人力资源管理师三级复习资料Word下载.docx
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产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴
520
（2）分别核算出该企业2008年1～3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。
（6分）
三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）
l、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。
招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置的井井有条。
楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。
负责招聘工作的邢女士说：
“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。
我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。
”
TZ的招聘主要有以下几个步骤：
（1）领表。
进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。
领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者，比如有些人到TZ来应聘，却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。
（2）初选。
应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。
邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。
（3）初试。
通告TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。
TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。
根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。
通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。
（4）复试。
通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。
接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。
这时，初试过关的10位人员中大约会有1位能够成为TZ的员工。
请回答下列的问题：
（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？
（2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？
2、RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。
针对公司生产线频频出现质量事故，质量检查员疏忽大意、管理部门质量意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。
质量管理的培训课程被安排在每周五晚上7：
00－9：
00时进行，为期10周。
员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。
但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。
培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。
培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。
内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。
公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。
课程刚开始时，听课人数平均在60人左右。
在课程决要结束时，听课人数下降到30人左右。
而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。
在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：
“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。
至于听课人数的减少并不是他的过错。
请回答下列问题；
（l）您认为这次培训在组织和管理上有四些不合理的地方？
（2）如果你是RB公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？
3、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。
公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10％、20％、40％、20％、10％，如果员工有一次被排在最后一级。
工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10％，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。
主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。
财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。
该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。
去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。
老高没办法只好把小田报上去了。
为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。
那又该把谁报上去呢？
请回答下列问题：
（l）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？
为什么？
（9分）
（2）强制分布法有何优点和不足？
（11分）
标准答案与评分标准
1、评分标准：
P7（10分）
工作岗位调查的设计方案应包括以下项目：
（1）明确岗位调查的目的。
（2分）
（2）确定调查的对象和单位。
（3）确定调查项目。
（4）确定调查表格和填写说明。
（5）确定调查的时间、地点和方法。
2、评分标准：
P305（10分）
确定和调整最低工资标准应考虑的因素主要包括：
（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；
（2）社会平均工资水平；
（3）劳动生产率；
（4）就业状况；
（5）地区之间经济发展水平的差异。
P252（20分）
（1）填写表1的（丙）。
（14分）
表1单位为万元
制造费用（1分）
（2）
产品生产人员的员工福利费
41.6
（3）
生产单位管理人员工资
24
（4）
生产单位管理人员的员工福利费
2
（5）
劳动保护费
18
（6）
工厂管理人员工资
120
管理费用（1分）
（7）
工厂管理人员的员工福利费
10
（8）
员工教育经费
36
（9）
养老、医疗、失业、工伤和生育保险费
188
（10）
销售部门人员工资
210
销售费用（1分）
（11）
销售部门人员的员工福利费
16
（12）
技工学校经费
360
营业外支出（1分）
（13）
工会经费
44
（14）
员工集体福利设施费
利润分配（公益金）（1分）
合计
1625.6
—
（2）核算在三项费用中列支的人工成本额：
①在制造费用中列支的人工成本为：
520+41.6+24+2+18=605.6（万元）（2分）
②在管理费用中列支的人工成本为：
120+10+36+188+44=398（万元）（2分）
③在公益金中列支的人工成本为：
36（万元）（2分）
三、综合分析题（本题3题，每小题20分，共60分）
P61P67~P68（20分）
（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：
①与H市人才市场的有关部门沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等；
②招聘会的宣传工作，TZ可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息；
③招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等；
④招聘会所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；
⑤招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。
（2）在“初选”阶段审查申请表时，应该注意以下问题：
①重点看申请表的客观内容；
②判断是否符合岗位资格要求和经验要求；
③判断应聘者的态度；
④关注与职业相关的问题；
⑤注明可疑之处。
P115~160（20分）
（1）RB公司的这项培训不合理的地方有：
①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作针对性不强，也不了解员工对培训项目的认知情况；
②没有详细的培训计划，对受训员工没有具体要求，没有管理制度，不利于提高受训员工的学习积极性；
③培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员心不在焉，影响培训效果；
④没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题；
⑤对培训工作的总结不全面，没有对培训的效果（结果）进行评估。
（2）作为RB公司的人力资源部经理，在此培训工作中应该做到：
①首先进行培训需求分析，了解员工对质量管理培训的意见和要求；
②制定培训计划，做出培训经费预算，合理的确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备；
③选派合适的管理人员，对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；
④培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；
⑤对培训全过程及结果进行评估，提出评估报告，以改进以后的员工培训工作。
3、评分标准：
P199（20分）
（1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评。
（3分）
其原因是：
①强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数；
②从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。
（2）该方法的优缺点：
①可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义；
②适用的范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了；
③只能把员工分为有限的几种类型，难以具体比较每个员工的绩效差距；
④不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可知的信息。
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