选人用人工作自查报告文档格式.docx

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局办公室（人教处）对局机关及团体在编干部队伍情况进行分析梳理，结合处级职位和干部队伍实际情况制定了《南京市民族宗教事务局处级干部选拔任用工作实施方案》和《南京市宗教团体（基督教青年会）在编干部副处级选拔任用工作实施方案》，经局党组研究并报市委组织部和市人社局同意，于20xx年3月在局机关和团休在编干部中开展处级干部选拔任用工作。

工作中我局严格按照方案组织实施，召开干部大会公开岗位和职数，规范个人申请报名、资格审核、竞职演讲、民主推荐、组织考察、公示的各个环节。

选拔过程中紧紧把握民主推荐、考察、酝酿等重要环节，不搞形式，不走过场，公正公开，接受监督，切实做到组织严密，程序合法。

　　（三）严格按核定职数配备干部。

选拔任用工作开展前，我局对职数情况进行分析，根据《条例》规定，对照干部任职资格，对干部队伍情况进行梳理统计。

为更加有效合理地确定职数职位，局党组进行充分酝酿、规划布局，并多次到市委组织部、市人社局征求指导意见，在核定的处级职数范围内能限度地调整使用干部，真正把能力强、素质好、作风硬，群众信任的干部选拔到领导岗位上来。

20xx年我局3次调整使用干部，均未出现超职数配备的现象。

　　（四）严格遵守组织人事纪律。

在干部选拔任用工作中，我局切实遵守组织人事工作纪律，局党组书记率先垂范、以身作则，严格按照《条例》规定的程序和纪律办理，在提名、讨论等各个环节上，认真听取各方面的意见，不搞个人说了算。

工作中我局坚持做到职位职数公开、任职条件公开、竞聘人员名单公开、考察对象公开等，坚决落实群众的知情权、参与权、选择权、监督权，使我局干部任用工作得到干部群众的认可和肯定。

　　三、存在问题及改进措施

　　20xx年，我局干部选拔任用工作按照相关规定和程序圆满完成，但在实践过程中还存在一些问题。

比如选人用人的视野不够开阔。

由于编制受限，近些年我局只能通过接收转业干部的方式充实工作队伍，单一的进人渠道造成了干部队伍年龄结构偏大，人员梯次不合理。

在选拔干部的过程中个别岗位还存在着论资排辈的现象。

在今后选拔任用干部中，还需要进一步解放思想，大胆提拔使用有能力、有担当的年轻干部，在营造健康向上、积极进取的氛围上下功夫，着力激发干部动力、活力、创造力，培养干部想干事、能干事、会干事、干成事的全面素质，形成人人思发展、人人谋发展的良好局面。

　　今后，我局还将进一步贯彻落实《条例》有关规定，完善干部选拔任用机制，不断总结干部竞争上岗、选拔任用所取得的经验，努力形成人尽其才，充满活力的用人机制。

培养好、选配好、使用好干部。

　　篇二

　　党的十七大提出了要“完善党的地方各级全委会、常委会工作机制，发挥全委会对重大问题的决策作用”的新要求。

吉林省委从落实十七大报告精神出发，结合“科学规范和有效监督县市委书记用人行为”试点工作，在9个试点县市中对这一工作进行了大量有益探索，取得了一定的研究成果。

但也应当看到，由于这是一项全新的工作，如何运用全委会的工作性质与特点，更好地服务于选人用人工作，需要在实践中不断探索、修订和完善。

　　一、当前开展此项工作的基本情况

　　当前运用党委全委会的工作职能应用于干部选拔任用工作，主要集中在三个环节。

（一）提名推荐。

在全委会委员中提名推荐拟考察人选。

在提名推荐方式上主要有两种:

一是不提供参考人选的“海推”。

组织部门公布空缺岗位和任职资格条件，由委员自行推荐自己满意的的人选;

二是提供参考人选的“差额推荐”。

组织部门综合各单位和领导干部初始提名推荐的基本情况，结合岗位任职资格条件需要，经书记审核提出3-5名参考人选，供委员们进行推荐。

委员也可以在提供的参考人选之外，结合岗位任职资格条件，提名推荐其他人选。

在提名推荐对象上主要有三种类型:

一是针对党、政正职的提名推荐;

二是在大规模调整干部时提名推荐，如换届时的推荐;

三是所有干部调整均在全委会上进行提名推荐。

（二）讨论决定。

人员任免由全委会讨论决定。

在讨论决定的任免对象上有两种:

一是党委和政府职能部门正职的任免在全委会上表决，其他人员则在党委常委会上表决;

二是所有干部的任免均在全委会上表决。

提供给全委会表决的人选来源上有两种:

一是经书记碰头会研究产生，向全委会提名推荐;

二是经常委会研究产生，向全委会提名推荐。

全委会的表决方式也有两种:

一是差额票决;

二是等额票决。

　　（三）评议监督。

在全委会上对选人用人的政策运用情况和对被调整干部的适岗履职情况进行测评和评议。

在测评的时机上有两种方式:

一是定期测评。

利用年度干部工作汇报，对一年来所有调整的干部进行测评，对所适用的干部政策运用情况进行评议;

二是适时测评。

具体就某次干部调整的具体做法进行评议和在一定时期内对所调整的干部适岗履职情况进行测评。

　　二、当前开展此项工作应引起重点关注的问题

　　从当前全委会在干部工作中实际运行效果上看，与干部选拔任用工作努力的方向和群众的要求还有一定差距，主要体现在以下几个方面。

（一）在活动组织上，存在事前工作准备不足的问题。

提名推荐工作中，一是对提名推荐参考人选的介绍、推介不足，推荐人对提名参考人选不熟悉、不了解，无法推荐;

二是没有向推荐人准备所有符合岗位任职条件的人选名单，不能让推荐人充分行使自己的民主权利;

三是提名推荐参考人选的排序没有作出相应的说明，容易误导推荐人;

四是没有做好二次推荐的预案，当参考提名推荐人选没有过半时，不能取得票简单多数的人选进行二次推荐。

讨论决定工作中，一是拟任人选的情况逐一介绍不足，讨论时间不够，委员对拟任人选无法做出正确判断;

二是划票时，委员之间保持的距离不够，投票受到干扰;

三是计票和唱票的工作人员相互间缺乏监督制约机制，投票结果容易受到质疑。

在评议监督环节，一是不能事前提供评议的材料，委员们在短时间内，无法评议;

二是评议的发言顺序没在规范，当主要领导发完言、定完调子后，不敢评议;

三是评议本次议题之前，没有通报上次评议结果的落实整改情况，不想评议。

（二）在工作衔接上，存在工作研究不到位的问题。

干部调整工作与全委会召开时机上有冲突。

干部调整工作一个明显的特点是要立足适时应需，即因工作需要，条件成熟时，就应适时进行干部调整，以免贻误工作开展。

而全委会召集的次数根据相关规定，每年一般不会超过4-5次。

这就使履行干部选任程序与实际召集频次形成冲突，不可能每次提名推荐工作或干部调整工作，都会在全委会上履行相关程序。

全委会职能与干部工作性质有冲突。

全委会的工作职能在党组织生活中是仅次于党代会的机构，是抓大事、议大事的机构，在其下面还有党委常委会、书记碰头会及部、委、室、局等议事、办事机构，不可能所有的干部议题都在全委会履行其职能。

而对干部选任工作而言，无论岗位高低、职位大小，都必须履行相应程序，任一环节的缺失，都会导致结果的失真、失实，失去其效用。

　　（三）在队伍建设上，存在管理机制相对滞后的问题。

一是针对委员们充分履行自身职责方面，缺乏保障机制。

委员们在干部工作中更好地履行自身职责，就需要掌握和运用相关的干部政策、干部选拔任用程序，以及遵守相关的组织程序等。

实际工作中，要求委员“做”的多，但在如何提高“做”的能力和水平上的保障措施不足。

二是针对委员们认真履行自身职责方面，缺乏制约机制。

在实际工作中有些委员认为事不关已，履行职责时马马虎虎，凭意气用事;

有些委员依据个人好恶，履行职责时失去理性，凭感情用事;

有些委员拿原则当交易，履行职责时被人利用，凭好处办事。

对这些情况缺乏监督制约机制。

三是针对委员们放心履行自身职责方面，缺乏保护机制。

主要是委员们在质询党委干部工作、评议干部个人履职适岗情况方面，不敢公开发表意见，不敢大胆表达想法，怕穿小鞋、怕遭报复，缺乏免责机制、缺乏保护制度。

　　（四）在制度建设上，存在开展工作无章可循的问题。

一是在会议的召集上，随意性较大。

什么样的会议，才能召集全委会;

由谁来召集;

在什么时间召集等问题，没有统一的规定，基本上由书记说了算。

二是会议议题的选定上，没有明确的规范。

什么样的会议议题，才能提交给全委会;

谁来提交;

用什么样的方式来提交等问题，没有依据。

三是会议结果的执行落实上，缺乏责任追究机制。

对全委会的决策意见，由谁来监督落实;

落实结果如何反馈和评价;

不按整改要求落实时，如何追究责任单位或责任人，由谁来追究等问题，不清晰、不明朗，容易不了了之。

　　三、在选人用人工作中充分发挥全委会作用的几点建议

　　履行好、发挥好全委会在干部选拔任用工作的职能和作用，必须结合全委会的工作性质，从实际干部工作出发，加强制度建设，注重细节研究，把这项全新的工作抓好、抓实、抓出成效。

（一）正确理解和认识全委会在选人用人工作上的职责。

综合《党章》和党内组织法的相关规定，地方党委全委会的功能主要集中在长远问题的规划决策;

重大问题讨论决定;

重点工作的审议监督三个方面。

因此，全委会的干部工作的职责，也限于一些重要和重大事项，防止事务性工作上会讨论。

主要工作职能体现在:

推荐、讨论工作中，一是在换届或大批量调整干部时，才召集全委会开展工作;

二是推荐、讨论决定的对象是党委、政府职能部门的党政正职，而不是所有岗位的正职和所有党委、政府部门的副职。

审议、评议工作中，主要体现在党委常委会提出的会议议题或三分之一以上委员联名提出的议题，才能提交全委会讨论决定。

（二）进一步做好细节处理。

“细节决定成败”。

在实际工作中，一定要把方案做细、做全，防止个别环节的缺失，导致整体工作达不到效果。

　　在推荐提名工作中，一是提前公布任职资格条件。

公开空缺岗位的同时及时公布任职资格条件，使全委会委员有针对性地进行提名推荐，特别是在无参考人选的情况下，更要强调任职资格条件，否则推荐结果可能高度分散，失去推荐价值。

二是选好参考人选并注意排序。

在提名推荐工作中每个岗位提出的3-5名提名参考人选相互之间应有可比性，切忌“陪榜”。

在参考人选的排序上，要按姓氏笔划为序，并要具体说明，以免在推荐时造成误导。

三是准备好符合条件的干部名册。

将所有符合条件的干部名册发给全体委员，有利于第一轮推荐人选比较分散时，对得票相对靠前的人选进行二次推荐。

四是要以恰当的方式适时公布提名推荐结果。

一般情况下，要当场公布提名推荐结果，对得票相对集中的人选，可以直接宣布考察人选。

对得票相对接近的，应同时确定为考察对象，实行差额考察。

　　在讨论决定工作中，一是采取组织推介会或自我介绍等适当形式，让各位拟任人选充分“亮象”，使各位委员对提名人选有基本的感官印象。

二是涉及人事任免的事项，一律采取无记名表决的方式，条件许可，可单独辟出划票室进行划票。

　　在评议工作中，一是要把握好评议的时间尺度。

如对某次选人用人干部政策的评议，则要安排在讨论决定当时或稍后进行，时间过长，就失去了评判的准确性。

对被调整干部适岗履职情况的测评，则要给新调整干部充分发挥作用的时间，用实际工作成绩来诠释自身能力的机会，这个时间一般以半年至一年为宜。

二是要及时进行反馈。

对干部的测评结果，一般要当场进行反馈，如需要经过综合分析再反馈的，一般也要以一个月为限。

不反馈或长时间不反馈，会在委员心中产生抵触情绪。

　　（三）做好配套制度建设。

一是健全人选来源相关制度建设。

在提名推荐工作中，为把握好提名推荐对象的人选来源和质量，防止提名推荐结果的高度分散，应建立相应的人选储备制度，使其在一个既定的目标范围内选人。

如加强后备干部队伍建设，为提拔调整人选建立准入制度;

建立平行调整人选资料库，为平行调整对象划定范围等。

二是建立规范的工作流程。

建立全委会讨论决定干部任免工作制度，规定好讨论表决的对象、讨论表决的注意事项、讨论表决的程序等，使全委会讨论决定干部任免工作在一个规范的轨道上运行。

三是建立党委常委会向全委会报告工作制度。

即在党委常委会集体研究和客观总结一定时期内干部工作的基础上，由党委书记代表常委会向全委会报告干部工作，接受质询和评判的制度。

使全委会委员能全面、真实了解干部工作，并在此基础上做出准确的判断。

四是完善结果反馈机制。

在落实干部工作责任中，对在全委会评议干部工作中形成的意见、建议和评价结果反映出的问题，需要建立相应的信息反馈、评估、落实和人员责任追究制度，把全委会的干部监督工作职能落到实处。

　　（四）改善委员的工作环境。

建立有利于全委会委员充分行使职能的工作氛围。

一是保障知情权。

对干部政策方面的文件、制度或规定，要即时派发资料给委员们学习了解;

及时通报干部队伍和班子结构方面的重大事项和重大问题的处理情况。

二是保障话语权。

给委员们提供一个提出建议和意见的渠道;

在会议期间，应留出足够的时间自由发表意见，以利于提出相应的建议和批评意见