《组织行为学》主干课试题库Word文件下载.docx

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缺乏灵活性、可能会阻碍变革。

31.完美者／完成者—精做匠角色

完美者／完成者—精做匠角色

具有持之以恒的毅力，做事注重细节，力求完美；

他们不大可能去做那些没有把握的事情；

喜欢事必躬亲，不愿授权；

他们无法忍受那些做事随随便便的人。

典型特征：

埋头苦干，守秩序，尽职尽责，易焦虑。

作用：

对于那些重要且要求高度准确性的任务，完美者起着不可估量的作用；

在管理方面崇尚高标准严要求，注意准确性，关注细节，坚持不懈。

优点：

坚持不懈，精益求精。

缺点：

容易为小事而焦虑，不愿放手，甚至吹毛求疵。

32.协调者角色

协调者角色

协调者能够引导一群不同技能和个性的人向着共同的目标努力。

他们代表成熟、自信和信任，办事客观，不带个人偏见；

除权威之外，更有一种个性的感召力。

在团队中能很快发现各成员的优势，并在实现目标的过程中能妥善运用。

冷静、自信、有控制力。

擅长领导一个具有各种技能和个性特征的群体，善于协调各种错综复杂的关系，喜欢平心静气地解决问题。

目标性强，待人公平。

个人业务能力可能不会太强，比较容易将团队的努力归为已有。

33.信息者／资源调查者角色

信息者／资源调查者角色

信息者经常表现出高度热情，是一个反应敏捷、性格外向的人。

他们的强项是与人交往，在交往的过程中获取信息。

信息者对外界环境十分敏感，一般最早感受到变化。

外向、热情、好奇、善于交际。

有与人交往和发现新事物的能力，善于迎接挑战。

有天分，富于想象力，智慧，博学。

当初的兴奋感消逝后，容易对工作失去兴趣。

34.凝聚者／团队成员角色

凝聚者／团队成员角色

是团队中最积极的成员，他们善于与人打交道，善解人意，关心他人，处事灵活，很容易把自己同化到团队中。

凝聚者对任何人都没有威胁，是团队中比较受欢迎的人。

合作性强，性情温和，敏感。

善于调和各种人际关系，在冲突环境中其社交和理解能力会成为资本；

凝聚者信奉“和为贵”，有他们在的时候，人们能协作得更好，团队士气更高。

随机应变，善于化解各种矛盾，促进团队合作。

缺点：

在危机时刻可能优柔寡断，不太愿意承担压力。

35.人际沟通

人际沟通

36.口头沟通的主要问题

口头沟通的主要问题

37.书面沟通的主要问题

书面沟通的主要问题

38.桌面视听会议

桌面视听会议

39.网络视频会议

网络视频会议

40.电子会议系统

电子会议系统

41.逃避型处理冲突的行为意向

逃避

42.体谅型处理冲突的行为意向

体谅

43.强制型处理冲突的行为意向

工作满意度与员工缺勤

44.折中型处理冲突的行为意向

折中型处理冲突的行为意向

45.魅力型领导的特征

魅力型领导者的特征

46.交易型领导

交易型领导

通过明确的目标角色和任务要求来指导或激励下属向着既定的目标活动。

带有更多的理性设材，它是在交换中谋求一种平衡。

47.变革型领导

变革型领导

勒出一幅组织远景并热情洋溢地进行宣传。

试图组织提供一希望和发展动力。

48.在线领导

在线领导

四、论述题（16）

01.试论述组织行为学主要的五种研究方法，并进行比较分析

组织行为学的研究方法

1、观察法：

运用感官器官对人的行为进行观察与分析。

方法简单，使用方便，效果直观。

往往缺乏深刻性和准确性。

2、访谈调查法：

运用口头的信息沟通方式（个别访谈，调查会），传递与交流，分析人的心理与行为。

双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。

无法完全避免主观因素，暗示，诱导所形成的信息失真。

3、问卷法：

运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析与调查。

问卷的形式多种多样。

例如五等分法等，优点：

应用范围广，可以对较大规模的人的心理、行为、态度进行分析与调查，并能运用数据分析方法将定性问题定量化。

问卷设计要力求标准与科学，同时需要被调查者的积极配合，避免随意性。

4、试验法和心理测试法：

运用标准的测验量表，以及必要的试验设备，创造必要的条件，在实验室或现场对人的心理与行为进行测试与分析。

方法科学，严谨，有一定的准确性。

复杂，繁琐，难以大面积推广

5、个案分析法：

运用个案调查、综合分析、案例研究等手段，对人们的心理与行为作出全面分析与评估。

对人的行为研究比较全面系统。

需要花费比较多的时间与精力。

02.试论述劳动力多元化对组织行为的影响

劳动力多元化

●多元化对组织变革的挑战

○劳动力多元化要求重新审视组织内公平观念

○多元化要求重新审视企业的管理体系

○多元化要求重新审视组织中的价值观和信念

●有效的多元化管理提高了组织竞争优势

○有利于企业节约成本，获取资源优势

○充分利用员工潜能，提高组织的灵活性

○刺激了企业的创新，增加了企业对客户需求的敏感性

03.如何设计和维持一种使个性不断成长的氛围

个性是一个不断成长的过程，个体作为一个群体成员，在群体中担任着不同的角色（职务）。

群体的价值观、行为方式规范着人的行为方式，影响着人的个性的成长和成熟。

04.什么是情绪劳动，试举例说明情绪劳动在管理上的应用

情绪劳动。

情绪劳动是指，员工在工作中的人际交往过程中表现出令组织满意的情绪。

指个体必须根据情感规则来调整外在行为表达甚至内在情绪感受，情绪劳动本质上是个人根据组织制定的情绪行为管理目标所进行的情绪调节行为。

运用情绪劳动培养员工对工作、顾客的肯定性情感，有助于形成爱岗敬业、顾客至上的观念，对提高组织绩效有积极作用。

05.情绪智力的含义是什么，内容有哪些，对管理有什么影响

情绪智力

情绪智力（EI）是指察觉和管理情绪线索和情绪信息的能力。

情绪智力的五个维度：

自我意识：

体味自我情感的能力；

自我管理：

管理自己情绪和冲动的能力；

自我激励：

面对挫折和失败依然坚持不懈的能力；

感同身受：

体味他人情感的能力；

社会技能：

处理他人情绪的能力。

06.试论述印象管理的策略

印象管理

在组织中，人们最常使的印象管理的策略主要有两种：

降级防御策略

当个体试图使自己为某消极事件承担最小责任或想摆脱麻烦时，就可以使用这种策略。

这类策略包括：

（1）解释：

试图做出解释或为自己的行为辩护。

例如，自己身体不适，或感觉不好，或者有其他更重要的事情要做，因而影响了这件任务的完成等；

（2）道歉：

当找不到合理的解释时，就为这一消极事件向老板道歉。

这样的道歉不仅可以让人感到他的确有悔恨之意，而且，也会让人觉得这样的事情以后不会再发生了。

例如，确实是上班迟到了，或者的确没有按时完成任务，这时如果先解释原因，往往会引起对方的反感，而如果能先表示歉意，再做出适当的解释，就更容易让人接受，而不至于影响自我的形象；

（3）置身事外：

当个体与进展不顺利的某事不直接相关时，他们可以私下告知上司自己与某事无直接关系。

使用这种方法，常常能使自己少受不好的事情的牵连。

例如，当小组工作进展不顺利时，如果自己与这件事关系不大，就可以私下告诉老板，自己曾经反对这一计划，但被否决了。

促进提升策略

当个体试图使自己对某一积极结果的责任最大化，或者想让自己看起来比实际更出色时，会使用这类策略。

常常使用的这类策略有：

（1）争取名分：

当人们认为自己应该为所做出的积极成果得到应有的认可时，通常会采用这种策略。

如通过正式的渠道让人了解自己的贡献，或者通过非正式的渠道告诉关键人物自己所取得的成果；

（2）宣扬：

当个体已受到赞扬，但还想让别人了解自己比原先所认为的做得更多，影响更大时，常常会采用这种策略。

例如，自己在小组工作上的改革，不仅使小组现在的业绩提高了，而且还将使小组的竞争力增强。

（3）揭示困难：

让人们了解自己尽管存在个人或组织方面的困难与障碍，但还是取得了积极的成果，这样就会使人对自己有更好的评价。

例如，告诉别人，今年的成绩是在克服非典干扰的情况下取得，别人会更加高估今年所取得的成绩。

（4）联合：

确保在适当的时间被看见与适当的人在一起，以让人们了解自己与成功项目的密切关系。

例如，当上级来视察时，组长总是与组员在一起讨论问题，这常常会使上级觉得，小组所取得的成绩与组长关系密切。

07.如何通过宣传来转变态度

宣传队态度转变的影响

08.试论述工作满意度的决定因素

工作满意度的决定因素

09.试论述工作不满意时员工的行为

员工不满

1、退出2、提出改进建议3、忠诚：

消极的但是乐观地期待环境改善4、忽略：

消极的听任何师太向更糟糕的方向发展。

迟到，降低努力程度，增加错误率。

10.试论述员工参与的激励方法

员工参与

参与管理，代表参与，员工持股方案。

可以发挥运功所以的能力，并鼓励员工为组织成功做出更多的努力，通过员工参与影响他们的决策，，增加他们的自主性和对他们职业生涯的控制，员工的积极性会更高，对组织更忠诚，生产效率水平更高，对他们的工作更满意。

11.试论述影响群体凝聚力的因素

群体凝聚力

群体凝聚力也称群体内聚力，将指群体吸引其成员，把成员聚集于群体中并整合为一体的力量。

群体凝聚力的形成有三个层次：

人际吸引、成员对群体规范的遵从、成员认同群体目标并将群体规范内化为自身的行为准则。

可见，群体凝聚力的形成和凝聚力的强弱的最主要影响因素，是成员对群体的认知程度、认同程度和群体自身所具有的吸引力。

就成员个人而言，群体对其凝聚力的大小可从以下三方面分析：

其一，群体自身对成员是否具有吸引力和成员是否感受到这种吸引力；

其二，成员与群体间的利益关系是否遵循了互惠性原则，保持一致；

其三，群体的关系结构是否具备一致性和互补性，即成员能否在群体中寻找到与自身志向、爱好、观念、信仰等相一致的伙伴，或别的成员能否与该成员在性格、气质和能力等方面形成一定的互补。

另外，影响群体凝聚力的还有环境因素，表现在群体外部冲突所形成的压力。

当一个内部凝聚力较弱的群体，遇到来自外部激烈冲突的巨大压力时，凝聚力会大大增强。

12.试论述群体决策的优点

群体决策优点。

群体决策的优点：

⑴提供更完整的信息；

（2）产生更多的方案；

（3）提高了决策的可接受性；

（4）增加合法性；

13.如何塑造高绩效的团队

高绩效团队的塑造

1、合理的工作团队规模；

2、不同能力的成员的组成例如：

技术专长、人际关系技能、解决问题和决策技能3、团队中不同角色及其匹配度进行角色互补例如：

创新者、实干者、监督者、完美者、协调者、推进者、信息者、凝聚者：

4、建立共同的愿望5、确定明确的目标6、选择领导与团队结构7、清除社会惰性8、建立适当的绩效考核评估与奖酬体系9、培养相互信任

14.如何克服沟通障碍

克服沟通障碍

答：

克服沟通障碍的方法包括：

①运用反馈；

②简化语言；

③积极倾听；

④抑制情绪；

⑤注意非言语提示；

⑥排除物理障碍

15.试论述激发冲突的方法

冲突

激发冲突的方法有：

1、树立冲突合法的思想。

激发功能正常的冲突的首要一步是，管理者应向下属传递这样的信息，冲突有其合法地位，并以自己的行动加以支持。

2、重新建构组织。

结构变量也是冲突之一，可以通过加强监督机制，增强部门之间的依赖关系等措施来改变现行的组织机构，这样将有利于达到必要的冲突水平。

3、运用沟通渠道。

运用沟通中的小道渠道，可以将某些信息透露出去，引起必要的冲突。

4、任命一名批评者。

这里的批评者是指那些有意与人的观点或做法背道而行的人。

他扮演着批评家的角色，即使对那些自己实际上赞同的做法他们也会提出反对意见。

5、引进外人。

在群体中补充一些在背景、价值观、态度和管理风格方面均与当前群体成员不同的个体，进而可以使群体中有不同的声音，并能提高冲突水平。

16.如何提高领导者的工作效率

提高领导者的工作效率

（1）明确组织对领导工作的要求；

（2）领导者自身素质的提高；

（3）领导者选聘；

（4）领导班子结构的合理化；

（5）提高领导艺术。

（6）适当给予压力。

领导工作是否有效不仅与领导者的特性、素质和行为有关，而且还与被领导者的特性和素质以及所处的环境有很大的关系。

因此说，要提高领导的有效性，应从以下几方面入手：

⑴从领导者自身入手。

即明确组织对领导工作的要求、科学配备领导班子（集团）、不断地提高领导者的素质和掌握领导艺术等。

领导者是领导活动的主体，是集权、责和服务为一体的人。

领导者要用好职权（惩罚权、奖赏权、合法权），充分发挥权威（模范权、专长权）的作用。

按照特性（素质）理论的要求，不断地提高自身的素质，使自己在政治素质、知识素质、能力素质和身心素质等方面具有较高的水平。

⑵从被领导者入手，不断地提高他们的素质，使他们不断地从不成熟到成熟。

被领导者是领导活动的基础。

光有高水平的领导者而没有一定水平的被领导者与之相配合，领导工作也不会达到有效的。

领导者要采取多种形式，不断地提高被领导者的素质，使他们不断地从不成熟到成熟。

同时，领导者还应根据被领导者的个性、能力、经验、知识、价值观、对自主的要求、职业倾向、期望和士气等不同，采取多种多样的措施和不同的领导方式来调动被领导者的自觉性、主动性和积极性。

例如，对自主要求强烈，很了解和熟悉本职工作的被领导者，希望领导者给予指导而不是指令，喜欢参与式的领导方式；

而能力、经验较差的被领导者更欢迎指令性和示范式的领导方式.从环境入手,不断地创造一种以任务结构和组织情境为主的和谐环境。