企业管理为什么要坚持以人为本文档格式.docx

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那么，企业最核心、最本质的理念究竟是什么？

笔者认为：

不论是在科学技术、质量管理、诚实守信、经济效益、还是市场拓展等众多要素中，都离不开人的因素，人是最重要的、起决定性作用的因素。

应该说，只有在人的主观意识作用下，其他诸要素才能充分显现各自的作用。

因此，把人的要素放在第一位，即“以人为本”才是最重要的价值观体系，也是最核心、最本质的企业管理理念。

企业管理为什么要“以人为本”呢？

“以人为本”的理论基础是什么？

本文从以下几个方面进行粗浅的探讨：

一、人是企业管理的核心基础

什么是企业管理？

管理的内容是什么？

法国古典管理理论的创始人、被称为“现代经营管理理论之父”的法约尔，在1916年出版的《工业管理和一般管理》一书中首次指出：

“管理活动，指的是计划、组织、指挥、协调、控制。

”这个理论一直被认为是管理权威，而且许多教科书都沿用这个定义。

如1984年出版的《中国企业管理百科全书》对企业管理的定义为：

“企业管理，就是对企业生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列管理活动的总称。

”1983年出版的《经济大辞典》认为：

“企业管理是企业生产经营活动中各项管理工作的总称。

内容包括：

组织管理、计划管理、生产管理、技术管理、新产品试制管理、质量管理、设备与工具管理、劳动管理、工资管理、物资管理、销售管理、财务管理等”，等等。

从这些对管理的定义上，可以看出企业管理其实就是涵盖企业方方面面的生产实践活动。

而实践的主体是人，不管哪方面的管理内容，常常都离不开人。

实质上，无论在理论上，抑或在实践中，企业的经营管理都含有彼此相关的四种成份，即管理的科学性、技术性、哲学性与艺术性，其中管理的哲学性和艺术性体现了管理的社会功能，而科学性与技术性则体现了管理的技术功能。

以此为出发点，一般可将企业管理分为二种不同的管理模式，一种是将企业作为一个复杂的社会人文系统来进行管理，强调管理的社会功能和企业的人文建设；

另一种则是将企业作为一个可控制的技术系统来进行管理，强调企业的技术功能和实施严密的科学管理。

前一种叫做“软”管理模式，该模式将整个企业作为一个社会人文系统进行管理，是一种建立在共同愿景与团队心理契约基础上、以过程为导向的人文信用型管理模式，管理的重点集中在企业文化建设、团队组织建设、竞争力建设、信用与品牌建设等方面；

后一种模式称为“硬”管理模式，该模式将整个企业作为一个技术与资源系统进行管理，是一种建立在严格专业分工基础上、以结果为导向的控制型管理模式，管理过程以企业中的“事”为中心，将企业管理的重点集中在企业的战略与结构、目标与计划、授权与控制、考核与评价、激励与约束上。

现代企业中这两种模式并不是載然分开而是互相渗透的，不管侧重于哪种模式，其中都少不了“人”这种因素。

企业首先不是物的堆积，而是人的集合，是由人以赢利为目的而构筑的经济性组织。

因此，企业管理从根本的意义上说，就是对人的管理，即调动企业人对物质资源的配置和赢利能力的主动性、积极性和创造性。

从这个方面来说，企业管理就必然也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。

二、以人为本的心理行为基础

需要层次理论是由美国心理学家马斯洛提出的著名动机理论。

这个理论认为，人的基本需要有五种，它们像阶梯一样以由低到高的层次形式出现。

当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失，而上一层次的需要便成为人的追求目标和新的激励因素。

需要层次理论从人的需要出发研究人的行为，人的意志行动开始于需要以及由需要引起的动机。

企业管理的最基本的内容是组织生产，以生产产品和提高生产力为已任，激励劳动者的行为动机，使之焕发积极性和创造性，是发展生产力、加强物质文明建设与精神文明建设必须解决的关键问题，也是管理者所要从事的首要工作。

现代组织管理正在从以物为中心转向以人为本，越来越突出人的作用和价值。

现代管理者已普遍认识到，人的工作绩效不仅取决于能力，而且也取决于动机。

缺乏工作动机的人，难以自觉地接受和执行组织的目标要求，难以积极地投身于工作，因而其能力的发展程度和绩效的完成水平势必很低。

因此，有效地激励起每一个员工的工作动机，使其自觉自愿地为实现组织目标而努力工作，是现代管理的核心问题，也是现代管理者的首要工作。

激励是调动员工工作积极性的行之有效的方法。

美国哈佛大学教授威廉·

詹姆斯在一项员工激励调查研究中发现，按时计酬的员工一般只要发挥20%～30%的能力，就可以保牢饭碗而不被解雇；

如果给予充分的激励，那么，他们的能力就可以发挥至80%～90%的水平。

企业界的许多成功范例说明，各种物质和精神激励手段是企业投入的极其重要的组成部分，只有依靠各种合理、适时的物质和精神激励手段才能真正激发员工的潜能，调动起员工的持久高涨的工作积极性，才能产生高效的产出，即取得明显的经济效益和社会效益。

所以，根据多劳多得的原则，通过工资、奖金、住房、奖品、红利、股权等物质形式和获求知识、增长才干、赢得尊重、追求挑战、发挥潜能等精神形式来刺激员工的工作积极性，使之从物质利益上关心自己的工作绩效，从精神层面获得情感上的享受，始终具有极其重要的激励作用。

当然，对员工需要的满足是有前提的，即要通过达到组织目标来实现。

这也就是说，激励员工的动机并不是简单地满足员工的任何需要，而是要设法使他们明了自身需要的满足与实现组织目标之间的关系，从而调动他们的工作积极性，使之为完成一定的工作绩效而努力工作，最后在实现组织目标的同时，获得自身需要的满足。

在管理上，激励就是通常所说的调动人的积极性的问题。

激励与积极性是密切相关的两个概念。

三、以人为本的伦理基础

心理行为科学关注人的需要与企业管理的关系，其目的在于通过对人的关心激发员工的积极性和主动性，以提高生产效率。

这是从功利的角度看问题，把“以人为本”变成了提高生产效率、获取更多利润的手段，并没有从根本上解决人在企业管理中的地位问题。

所以，有必要从伦理学的角度给“人”在现代企业管理中重新定位。

“以人为本”企业管理模式的伦理内涵包括以下几个方面：

1.“以人为本”要求企业的管理者在管理的过程中必须尊重每一位员工。

要尊重员工的价值、人格尊严和权利。

企业要承认与肯定员工的社会价值，不能把被管理者仅仅当作工具。

具体讲，管理者不仅要满足人的多方面需要，更要尊重每一位员工的人格尊严。

要公平待人，特别是在晋升、奖励、荣誉、福利分配等方面，要做到“一碗水端平”，反对“开后门”，用个人感情代替政策。

管理者要对人的生命负责，要加强劳动保护工作，积极改善劳动条件，预防和消除工伤事故、职业中毒和职业病，确保员工的生命安全和健康水平，坚决禁止非法雇佣童工、随意延长工时、任意增加强度等做法。

要关心广大员工，对员工生活中的各种困难应给予关心、安慰和帮助。

如果无视人的价值和人格尊严，就是对人的压抑、侮辱和否定，就剥夺了人作为劳动的主人的地位。

2.“以人为本”要求每位员工在尊重自己的同时也必须尊重他人，与工作伙伴建立团结、友爱、相互关心、相互帮助的和谐关系。

在企业内部，企业与员工的关系是利益一致基础上的“共生”关系，员工之间是“责任关系联盟”。

企业中的个人必然要与他人发生各种各样的联系，“每个人只有作为别人的手段才能实现自己的目的”，对他人的尊重是尊重自我的必要条件，只有相互尊重才能使人享有人格的尊严。

因此，企业内部人际关系的协调，要讲求和谐、友谊、团结、互相关心、互相帮助、共同发展，这种良好的人际关系会使企业员工个人价值的实现得到确认。

人与人之间有更多的友情、互助，有更多的信任、理解，也就有了个人发展的良好环境。

若企业内部，每个人都仅从自我出发，与周围工作伙伴的关系变成赤裸裸的利益关系，就会阻碍群体凝聚力的形成，就会削弱与自身利益一致的企业发展，从而最终使每个人的利益都受到损害。

3.“以人为本”要求管理者应以集体主义原则协调员工个人和企业组织的关系。

从个人与企业的价值关系看，个人与企业或价值个体与价值整体之间构成了基本的价值关系，而且在价值本体上是共同的、统一的和平等的。

企业与员工个人本质上是相互统一、相互制约和相互促进的。

企业的总体价值增长，一方面有赖于每个企业员工的价值创造和增值，另一方面，企业生产的根本价值目标在于以先进的科学技术手段创造丰富的社会财富，以最大限度满足人们日益增长的物质和文化的需要。

因此，每位企业员工的价值创造既具有为己的性质，也具有为他的性质；

既依赖于企业集体，又充实着企业集体。

这就要在处理个人利益与企业整体利益上体现权利、义务双向统一的原则，即个人既有要求满足自己正当利益的权利，同时又有维护集体利益的义务；

企业有要求个人维护企业集体利益的权利，又有尊重个人，满足个人正当利益的义务，这样，个人应以实现企业集体的权利为价值目的，履行个人当尽的义务，体现企业集体利益的实现，而个人在实现对集体的功利价值的同时，就获得了人格的提升，即产生对自己行为价值的内心体验，实现自我价值的确认，反之，集体履行对个人的义务时，就应以实现个人的利益为价值目的，做到道义原则与功利原则的统一。

企业集体与个人权利与义务的双向统一，要求二者之间要互为手段、互为目的，这样企业集体才能成为个人的命运共同体，才能造成个人对集体的向心力。

4.“以人为本”要求管理者在实现物的目标的同时实现人的目标。

企业目标是企业的全部活动所要追寻的对象和所要达到的境地。

它由物的目标和人的目标组成。

物的目标是指企业以经济利益为内容的目标，具体说就是企业利润的最大化。

人的目标是指企业以人的全面发展为内容的目标，具体地说就是为民服务，造福社会。

在社会主义市场经济体制中任何企业都必须追求利润最大化，没有利润的企业无法生存。

但企业要实现利润最大化，离不开企业员工的劳动，在企业管理实践中要把人作为目的。

因为社会主义社会生产的目的是为了满足广大人民群众日益增长的物质和文化的需要，即人的主体性、人的价值和人的自由全面发展是企业活动的最终目的。

因此，“以人为本”的管理，就要努力实现人对自己劳动本质的占有，实现人的全面发展。

四、以人为本的市场经济基础

企业生产的产品的目的是销向市场，满足人民群众日益增长的物质文化生活的需要。

因此，企业的管理延伸必然与市场接轨，“以人为本”既应包括企业的员工在内，也应包括市场的客户在内。

作为企业应该对内强调以员工为本，对外强调以客户为本。

若从企业经营角度看，企业总的宗旨更应注重强调以客户为本，这是“以人为本”在企业管理中的多层次表现。

因为客户是企业生存和发展的命脉，企业靠员工生产产品，创造价值；

同时只有产品进入市场并得到客户的认可才能成为商品，获得价值。

所以，企业价值的链条上最重要的一环当然包括客户。

因此，企业必须首先树立客户第一、以客户为本的经营理念。

麦当劳推行“以人为本”理念的含义是：

“无论过去还是将来，人民永远是我们的基础”。

诺基亚公司早在20世纪50年代就提出了“科技以人为本”的理念，其含义是：

“要不断适应消费者的不同群体和个性需求”，这一理念折射出了以客户为本的精髓。

近年来国内许多企业也创新了一系列以客户为本的新理念，例如：

“客户永远是对的”、“客户是上帝”、“客户是我们的衣食父母”、“客户的满意就是我们的工作标准”等等，都是以客户为本的新释义，这也是“以人为本”的重要内容之一。

随着形势的发展，改革的深入，社会的进步，“以人为本”被赋予了新的内涵。

许多企业在改革中引入了竞争机制，采取了诸如精简机构、竞争上岗、优化组合、承包经营、拉开分配差距等一系列改革措施。

有些员工认为：

这些改革措施都涉及并影响到员工的切身利益，与“以人为本”的管理理念发生了强烈的碰撞，致使许多员工对“以人为本”的含义无法理解，对践行“以人为本”产生了怀疑。

其实，“以人为本”不是以个人为本。

在市场经济体系日趋完善和加快经济全球化的今天，越来越多的企业面临着残酷无情的竞争环境，每一个企业都不可回避的面临着优胜劣汰的挑战，只有不断提高竞争力，企业才有出路。

若像有些员工想象的那样，总是希望企业风平浪静，不去顺应社会的变革和时代的发展要求，大家你好我好，衣食无忧，待遇保证，舒舒服服过日子，显然是行不通的，这是一种违背市场经济规律、回避现实的思维方法，是不可取的。

外部竞争激烈无比，内部相安无事，结果只能使企业危机四伏。

所以，企业采取一系列改革措施，目的是为了在内部同样创造竞争和优胜略汰的氛围，让适者生存，才能面对企业外部的不断变化。

对于在改革中需要调整和分流的员工，可以通过新的培训重新选择合适的岗位，也可以参加就业培训重新选择新的职业。

这才是企业为适应市场竞争的需要，从改革发展的全局、从全体员工的切身利益角度出发，体现出的“以人为本”的新内涵。

作者简介：

魏建华（1976年——）男，河南新密市人，经济师，1995年毕业于郑州航空工业管理学院机械制造专业，现在郑煤集团公司企业管理部从事管理工作。