资源管理首要环节
从广义上讲,人员招聘涉及招聘准备,招聘实行和招聘评估三个阶段。
狭义招聘即指招聘实行阶段,其中重要涉及招募,筛选,录取三个详细环节
*二.公司人员补充来源(招聘渠道)(案例)
公司人员补充有内部补充和外部补充两个方面来源。
内部招募长处:
精确性高、适应较快、勉励性强、费用较低。
缺陷:
1.因解决不公、办法不当或员工个人因素也许在组织导致某些矛盾,产生不利影响
2.容易导致“近亲繁殖”,也许会产生“团队思维”现象
3.管理层年龄会偏高,不利于冒险和创新精神发扬。
而冒险和创新则是处在新经济环境下组织发展至关重要两个因素。
外部招募长处:
1.带来新思想和新办法2.有助于招聘一流人才3.树立形象。
1筛选难度大、时间长2.进入角色慢3招募成本大4.决策风险大
5.影响内部员工积极性。
三.内部招募来源选取(多选)
1.内部提拔2.工作调换3.工作轮换4.重新聘任5.公开招募
四.外部招募来源选取
*
(一).学校招聘。
1.优势:
学生可塑性强;
选取余地大;
候选人专业多样化;
可满足公司多方面需求;
招募成本低;
有助于宣传公司形象
2.选取学校考虑因素:
在本公司核心技术领域学术水平;
符合本公司所需专业毕业生人数;
该校往届毕业生在本公司业绩和服务年限;
在本公司核心技术领域师资水平;
该校毕业生过去录取数量与实际报到数量比例;
学生质量;
学校地理位置
3.校园招聘方式:
公司到校园招聘;
学生提前到公司实习;
公司和学校联手培养
4.*校园招聘特点:
(简答,阐述,案例)
校园招聘长处:
针对性强;
层次清晰;
战略性强;
人才单纯;
成功率高;
承认度高
校园招聘局限性:
校园招聘要和学校事先商量时间安排,要考虑学生毕业期间时间安排,并且要印制宣传品,还要做面谈记录,费钱费时;
学生由于社会阅历浅,可塑性强,年轻且责任心较弱,因而也许导致公司实际运中不顺畅;
学生缺少实际经验,公司要投入成本高;
刚毕业学生常有眼高手低,对工作盼望值过高缺陷,因而一年内跳槽几率高,导致公司招聘成本高现象;
如果培养,任用不善,应届毕业生也许不承认公司文化和价值观,影响公司团队建设。
5.校园招聘也许浮现困难和问题:
(1)公司在组织校园招聘时,需要解决好如下三个方面问题:
领导不注重;
招聘人员错误观念;
招聘人员素质不高;
(2)筛选应聘人员有关材料时,应注意避免浮现如下三种问题:
裁减大多数投档者;
过度看重专业,分数及学历;
也许浮现某种歧视,重要有性别歧视,生源歧视
(3)在校园招聘中组织笔试时,应当注意解决好如下两个问题:
简朴地把笔试成绩作为筛选根据;
笔试题目难度把握不准
(4)在校园招聘中进行面试时,应当注意防止如下几种状况发生:
招聘人员无法胜任面谈工作;
面试内容不拟定;
滥用压力式面试
6.校园招聘流程:
(1)准备工作:
编制,印刷简介公司概况及本次校园招聘状况手册;
选取学校和专业;
构成招聘小组方式;
招聘小组人员构成
(2)校园面试考题准备(3)考核招聘
(二)竞争对手与其她单位(三)下岗失业者
(四)退役军人(五)退休人员
五.竞聘环节
1,发布竞聘公示2.初步筛选3.考试4.情景模仿5.诊断性面试
6.辅以一定组织考核7.全面衡量8.张榜发布
六.在组织内部招聘与选拨时基本规定(简答)
1.避免长官意志影响2.不规定全责怪
3.不要将人才固定化4.全方位地发现人才
七.招聘广告长处(多选)
1.工作岗位空缺信息发布迅速,可以在一两天之内就传达给外界。
2.同许多其她吸引方式相比,广告渠道成本比较低
3.在广告中可以同步发布各种类别工作岗位招募信息
4.广告发布方式可以给公司留出足够时间,机会和空间
5.对于招募初级,中级水平普通员工来说,分类广告是一种富有成效招聘手段
6.公司还可以运用广告渠道发布遮蔽广告。
八.招聘信息发布渠道选取(案例)
1.报纸:
适合候选人数量较大岗位,适合流失率较高行业或职业。
2.杂志:
适合于岗位候选人相对集中在某个专业领域内状况,适合空缺岗位并非迫切需要补充且地区别布较广状况
3.广播电视4.网上招聘
九.招聘广告内容
1.单位状况简介2.岗位状况简介3.岗位任职资格