东亚糖业集团员工招聘管理制度草案2Word格式文档下载.docx
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a、对各子公司、集团公司人员招聘计划、招聘方案进行审核批准。
b、参与集团中高层管理人员、特殊专业技术人员招聘甄选。
c、对集团公司招聘结果进行审核批准。
d、对新招高层管理人员进行入职培训。
e、对招聘工作进行质量评估
3.6集团公司董事长
a、对集团公司高层管理人员招聘计划进行审核批准。
b、参与集团公司高层管理人员招聘甄选。
d、参与对招聘工作进行质量评估。
4招聘需求
4.1缺员的补充
因员工异动，按规定编制需要补充。
如员工调动、退休、晋升等。
4.2突发的人员需求
因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。
如技术变革或引进新工艺等。
4.3扩大编制
因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。
4.4储备人才
为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。
5招聘工作原则
5.1公开平等竞争的原则，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象；
5.2考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用；
5.3择优录取的原则；
5.4招聘规范化原则，人员招聘要经过招聘程序进行。
6工作程序、方法
6.1招聘程序（如下图）
6.2招聘途径
人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。
6.2.1外部招聘途径
外部招聘主要用于内部出现岗位空缺而现有人员不能胜任时，或企业自身弱项及全新业务拓展进行人才引进时，或为需特殊技能的岗位贮备后备人才时。
可通过广告、参加招聘会、网站公布、职业介绍所和同业推荐等形式进行招聘。
6.2.1.1广告招聘
媒体选择：
根据招聘对象的重要程度选择集团内刊、公司网站或县、市、省、全国性报纸、杂志、网站等。
广告设计内容包括：
版面大小，字体形式，广告内容，企业标识等。
基本要求是：
引起读者的注意；
树立企业良好形象；
应聘岗位、招聘条件、素质要求、待遇及工作条件，应聘方法等；
符合法律要求。
6.2.1.2人才市场招聘
根据招聘对象的重要程度选择参加人才招聘会的规格。
参加人才招聘会应作以下准备：
a、设计招聘广告，包括招贴、图片、多媒体等。
b、准备需应聘者填写的表格，内容包括：
年龄、性别、学历、经验、应聘意向、联系方法等。
c、选择招聘者。
招聘者应具备以下条件：
对本公司全面了解，掌握招聘岗位所应具备的技能，面试时能对应聘者作简短的岗位知识提问。
6.2.1.3大专院校毕业生洽谈会
方式同人才招聘会，适用于专业人才的招聘。
6.2.1.4借助于猎头公司
用于招聘关键性高级管理或专业人才。
6.2.1.5他人介绍和推荐
作为以上招聘方式的补充。
6.2.2内部招聘途径
6.2.2.1内部竞岗
内部招聘是一种公开选拔、竞争上岗机制，它的作用在于激励、鼓励员工积极进取，表现才干。
一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面可以根据员工的职业生涯规划进行岗位调整，有利于员工充分发挥本人特长。
职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
内部招聘应遵守以下规定：
a、职位空缺无法由本部门其他人员兼代时采用；
b、应聘者必须符合岗位任职资格要求；
c、应聘人员与目前服务的部门没有协议之约束；
d、应聘人员应在目前岗位服务不少于1年；
e、应聘人员必须取得目前服务部门主管与招用工部门主管的同意；
f、各子公司间员工跨公司竞岗时，应首先征得目前服务公司的书面同意，并由公司报集团总部人力资源管理部门审核后通知招聘公司，方能参与竞岗。
g、落聘处理：
选择其它应聘岗位；
仍未被聘的，进入待岗，按公司相关规定进行管理。
6.2.2.2岗位轮调
是后备人才培养的方式之一。
为鼓励员工不断尝试新的岗位，积累丰富的工作经验，提高员工的适应能力和竞争力，促进内部人才交流，实现资源共享，岗位轮调可在子公司内部，亦可在子公司之间进行。
对有资质和潜力的员工，公司可采取岗位轮调的方式直接予以聘用。
进行岗位轮调应具备以下条件：
a、岗位轮调的员工应符合招聘岗位任职资格要求，并有一定的发展潜力；
b、应征得员工本人的同意；
c、拟岗位轮调的员工目前岗位工作有符合要求的人员接替，不会造成影响。
6.3外部聘用人员的条件要求
思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；
具备专业知识、
业务能力强，综合素质高。
6.4人员甄选的方式
人员甄选的主要方式有考试、面试、心理素质测评、背景调查、试用等，具体根据招用对象选择。
各种方式的有效性不同，可同时采用几种方式，采用百分制量化进行人员甄选。
6.4.1考试：
是测试应聘者文字表达能力及专业技术理论知识的主要手段。
6.4.2面试：
是人员甄选最常用的方式，通过与应聘人员面谈，考察应聘者的工作态度、求职动机、沟通能力、应变能力、基本素质等，对合格者通知复试。
由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。
面试和复试可同时进行。
6.4.3心理素质测评：
根据不同招聘岗位的不同素质要求，正确选用合适的测评工具。
应注意以下几点：
a、应为被测试人营造轻松的环境，让其按自己的真实想法答题。
b、心理素质测评没有优秀或不合格之分，只有对不同岗位的适合程度之分。
c、应当综合其他测评手段，对应聘者岗位适合程度情况做出初步判断。
6.4.4背景调查：
应针对岗位工作要求进行，了解相关情况，以补充其他方式所获信息不足，而不应涉及“隐私”，调查人员应严格选派，对调查信息应严格保密。
6.4.5试用：
是有效检验应聘者实际工作能力的主要手段，试用的目的在于补救甄选中的偏差。
7新招人员试用管理
7.1新招人员培训及试用期规定
7.1.1试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。
7.1.2用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承担其行为责任。
7.1.3新招人员曾从事过该岗位工作，上岗后即能独立并熟练操作的，劳动合同试用期限及岗位培训期合计为2个月，试用期主要考察员工的工作态度，试用期结束考核合格正式录用。
7.1.4新招人员未从事过该岗位工作，独立操作需要通过一定时间的培训学习的，公司安排其岗位培训（学徒）6个月，培训期间对该员工全面进行考察，培训期结束考核合格正式录用。
7.1.5特殊人才董事长或总经理批准可免于或缩短试用期。
7.2新招人员考核
7.2.1试用期满后，其直接主管部门应严格对照《岗位说明书》在《试用员工评核表》上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部审核：
a、胜任现职，同意转正。
b、不能胜任，予以辞退。
c、无法判断，需延长试用期（最多延长3个月）。
7.2.2试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门在《试用员工评核表》上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。
7.2.3凡需延长试用期限，其直接主管与部门级负责人应详述原因，经人力资
源门审核后办理延期试用手续，补发下期《试用员工评核表》。
7.2.4对在工作中表现突出者，可提前转正。
提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，试用部门直接主管与部级负责人在《试用员工评核表》上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续。
提前转正必需具备如下条件：
a、试用期满1月以上，
b、试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）记录；
c、工作积极主动，工作量饱满，工作实绩显著。
7.2.5员工试用期考勤规定如下（3个月内）
a、事假超过五天者予以辞退（特殊事项除外）；
b、病假达七天者予以辞退；
c、有旷工记录或迟到、早退达3次者予以辞退。
7.2.6试用期满考核合格的，未超编制时可直接转正，予以办理正式招用手续；
如该岗位无空缺的，可继续实行试用期工资，能够胜任其他空缺岗位工作的可参加竞岗，聘用后可办理正式招用手续；
试用期满考核不合格的，不再录用。
7.3试用（学徒培训）期工资
一般岗位人员试用期间工资不定级定档，试用期工资参照当地最低工资标准执行；
公司专门招聘的有相关工作经验的管理人员、技术人员，试用期工资由公司与其另行约定。
8最终聘用
新进入员工培训及试用期满后，如确认其胜任现职，则予正式聘用；
由人力资源管理部门代表公司与其签订聘用合同，并从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。
9招聘质量评估
招聘质量评估一般在公司生产期结束后进行，每年进行一次。
由人力资源部门分别会同用人单位共同进行，根据招聘人员业绩表现跟踪进行对照评估。
评估结果作为人力资源部门招聘管理工作考核及工作改进的依据。
招聘质量评估主要从以下三个方面进行：
9.1招聘数量、质量、成本
招聘数量是否达到招聘计划要求；
招聘人员一年后的业绩和稳定性适应性如何；
招聘成本是否合理。
9.2招聘方式有效性
对不同类别人员招聘方式，如内部招聘、外部招聘有效程度的评价。
9.3人员甄选方法有效性
对不同类别人员甄选方式，如面试、考试、心理素质测评、试用等有效程度的评价。
10相关规定
公司、部门或员工违反制度相关规定，出现以下情形时，予以相应处理：
10.1员工未经目前部门主管、公司同意，擅自参加另一部门、另一公司招聘的，视为员工自动解除劳动关系。
10.2招聘部门、公司在接到另一部门、公司的员工应聘申请书时，应先与另一部门、公司进行沟通，如发生擅自受理，造成另一部门、公司工作难以开展时，列入该公司、部门负责人的绩效考核。
10.3未按人员招聘程序规定擅自发布招聘信息，或招聘过程中有损企业形象及信誉或营私舞弊的，视情节对相关责任人处以罚款甚至解除劳动合同。
10.4当招聘者与应聘者有厉害关系的，招聘者应自觉回避，如给招聘工作造成影响或阻碍的，视情节处理。
10.5人力资源管理部门组织对试用前的人员体格检查（体检费用应聘者自行承担），体检不合格者取消录用资格。
10.6人力资源管理部门对体检合格人员的经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。
11附表
附表1年度增员计划表
附表2人员招聘申请表
附表3求职申请表
附表4面试评估表
附表5应聘人员背景调查表
附表6内部招聘审核表
附表7应聘人员甄选表
附表8试用员工评核表
附表9招聘质量评估表
附表1.
年度增员计划表
增员年度:
编制日期:
公司（部门）
负责人
填表人
部门现有岗位数
部门现有人员
正式员工临时人员兼职人员
计划增员职位
类别
主要工作职责
现有人数
计划增加人数
到岗时间
合计
部门主管意见:
人力资源管理部门意见:
总经理审核意见:
签字:
年月日
注：
表中“类别”一栏为：
A、正式员工B、临时人员C、兼职
附表2.人员招聘申请表
填表日期:
申请部门
拟招聘职位
用工期限
人员类别
拟招聘人数
编制
待遇
紧急程度
特急急一般有合适人选再进
有无替代办法
希望到岗日期
招聘途径
内部招聘外部招聘
申请招聘
原因
岗位空缺辞职补充储备人员其他（请注明）
招聘职位
岗位职责
拟招聘人员基本条件及素质要求
性别
年龄
婚否
学历
专业
从事专业工作年限
文字表达
形象气质
专业技能程度要求
其他
要求
子公司人力资源管理部门意见
负责人：
子公司常务副
总审核
签字
总部人力资源管理部门意见
总经理审批
处理结果（由总部人力资源管理部门记录）
经办人:
表中“人员类别”一栏为：
附表3.求职申请表
填表日期：
应聘职位
应聘时间
应聘方式
正规照
应聘者姓名
婚姻状况
未婚已婚离异有无子女人
身份证号码
户口所在地
通讯地址
联系电话
文化程度
毕业学校
毕业时间
所学专业
专业技术资格
专业工龄
现工作单位及职位
目前收入
应聘原因
学习及培训情况
时间
学习及培训单位
学习及培训内容
应聘前工作简历
由年月
至年月
在何单位何部门
从事何种工作任何职
薪资
离职原因
工作业绩与研究成果
专业技能情况
个人意愿及要求
基本技能:
沟通表达能力:
计划总结能力:
计算机运用:
你所具有的可用于申请职位的技能:
薪资水平:
元/月以上
工作环境:
其它要求:
总部人力资源管理部门意见:
用工部门负责人意见:
最终结果:
（此表由总部人力资源管理部门保存）
附表4.面试评估表
年月日时
姓名申请职位应聘渠道面试地点
对本公司的了解□满意□较满意□可以接受□不满意□很不满意
对应聘职位要求的了解□满意□较满意□可以接受□不满意□很不满意
胜任应聘职位的技能□满意□较满意□可以接受□不满意□很不满意
胜任应聘职位的经验□满意□较满意□可以接受□不满意□很不满意
对曾遇到过的挫折的处理方法□满意□较满意□可以接受□不满意□很不满意
离开原单位的原因□满意□较满意□可以接受□不满意□很不满意
仪表□满意□较满意□可以接受□不满意□很不满意
进取心□满意□较满意□可以接受□不满意□很不满意
思维敏捷性□满意□较满意□可以接受□不满意□很不满意
总体印象□满意□较满意□可以接受□不满意□很不满意
意见:
□录取试用□不录用□建议应聘其他岗位□转人才数据库□取消
面试考官签名:
面试提问现场记录
附表5.
应聘人员背景调查表（外部招聘用）
应聘者组织调查部门调查时间
走访单位及人员:
调查项目:
重要项目的属实性调查
学历□属实□不属实
是否在所列单位工作过□属实□不属实
在原单位的工作表现□出色□较出色□某方面出色□一般□较差
健康状况□符合要求□不符合要求
离职原因:
有否前科□有□无
有否违纪□严重□一般□无
专长□超过要求□达到要求□不合要求
能力□超过要求□达到要求□不合要求
其他发现:
结论:
□符合要求□基本符合要求□不合格
参与核查人员签字:
时间：
附表6.
内部招聘审核表
编号:
填表日期：
应聘者姓名部门职位进入本公司时间
应聘职位是否符合招聘条件
进入本公司后的经历
1、岗位职务变动情况：
2、培训简历：
3、受表彰（奖励）情况:
4、受处罚情况：
上年度绩效考核结果：
本年度以来绩效表现：
所在部门主管意见：
应聘职位所在部门主管意见：
人力资源部门意见：
□同意□进入岗位变动库□取消
责任人：
招聘职位招聘时间
应聘者基本信息
姓名性别年龄婚姻
学历专业毕业学校
工作经历：
联系地址：
电话EMAIL
招聘甄选情况
资格审查□合格□不合格责任人时间
考试科目□优秀□良好□合格□不合格考官时间
面试□录用□转其他岗□转人才数据库□取消考官时间
心理素质测评□适合□基本适合□不适合考官时间
体检结果□合格□基本合格□不合格承担单位时间
背景调查结果□符合要求□基本符合要求□不符合责任人时间
未来绩效预期：
未来稳定性预期：
建议：
□录取试用□转其他岗□转人才数据库□取消责任人时间
试用期表现:
□良好□一般□较差
□胜任现职，正式录用□无法判断，需延长试用期月□不能胜任，予以辞退
所在部门负责人:
时间:
责任人:
总经理审批:
年月日
本表由集团人力资源管理部门保存一年后，交用人单位存档。
附表8.试用员工评核表
姓名
到公司
工作时间
服务部门
工作岗位
试用期
主要岗位职责及试用期内考核目标
试用期考核记录
月日至月日工作业绩分，工作表现分，综合得分，考核等级：
级
试用期满考核情况
考核方式：
考核结果记录：
综合评价：
考核者：
部门意见
□胜任现职，正式录用□无法判断，需延长试用期□不能胜任，予以辞退
相关事实：
部门主管：
本表由用工部门填写，试用期满考核结束后附于《应聘人员甄选表》后。
附表9.招聘质量评估表
用工部门:
填表时间:
招聘
岗位
计划
数量
实际招聘人数
招聘方式
招聘数量、质量、成本评估
人力资源管理部门：
签字：
用工部门：
招聘方式有效性评估
人员甄选方法有效性
备注：
注:
招聘质量评估一般在公司生产期结束后进行，每年进行一次。
升级会员 