路桥集团人力资源战略规划3.docx

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路桥集团人力资源战略规划3

路桥集团人力资源战略规划

（2021年—2025年）

为贯彻落实集团公司“十四五”整体发展战略，保障集团规模的快速扩张，提升履约创效能力，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本、优化组织结构、构建高效团队为目标，创新人才工作机制，建立强激励、高成长的人力资源发展体系，为集团持续健康快速发展提供强有力的人力资源保障和支持，特制订本规划。

一、总体目标

人员规划：

利用3到5年的时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括专业施工人才队伍、市场开发人才队伍、经营管理人才队伍和投资运营人才队伍，并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担风险成果的高效能团队。

结构规划：

完善集团公司和子分公司的法人治理结构和运行机制，优化和提高集团公司管理职能，强化战略管理，突出市场开发，财务及资金管理、投资管理、工程施工项目管理体系建设等职能。

利用3到5年的时间，集团公司能逐步履行战略管理、监督监察、投资监管、成本控制、风险控制和信用管理等职能，逐步优化各分子公司布局，突出主专业，做强主专业，打造成核心专业公司，逐步优化项目管理模式，改革劳务队伍组织形式和建设管理模式，全面提高劳动生产率及项目履约能力，打造自己的专业队伍。

制度规划：

建立科学规范的人力资源管理体系，包括集团职位体系建设、组织架构梳理、招聘录用流程、培训发展规划、绩效管理制度、淘汰选拔机制、薪酬体系建设等，有助于将整个公司对人的管理

项目部门

集团总部

桥梁公司

路面公司

市政公司

养护公司

检测公司

广东办事处

北京办事处

建材公司

其他人员

合计

占比

总裁办

投资部

市场部

技术部

预算部

工程部

安环部

成本部

材料部

财务部

人力部

综合部

审计部

督导办

现有人数

10

4

4

2

4

3

2

12

8

42

3

14

9

2

107

111

143

54

58

2

2

19

9

624

学历

硕士及以上

1

1

2

4

1%

本科

8

2

2

2

3

3

2

11

5

24

3

10

7

1

44

43

47

14

18

1

2

4

256

41%

大专

1

1

1

1

1

3

18

3

2

1

46

45

69

26

31

9

3

261

42%

中专及以下

1

1

17

23

27

14

9

1

8

2

103

17%

年龄

25岁以下

2

2

5

1

26

35

44

16

20

3

154

25%

26-35岁

1

3

1

4

1

5

4

24

6

3

1

55

55

64

19

31

12

2

291

47%

36-45岁

5

4

1

1

1

5

2

10

3

6

4

19

18

27

15

4

1

4

2

132

21%

45岁以上

4

1

1

1

3

1

2

1

7

3

8

4

3

1

2

5

47

8%

工龄

3年以下

4

1

1

1

2

1

1

7

3

24

1

8

3

1

64

54

74

33

30

2

6

3

324

52%

3-8年

1

1

2

1

1

1

3

2

10

2

2

1

16

30

35

9

22

1

9

1

150

24%

9-15年

2

1

2

1

2

3

5

2

3

4

20

20

27

7

3

1

2

1

106

17%

15年以上

3

2

3

1

7

7

7

5

3

2

4

44

7%

职称

高级

3

1

1

1

2

1

1

10

2%

中级

6

3

2

1

2

2

1

8

3

14

2

2

3

15

12

17

5

20

4

122

20%

初级

1

1

2

1

12

2

1

1

15

13

25

9

3

2

1

89

14%

无

1

1

2

1

1

4

14

1

10

4

1

77

86

101

40

35

1

2

17

4

403

65%

都纳入制度化的轨道。

二、人力资源现状盘点

（一）公司现有管理人员结构

注：

1.以上人员分析为2021年3月26日现有管理人员，不含派驻至矿山及资产公司人员等；

2.操作手、小车司机、厨师及项目招聘临时劳务人员人员流动变化较大，不在统计范围。

（二）存在的主要问题

1.学历结构：

公司员工现有学历层次83%集中在本科、大专学历，低学历人员多集中在各专业公司。

学历结构基本合理，但部分本科学历为后取学历，硕士及以上学历人员占比极少，需要在今后的招聘中核心岗位学历向全日制本科及硕士研究生倾斜。

2.年龄结构：

25岁以下管理人员占25%，说明公司近两年招聘的应届大学生比例较大，加强内部培养力度，让年轻的学生尽快成长是下一步工作的重中之重；26-35岁之间的管理人员占47%，一方面说明公司是一个成长期企业，员工正处于年富力强阶段，有助于公司改革。

3.工龄结构：

工龄3年以内员工占了52%以上，由于公司近两年业务增长较大，企业规模扩张，新增编制招聘了大量新员工，使得新员工比例较大，一方面增加了员工融合公司的难度，另一方面也增加了员工流失的机率，因此加强员工融合工作，减少主动流失率很有必要。

除了个别人员本身不符合公司要求，被淘汰的之外，跟公司企业文化、部门管理等方面有一定的关系，因此改善企业文化和部门管理也很有必要。

4.职称结构：

从职称结构可看出公司人才梯级结构不合理，中间大两头小，高层次人才缺乏，而大专毕业3年人员留置率持续较低，导致初级职称人员后备不足，影响公司整体梯队建设。

5.集团规模快速扩张，同时管理复杂性和专业性要求快速提升，新项目部组建时人员短缺、就位人员能力欠佳、经验不足，不能较好的履行岗位职责。

无论是集团公司还是分子公司的关键岗位都在引进社会成熟人才，此类人才能否快速融入公司，形成满足公司发展需要的高效团队值得考验。

6.各层次人员面临的其他问题：

（1）高层管理岗位后备人员稀缺，现有人员几乎很难找到适合的高层后备人员；

（2）中层管理人员经验、综合素质和管理能力不足，多为公司内部选拔产生，缺乏向同行各领域标杆企业学习的经历；

（3）基层主管人员：

一类，缺少提升空间，稳定性差；一类，缺乏个人担当意识，提升潜力不足，日常工作从不谈论自己工作好坏，最多提到的是我怎么比某某工资低；

（4）基层员工：

企业认同度不高，对上级管理者认同度不高，稳定性差，上级知识水平和管理能力对基层员工缺乏信服力。

（三）现行工作中遇到的问题

1.人力资源管理制度体系建设亟需完善。

作为一家集团公司，一个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选、用、育、留提供最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。

2.人力资源管理组织体系建设滞后。

集团公司有人力行政中心，并设有独立的人力资源管理部门，而分子公司、项目部一般都有综合办兼任，不具备独立开展人力资源管理工作的能力和资源，不能充分有效的执行管理制度、落实集团公司的管理意图。

很多具体的业务还是得需要集团公司人力资源部逐一开展，况且随着公司业务量的增长，2020年人数已增长到1500人，管理模式很难在适应发展需要。

3.人力资源管理人员专业性不强，在集团管控模式变化、管理水平提升的要求下，公司人力资源各岗位人员都急需在专业化、职业化方面快速提升。

三、人力资源规划具体目标及措施

（一）人力资源体系建设规划

1.2021年结合明确的工作分析，建立起科学的的岗位描述和工作职责，确保各部门、各岗位之间协调配合，明确岗位人员任职资格（重点），争取用合适的人做合适的事。

2.集团公司与各分子公司的整体管控模式的组织架构已基本成立，但现行问题是后期运行还处于摸索状态（个人认为），亟需加强制度建设、流程建设，明确部门权责、岗位职责，以及集团公司与各分子公司的有效衔接，做到管理管理无死角。

3.2021年4月底试行攀成德管理咨询公司制定的全套人力资源管理制度：

人力资源规划管理、招聘与配置管理、培训管理、薪酬激励管理、绩效考核管理、社保福利管理、职业发展管理、人事管理等制度，2021年底完成最终修订，正式运行。

4、计划利用1-2年时间能做好公司职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划。

（二）招聘留用规划

1.人员目标

（1）人员规模目标

根据公司生产规模及经营目标，预计到2021年公司管理人员达到1000人，其中集团公司180人、桥梁、路面、市政、养护、检测公司管理人员总数到820人。

年度

2021年底

2022年底

2023年底

2024年底

2025年底

员工数量

1000

1200

1500

1800

2000

（2）人才结构目标

员工数量、人才结构既要满足集团业务发展的需要，又要满足公司资质建设的需要。

公司需要重点培养的核心人才队伍是经营管理、项目管理及专业管理，核心人才是高级管理人才、项目经理、项目总工、市场开发、商务合约、投资运营等岗位人员。

1）人才队伍2025年末目标

a.经营管理队伍：

集团公司及各分子公司经营管理团队达到100人，包括后备人才。

b.项目管理队伍：

以项目经理领头的包括工程技术、成本合约、质量安全等各专业的项目管理人才队伍1000人。

c.专业管理队伍：

包括企业策划、人力资源、信息管理、财务管理、行政管理等在内的管理人才队伍150人。

2）核心人才2025年末目标

a.高级管理人才：

集团公司及各分子公司领导班子成员50人。

b.项目经理：

项目经理人才梯队达到30人。

c.项目总工：

项目总工达到30人。

d.市场商务类经理：

市场商务类人才梯队50人。

e.项目履约骨干人员：

项目部招投标必须的履约人员如：

工程技术各类工程师、试验、安全专业骨干人员等人才梯队600人。

f.投资运营人员：

集团公司设立了投资中心，未来五年要拥有一支专业化的投资的队伍，50人左右。

（3）人才引进目标：

年度

2021年

2022年

2023年

2024年

2025年

人才需求

500

300

400

400

300

应届学生

200

100

200

200

100

社会引进

300

200

200

20