人才测评技术及应用复习资料Word下载.docx
《人才测评技术及应用复习资料Word下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人才测评技术及应用复习资料Word下载.docx（17页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
――、等原则。
四、名词解释
1、人员测评
2、素质
3、绩效
五、简答题
1、在操作与运用选拔性测评时应该注意的原则
2、诊断性测评与其他类型测评相比，其特点是什么
六、论述题
1、结合单位或本工作岗位实际，试述人员测评对优化劳动人事管理的
作用
第二章测评原理
1、下列关于当量量化的描述不正确的是（）
A实际上是近似的等值技术
B常常是一种主观量化形式
C不能相互比较和进行数值综合
D作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类似同类同质的素
质测评对象量化二、多选题
1、素质量化测评的作用有（）
A方便简洁的物化表述功能
B有助于测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较
C有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征
D又模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评
2、个性心理特征差异包括
A能力B气质C性格D爱好
1、个体心理差异可归结为两个方面：
其一是其二是
。
2、素质测评的量化形式，从理论上来说，有与,
—与，、、与
1、职位类别
2、人员测评量化
1、为什么要进行人员测评其依据是什么
2、试述人员素质测评的可能性与必要性
第三章测评标准体系的建构
一、填空题
1、人员测评不是目的，而仅仅是一种手段，其目的是使相适宜。
2、人员测评标准体系的制定，首先必须以一定的测评客体为对象，以一
定的为依据。
3、访谈法既适用于短时期的生理性工作特征的调差与分析，又适用与长
时间的的调差与分析。
4、在人员测评标准体系的建构中，要根据各测评指标对测评对象反映的
不同程度而恰当地分配与确定不同的。
5、素质测评时相当复杂的，它的测评指标是由多方面的属性和因素形成
的。
二、单选题
1、在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定（）
A测评目标B测评内容C测评项目D测评指标
2、（）即指在某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合
A要素B任务C职责D职位
3、对于飞行员建筑师的工作分析，我们常采用（）以了解他们所做
的工作内容和方法，由此获得资料信息。
A观察法B访谈法C问卷法D
文献查阅法
4、先将测评指标划分为若干个等级，然后将指派给该测评指标的分数，
根据等级个数划分为相互联系的数段的主观测评指标的计量方法为
（）
A分点赋分法
B分段赋分法
C连续赋分法
D
积分赋分法
三、多选题
1、它一般由（
）组成。
A效度B
标度C信度
D标准
E
标记
2、工作分析在测评内容标准化过程中具体表现为以下几种形式
）
A工作目标因素分析法B工作内容因素分析法C工作
项目因素法
D工作行为特征发洗E工作结果因素分析法
3、影响加权的因素有（）
A测评主体B测评目的C测评对象D测评时期E
测评角度
4、确定权重的方法，常见的有（）
A单元分析法B专家分析法C层次分析法
D多元分析法E主观经验法
5、加权的类型有（）
A横向加权B纵向加权C综合加权
D经验加权E赋值加权
工作分析
权重
标度
观察法
人员测评标准体系
1、工作分析在人员测评标准体系制定中的具体应用程序
2、什么是工作分析方法，常用的工作分析方法有哪些
3、简述人员素质测评标准体系的建构步骤
4、权重及其确定的方法
1、试述优良的素质测评指定的筛选
2、在实际工作过程中如何运用工作分析的方法第四章心理测验及其应用一、填空题
1、心理测验，面试与评价中心，是现代人员素质测评的主要方法，其中
的应用最为方便与常用。
2、心理测验起源于中的个别差异研究的需要。
3、第二次世界大战后，美国把心理测验应用于服务行业，兴起了
4、根据测验的具体对象，可以将该心理测验划分为和—
5、对于知识的测评，有很多方法。
心理测验、面试、情景测验、试用等，
其中最简单最有效的是。
6、在人员素质测评中，能力型向测验的应用最为广泛，包括和
的测评。
1、对于知识的测评，有很多方法。
心理测验、面试、情景测验、试用等，其中最简单最有效的是（）
A心理测验B面试C情景测验D试用
2、心理测验的发展大约可以划分为萌芽时期、成熟时期，昌盛时期和
完善时期，第一次世界大战属于（
A萌芽时期B成熟时期C
昌盛时期D
完善发
展时期
3、
运动技能倾向测验主要应用于
领域的人员选拔（
）。
A数学B管理C
工业和军事D
人文社
科
4、
投射技术测评目的的特点是（）
A非结构性B隐蔽性C
开发性D
自由性
5、
目前，对气质测评主要采用（）
A德尔菲法B问卷测验法
C因素分析法
D投身
技术
1、1938年，瑟斯顿发表了“主要的心理能力论”，在试用因素分析法数学化以后，概括出了7种主要的智力，包括（）A知觉速度B推理能力C空间知觉D记忆E定向能力
2、心理测验的发展大约可以分为
A萌芽时期B成熟时期C稳定时期D昌盛时期
E停滞时期
3、人格测验，按其具体对象，可分为（）
A态度B兴趣C品德D技术E思想
4、对于知识的记忆测评，可以从记忆的（）等方面进行衡量
A广度B深度C准确性D持久性E复杂程度
5、在人员素质测评中，能力性向测验的应用最为广泛，包括（）
A特殊能力B运动能力C机械能力D潜在能力E学习能力
6、采用问卷测验形式测评品德时，主要的问卷测评方法有（）
A因素分析法B内容效度法C经验效标法D德尔菲法E投身技术
记忆广度
能力倾向
技能技巧测验
品德
投射技术
气质
价值观
1、简述心理测验的含义
2、论文型试题有那几个特征
3、简述智力测验的方法
4、简述投射技术的特点
1、试述在论文型试题的编写过程中，需注意哪些问题
2、试述推销人员招聘测试的主要步骤
第五章面试及其应用
1、面试是一种古老而又现代的测评形式，其历史可追溯到先
秦时期甚至更远。
2、美、法、日等发达国家的公务员的录用中均有面试，其中以
最为重视
3、逐步面试是一种面试形式，不是小组面试。
4、面试测评的标准，是一个体系，它一般由、和
共同组成。
5、面试是一种随机应变提问试探被试的过程，有人说根本不用什么标准
答案，因此，面试测评的重点是。
二、
单选题
1、
所有测评方式中，信息量最多，利用率最高的是（
A心理测验B技能测试C
面试
笔试
2、
和其他测评相比较，面试具有（）
的特点
A协调性B逻辑性C
事实性
直觉性
在各种测评方式中，信息沟通渠道最多的是
A笔试B心理测验C
投射技
术
适合于主要职位人员人选的面试形式是（
A操作综合式B结构面试C
小组面试
逐步面
试
除特殊要求外，一般不要提那些使考生难看的问题，但（
）除
外
A结构面试B小组面试C
压力面试
1、从近几年实践看，我国面试发展出现了以下趋势（）
A形式多样化B内容全面化C程序变动化
D考官内行化E结果随意化
2、和其他人员素质测评的形式比较，面试具有（）的特点
A对象的复杂性B内容的固定性C信息的复合性
D交流的直接性E判断的逻辑性
3、就一般的项目而言，面试的项目应集中在（）
A仪表风度
操作技能
C
实践经验
D求职动机
»
、.r、/
综合概括能力
4、面试的主要提问方式有
A固定式
聊天式
假设式D
压迫式
E引导式
5、在面试中“观”
的原则是（）
A目的性原则
客观性原则
全面性原则
D典型性原则
合法性原则
四、名词解释面试压力面试结构面试小组面试逐步面试
1、简述面试的特点2、和其他素质测评方法相比，面试的功能是什么
3、一般说来，面试的项目应该集中在哪些方面
4、简述面试时如何“听”
5、简述面试时如何“观”
6、简述面试时如何“评”
1、从近几年我国的面试实践看，面试的发展趋势是什么
2、试述面试时“问”的方法与技巧。
3、面试的规范化流程。
第六章评价中心及其应用
1、评价中心是在的基础上发展起来的。
2、与其他素质测评方法相比，评价中心最突出的特点是他对其他多种测
评技术与手段的。
3、评价中心主要对管理人员进行管理能力与绩效预测，因此他的测评内
容主要是管理人员的。
4、小组谈论中的典型形式是。
1、评价中心最主要的特点是（）
A综合性B情景模拟性C动态性D标准性
2、评价中心用得最多的一种测评方式是（
A公文处理B
管理游戏C
演讲D
案例分析
3、就一般而言，评价中心主要应用于（
）的选拔与晋升的考核手段
A销售人员B
一般管理人员C
高层管理人员
D生产
部门员工
4、评价中心主要用于（
）的测评
A操作能力B
技能水平C
质量鉴定
D管理
能力
1、评价中心突出的特点是（）
A综合性B
情景模拟性C
静态性
D信息含量小E行为性
2、从评价中心的活动的内容来看，评价中心主要有（）
A公文处理B管理游戏
小组谈论D案例分析
E业绩评价
3、情境设计应注意的问题是（
A相似性B同一性
难度要高
D一般性E典型性
评价中心
角色扮演情境设计的相似性
情境设计的典型性
1、简述管理游戏的优缺点2、简述角色扮演中评价的一般内容
3、在评价中活动正式开始前，应该做好哪些工作
4、一个有效的评价中心，应该做到哪些事情
5、评价中心陷入困境的原因主要在于哪些方面
六、论述题1、试述情境设计应注意的几个问题2、试述评价中心存在的问题
第七章测评质量检测
1、检测测评结果对所测评素质反映的真实程度的指标是（）
A信度B效度C区分度D独立性
2、关联效度是用来反映测评结果与某种标准结果的（）程度
A机关性B独立性C可靠性D一致性
3、（）是指测评结果对另一个非常相同的测评结果的变异程度
A再测信度B复本信度C一致性信度D评分者信度
4、项目的独立性分析，一般采取项目间分数的相关关系数来揭示，当关系数（）时，说明独立性（）
A越大、越大B越小、越小
C越大、越小D
以上都不对
测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的
该差为（
A对比效应误差B
接近效应误差
C晕轮效应D
趋中心理误差
测评质量的检测、常用的分析指标主要有（
A效度B信度C
区分度D
标度E
性
效度考评的方法常见的有（
A内容效度B
结构效度C
关联效度
D项目分数效度E
系统效度
信度的测评目前大致有以下几种方法（
A稳定系数分析B
等值系数C
分半系数
D内部一致性系数E
评分一致性系数
项目质量的考评指标主要有（
A适合度B准确度
C区分度
D独立性
选择率
在素质测评中，人们最关心的效度是（
构想效度
D建构效度E
独立
1、所谓内容效度，就是实际测评到的内容与我们想测评的内容—
—程度。
2、所谓信度，是指测评结果反映所测素质的。
3、效度与信度的分析，是直接对测评结果质量的的考评，而项目分析，
则是间接地对测评结果作的解剖。
4、特指被测者行为符合项目测评标准的程度。
四、名词解释
再测信度
哈罗效应误差
区分度
复本信度
五、简答题
1、简述效度分析中的几个理论问题
2、简述评分者信度与测评方法信度对测评结果的影响
六、计算题
1、采用观察评定法，主试人测试了十名被试者，其分数为96、71、92、
69、95、85、90、95、47、67，试问在99%的把握水平上认为71分反映对应真实水平的可信区间有多大求平均数求标准误查表99%的置信
t值求置信区间=71±
（可信区间—之间）
2、10位应试者接受了一次技能水平的观察评定，名次分别是1、2、3、
4、5、6、7、8、9、10，为了检测上述测评结果的可靠性又同时进行了另一项等值的技能观察评定，10个被测者得到的对应名次是3、2、1、4、6、7、9、10、5、8，试检验第一次所作的观察评定结果的可靠性求检验相关系数是否达到显着水平
3、为了对某一技能测评的分数的可靠性进行考评，随机抽取10个被测
者的分数，它们分别是：
61、53、70、49、90、45、76、56、62、60，再次测评后，10个被测者的分数是：
52、38、89、41、85、61、70、37、76、57，试检验该次技能测评分数的可靠性检验相关系数是否达到显着水平
第八章结果分析与报告
1、从信息论的观点看，素质测评实际上是一个、和
的过程。
2、连乘综合法的优点是便于拉开档次，“灵敏”度高，但容易产生_
二、名词解释
数据综合
整体分布
分项报告
1、常见的综合法有（）
A累加法B
平均综合法
加权综合法
D连乘综合法E
指数连乘法
素质测评结果的总体分析，
主要包括（
A总体水平分析B
个别差异分析
D相互关系分析E
个体分析
整体差异分析有（
A两极差B平均差
C标准差
方差E
差
异系数
素质测评结果报告按其形式分常见的有（
A分项报告B
口头报告
分数报告
D等级报告E
评语报告
分数的形式依其性质分有以下几种基本形式（
A目标参照性分数B
常模参照性分数
原始分数
D导出分数E
综合分数
6、
导出分数有（）
A名次B百分位数
CZ分数
DT
分数E
△
分数
四、简答题
1、简述编制简单频数分布表的步骤
2、何为分数报告，试述其优缺点
五、计算题
1、再一次技能测评中10位测评者的分数如下：
74、71、80、85、76、77、77、68、74、74，请对此次测评结果作个整体差异分析。
求两极差、平均差、方差、标准差、差异系数。
2、采取观察评定法，主试人测评了10名被试者，其分数分别为：
98、71、94、67、94、84、92、96、45、66，请计算此次测评结果的Z分数和T分数。
3、某公司中A部门30人，B部门20人，且AB部门总体结构相当，甲在A部门中排名第15名，乙在B部门中排名第10名，试判断甲乙两人的水平差异。
求排名的百分位数。
升级会员 