人力资源测评试题A卷2答案Word文档格式.docx
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A.感觉
B.判断
C.直觉
D.思考
12.如果某个组织的文化是规则清晰，计划需要严格的遵守和执行，根据MBTI理论，（）型的人比相反偏好的人更容易适应这样的组织。
A.知觉
B.内向
C.外向
D.判断
13.（）得分高的人具有的特点是意志顽强，在逆境中不失斗志，在新的或不确定的情境下敢于探索，不惧怕失败。
A.成就动机
B.权力动机
C.回避失败
D.挫折承受
14.以下哪种类型不是霍兰德职业兴趣理论中的？
A.企业型
B.常规型
C.挑战型
D.艺术型
15.以下哪种职业锚的人最不适合公务员工作？
A.创业型
B.稳定型
C.服务型
D.管理型
16.一位员工刚刚提升到一个新的工作岗位上，虽然他不确定该从何处着手，但急于开展工作。
经理仔细的向他解释该做些什么，以及为什么每个步骤都非常重要。
而且在会谈结束之前，这位员工有机会提出问题，并得到经理的回答。
在此情境中，经理的领导风格是（）。
A.授权型
B.支持型
C.教练型
D.指导型
17.在团队中，（）对团队的贡献是具有创造力，想象力丰富，不因循守旧，能够解决难题。
A.谋划者
B.鞭策者
C.分析家
D.凝聚者
二、填空题
请将答案填写在括号中。
1.卡特尔（R.B.Cattell）编制的人格问卷测量了（）种人格的根源特质。
2.（）的心理健康理论认为人自我实现者是心理健康者，有实现自己潜能和认识理解周围世界的更高层次的需要。
3.职业锚分为（）种类型，请列举其中的四种：
（）、（）、（）、（）。
4.明尼苏达满意度量表（MSQ）分为短式（Short-form）及长式（Long-form）二种，短式包括20个题目，测量工作者的（）、（）和（）。
三、连线题
请将领导风格与下属准备度水平连线。
（2’×
4）
指导型
R2没能力，有意愿，自信
授权型
R3有能力，没意愿，不自信
教练型
R1没能力，没意愿，不自信
支持型
R4有能力，有意愿，并自信
四、名词解释
请解释下列名词。
（4’×
8）
1.社会赞许性做答
2.常模
3.多血质
4.顺应性冲突应对模式
5.判断/知觉
6.成就动机
7.研究型职业兴趣
8.无领导小组讨论
五、简答题（6’×
5）
1.按照形式分类，心理测验可以分为哪些类型？
2.MBTI理论将人格类型分为多少种？
是如何得出的？
3.请简述麦克莱兰的动机理论。
4.请设计一个适用于中高层内部选拔的测验组合，并简述理由。
5.面试的问题类型有哪些？
请列举其中的三种并简单介绍。
参考答案
1.×
（胜任力测验是综合性测验。
）
2.×
（人事决策应由企业做出，而不是由测验做出。
3.×
（智力测验用来了解人的整体智力水平，能力测验可以了解人的认知能力优劣势。
4.×
（确定评估素质及相应标准应在实施测验之前完成。
5.×
（16PF是人格测验。
6.×
（感觉型的人更关注事物的细节，直觉型的人更关注事物的整体。
7.×
（追求成功的动机越强，回避失败的动机越弱，则个体的成就动机水平越强。
8.√
9.√
10.×
（客观性强是标准化测验的特点。
二、选择题
1～5：
B
A
D
6～10：
C
三、填空题
1.16
2.马斯洛
3.8，技术/职能型，管理型，自主/独立型，安全/稳定型，创造/创业型，服务型，挑战型，生活型
4.内在满意度、外在满意度、一般满意度
四、连线题
指导型——R1，授权型——R4，教练型——R2，支持型——R3
五、名词解释
1.社会赞许性做答：
受测者在心理测验的做答过程中，掩饰自己的真实情况，按照社会认可的方式去做出自我评价，使自己看起来更“好”，就是社会赞许性做答。
社会赞许性做答会影响测验的准确性。
2.常模：
常模是一组具有代表性的受测者测验分数的分布结构，以及平均数和标准差等统计量。
常模是比较不同受测者测验分数的标准，它能够说明某个测验分数相对于同类受测者所处的水平，对测验分数的解释具有重要作用。
3.多血质：
古希腊医生希波克拉底和盖伦对人的气质分类之一，与艾森克人格类型里的稳定外倾型匹配。
该气质类型的人活泼好动，思维敏捷；
情绪丰富多变而不深刻，经常表现为轻松愉快，开朗豁达，但也会显得轻率浮躁，为人不真挚；
善于交际，能很快适应新鲜环境，不会感到拘束。
学习能力强，接受新事物快，工作精力充沛，富有朝气；
兴趣广泛，不过很少专注一点，容易随波逐流；
做事充满热情，但是很容易被一时的困难打消，并投入到另一件事里，缺乏耐心与恒心。
4.顺应性冲突应对模式：
低强硬性，高合作性。
个体目标是“顺从”。
顺应性与竞争性相对。
顺应他人时，个体忽视自己的利害关系，以满足他人的关注。
此种模式含有自我牺牲的成分。
顺应可能采取的形式有：
无私慷慨或慈善义举，在不情愿时仍能服从他人的命令或屈从于他人的观点。
5.判断/知觉：
MBTI测验中第四个维度的两个相反偏好，这一维度是关于人们的做事方式的，判断型的人喜欢井然有序，希望管理和控制生活，具有善于组织、规划性强、有目的性、有决断性等特点。
知觉型的人以一种比较宽松的方式生活，试图去理解生活而不是控制它，具有比较开放、适应性强、灵活多变、不拘小节等特点，通常喜欢随遇而安，对规则和约束反感。
6.成就动机：
麦克莱兰提出的动机理论认为，成就动机是工作情境中的重要动机之一。
成就动机是试图追求和达到目标的内在动力。
拥有这种动机的个体希望能够达到目标，并且向着成功前进。
成就动机高的人比成就动机低的人在事业上往往能获得更大的成就。
7.研究型职业兴趣：
霍兰德职业兴趣理论中的一种职业兴趣类型。
具有研究型职业兴趣的人喜欢探索和理解事物，学习研究需要分析、思考的抽象问题，喜欢阅读和讨论有关科学性的论题，对未知问题充满兴趣。
看重的是知识，学习，成就和独立。
适合具有如下要求的职业类型：
分析研究问题、运用复杂和抽象的思考创造性地解决问题的能力，谨慎缜密，能运用智慧独立地工作。
8.无领导小组讨论：
评价中心技术的形式之一。
无领导小组讨论模拟了团队环境，一般每组4-8人不等，参与者地位平等，他们的任务是分析有关信息并提出一个最终的解决方案。
在竞争性的小组讨论中，要求参与者充分表达自己的观点，相互劝说和谈判以实现最佳的结果，最终由一个人代表小组进行陈述。
在这个过程中，考官不参与到讨论中去，只是对每位参与者在讨论中的表现进行观察，对参与者的各个考察要素进行评分，从而对其能力、素质水平做出判断。
无领导小组讨论适用于中高层人员或者某些特殊职类人员的选拔和评估。
六、简答题
从测验的形式来分类，可以分为以下几种：
标准化测验一个标准化测验系统包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模，以及信度、效度、项目分析等数据。
大多数能力测验、人格测验、成就测验等都采用了标准化测验的形式。
标准化测验具有方便、经济、客观等其他测验无法替代的优点，但同时也存在一些不足，如不能对受测者实际的行为表现进行测量。
投射测验投射测验主要对人格、动机等内容进行测量。
要求受测者对一些模糊不清或结构不明确的刺激做出描述或反应，这些刺激包括图片、未完成的句子，或者让受测者创造一些图画、故事等，由专业的评价者做出解释。
例如，罗夏墨迹测验、主题统觉测验（ThematicApperceptiontest,TAT）等。
投射测验伪装的可能性大大降低，但是相对缺乏客观性，对评价者的要求很高。
行为模拟与观察这类测量通过安排一定的情境，在其中观察受测者的特定行为，从中分析所要考察的素质或特征。
如角色扮演、无领导小组讨论、公文筐测验等形式。
行为观察法能够尽可能接近自然地观察受测者的真实行为反应，其弊端是操作较为困难，对评价者的要求很高，测量的成本也很高，因此对于高层管理人员应用较多。
MBTI将人格类型分为16种。
MBTI理论从4个维度来描述人格，每个维度有相反的两个偏好，每个人在每个维度上都具有自己的偏好，因此共有24＝16种人格类型：
ESTJ,ESTP,ESFJ,ESFP,ENTJ,ENTP,ENFJ,ENFP,ISTJ,ISTP,ISFJ,ISFP,INTJ,INTP,INFJ,INFP。
麦克莱兰强调了三种工作情境中最主要的动机：
成就动机、权力动机和亲和动机。
成就动机高的人比成就动机低的人往往能获得更大的成就。
亲和动机是争取与他人进行社会性交往的内在动力。
具有强烈亲和需要的管理者可能很难成为有效的管理者。
权力动机是试图影响他人和改变环境的内在动力。
具有权力动机的人希望对组织产生影响，并且愿意为此承担风险。
如果权力动机高的人是希望获得机构权力，而不是个人权力，他们会成为优秀的管理者。
测验组合包括逻辑推理测验，动机测验，领导技能测验，评价中心。
上述测验组合可以较为全面的考察管理工作所需的素质，包括基本能力、领导技能、工作动力等各个方面。
对于中高层管理人员，逻辑推理能力是一项重要的基本能力，是做出正确决策判断的基础。
在动机方面，好的管理者一般具有较高的权力动机和成就动机，有助于推动他人实现组织目标。
领导技能测验能够对管理工作中所运用到的一系列技能加以评估。
评价中心能通过行为模拟与观察深入了解候选者的多项素质，并且能够与标准化测验相互验证，二者互相弥补方法本身的不足。
面试中经常使用以下6种题型：
导入性问题，是在面试开始阶段的一些有关受测者背景的问题，主要用来缓和情绪和气氛，同时为深入面试提供指导。
行为性问题，指询问应试者过去于某情境下的行为表现，如“你能否告诉我某个最近发生的情况，在其中你不得不应付超乎寻常的压力？
”智能性问题，主要考察应试者的综合分析、言语表达能力，一般是一些有争论的问题，例如“你对环境污染和经济发展之间的关系有何见解？
”意愿性问题，主要考察应试者的工作动机是否与岗位相匹配，可询问应试者应聘这份工作的动机、离开原单位的原因等，也可以设计两难情境让应试者选择。
情境性问题，是指设计假想的一种情况，问应试者会如何处理，例如，可设计某种任务达标、活动组织等情境。
应变性问题，主要考察应试者在紧急情况下的快速反应、妥当解决问题的能力及情绪稳定性。
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