激励理论在企业人力资源管理中的应用.docx

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激励理论在企业人力资源管理中的应用

毕业论文题目:

激励理论在企业人力资源管理中的应用

内容概述:

人力资源（HumanResource,简称HR）是现代企业构筑的重要基础,也是企业发展的最关键因素,而人员激励则是HR管理的核心问题,企业必须不断改进HR的管理工作,提高激励的有效性,本文着重论述激励理论及激励理论在HR管理中的运用和当中存在的问题,以及如何建立完善的激励体制,从而调动员工的积极性和创造性,进而推动企业的可持续发展.

指导教师评语:

指导教师签名:

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答辩小组意见：

答辩小组组长签名:

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论文成绩：

内容提要：

人力资源（HumanResource,简称HR）是现代企业构筑的重要基础,也是企业发展的最关键因素,而人员激励则是HR管理的核心问题,企业必须不断改进HR的管理工作,提高激励的有效性,本文着重论述激励理论及激励理论在HR管理中的运用和当中存在的问题,以及如何建立完善的激励体制,从而调动员工的积极性和创造性,进而推动企业的可持续发展。

关键词：

人力资源激励理论激励体制

目录

引言…………………………………………………………………1

一、激励理论……………………………………………………1

二、激励理论的回顾………………………………………2

三、内容激励理论……………………………………………3

四、行为改造激励理论……………………………………4

五、过程激励理论……………………………………………5

六、综合激励理论……………………………………………5

七、激励理论在企业人力资源管理中的应用…7

八、激励理论应用存在的一些问题…………………8

九、如何有效地将激励理论应用于HR中…………8

引言

随着代社会的发展,企业间竞争的焦点越来越表现在知识技术的较量上,而知识的载体是人,人力资源作为现代企业的第一资源,已成为企业可持续发展的战略因素。

因此,如何合理的使用人力,如何有效地激励员工使其最大限度的发挥创造力,提高企业的竞争力,已成为现代企业人力资源管理的核心。

企业力资源管理就是运用科学的方法,对企业的人力资源进行有效的开发和利用,以提高企业从业人员的素质,并使其最大程度地发挥积极性,从而不断提高企业的劳动效率,实现组织目标。

业人力资源管理是以人为中心,强调尊重人与满足人的多方面需求来调动员工的积极性,挖掘员工的潜能；人看作是企业最重要的资源,强调人与工作的适应性。

代企业人力资源管理要既要继续做好传统的人事管理工作,确保人与工作最佳组合,更要采用现代科学的管理方法,关注员工各方面的需求,尽可能地激发员工的积极性、主动性、创造性,挖掘员工的潜能,从而实现企业的经营管理目标。

一、激励理论

（一）激励理论（motivationtheory）

是指激发和调动员工积极性以达到企业目标的一种理论,是后期行为科学中关于个体行为研究的理论之一。

施加激励者而言,激励是研究人的需要,激发人的动机,调动人的积极性,促其实现群体目标的过程。

对感受激励者而言,激励是一个人感到某种行为能满足需要的价值,从而积极自觉地投身工作的状态。

激励理论的基本观点是,人的行为是有一定动机的,而动机来自人的需要；过对不同需要的满足、引导或者限制,达到调动人的积极性的目的。

如,某推销员需要存钱买一套房子,于是产生了通过多推销商品得到更多的佣金的动机。

由于积极推销,获得一大笔佣金,买了一套比较满意的房子。

这样一种需要的满足又强化了该推销员的其他需要,比如汽车的购买或者职位的晋升等方面的需要。

（二）激励理论中所涉及的三个要素:

在激励理论中涉及努力、需要和组织目标等要素，这些因素对人的动机和行为将产生重要的影响。

1.努力的行为

努力的行为是指为实现某一目标所进行的有关活动。

当一个人被激励时,他会努力工作。

但是高水平的努力不一定能带来高的工作绩效,除非努力指向有利于组织的方向。

因此,我们不仅要考虑努力的强度,还必须考虑努力的方向。

指向组织目标并且和组织目标保持一致的努力是组织所追求的。

同时,我们应当把激励看作一个不断满足的过程。

2.需要

需要是指特定的结果具有吸引力的一种状态。

一种未满足的需要会带来紧张,进而在躯体的内部产生内驱力。

这些内驱力会产生“寻求行为”,去寻找能满足需要的特定目标,如果目标达到,需要就会满足,并进而降低紧张程度。

3.组织目标

组织目标是指组织要达到的预期成果。

被激励的员工处于一种紧张状态,为缓解紧张他们会努力工作。

紧张强度越大,努力程度越高。

如果这种努力成功地满足了需要,紧张感将会减轻。

但是,由于我们感兴趣的是与工作有关的行为,所以这种减轻紧张程度的努力必须是指向组织目标的。

因此激励的定义中隐含着个体需要必须和组织目标相一致的要求。

否则,虽然个体也表现出高努力水平,但与组织利益背道而驰,这样一种努力将是没有价值的。

例如,一些员工常常在上班时与同事闲聊,这种做法虽然满足了其社交需要,但对组织目标的实现并不一定有价值。

（三）激励理论的回顾

20世纪30年代以后,西方行为科学家进入了后期行为科学研究阶段,提出了各种激励理论,从不同角度划分,大致可归纳为内容型激励理论、行为改造型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论等.

1.内容型激励理论。

类理论主要研究所需要激励的主要方面,也即激励的内容。

主要理论有:

（1）马斯洛需要层次理论

是美国心理学家马斯洛所首创的一种理论,是研究人的需要结构的一种理论。

该理论认为,人的需要有五个层次,即生理需要（个人生存的需要,如吃、喝、住等）、安全需要（包括心理上与物质上的安全保障,如不受盗窃威胁,预防危险事故,职业有保障等）、社交需要（人是社会的一员,需要友谊和群体的归宿感,人际交往需要彼此同情、互助和赞许）、尊重需要包括要求受到别人的尊重和自己内在的自尊心。

内部尊重因素有自尊等;外部尊重因素有地位、认可和关注等。

）、自我实现需要（一种追求个人能力极限的内驱力,包括成长、发挥自己的潜能和取得成就）。

马斯洛的需要层次理论认为,需要是人类内在的、天生的、下意识存在的,已经满足的需要不再是激励因素等。

当任何一种需要基本上得到满足后,下一个需要就会成为主导需要。

个体顺着需要层次的阶梯前进。

从激励的观点来看,这种理论认为,虽然不存在完全获得满足的需要,但那些获得基本满足的需要不再是具有激励作用。

所以,如果你要激励某一个人,根据马斯洛的需要层次了理论,你需要知道他现在处于需要层次的哪个水平上,然后去满足这些需要及更高层次的需要。

（2）成就需要理论

20世纪50年代，美国哈佛大学的心理学家麦克利兰提出了成就需要理论。

该理论的基本观点就是,在人的生存需要得到满足的条件下,人的最主要的需要有三种,即成就需要、权力需要和归属感需要。

成就需要是指追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。

一些人具有获得成功的强烈动机，他们追求的是个人成就而不是成功的报酬本身。

他们有一种使事情做得比以前更好或者更有效率的欲望,这种内驱力就是成就需要。

成就需要强烈的人一般具有以下的特点：

第一，喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作环境。

第二，他们既敢勇于冒一定的风险，又能以现实的态度对待冒险。

第三，他们强烈要求对其工作有明显和不断地反馈。

麦克利兰认为，有一半成功的机会往往最能激励人们去取得成就,任务成功的概率太低或太高都不吸引人,不会激励人们去取得成就。

害怕失败是整个争取成就努力中的一个因素,避免失败的倾向会使人放弃可能达到成功的活动,因而具有抑制的性质,不少人往往由于逃避失败而放弃成功的努力。

成就需要强烈的人往往具有高度的内在工作激励，事业心特别强,外在激励对其作用相对较小,只要能为他们提供合适的工作环境,使他们发挥自己的能力,他们就会感受到莫大的幸福。

因此,这样的人对任何企业都是非常重要的。

权力需要是影响和控制其他人的欲望。

具有高权力需要的人喜欢承担责任,努力影响其他人,喜欢处于竞争性和重视地位的环境。

与有效地绩效相比,他们更关心威望和获得对其他人的影响。

具有权力需要的人,往往在追求着领导职位;他们往往是健谈者,还常常是好议论的人;他们性格坚强,敢于发表意见,头脑冷静和敢于提出要求;他们爱教训别人,并喜欢公开讲话。

归属需要是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。

有高度归属需要的人通常从受到别人喜爱中得到乐趣,并往往避免社会集体所排斥而带来的痛苦。

作为个人,他们既能关心并维护融洽的社会关系,欣赏亲密友好和理解的乐趣;也能随时抚慰和帮助处于困难的人,并且乐意同别人友好交往。

（3）双因素理论（two-factortheory）

双因素理论是美国心理学家赫兹伯格1966年在《工作与人性》一书中首创的“激励因素—保健因素理论”。

该理论把企业中的有关因素分为满意因素和不满意因素。

满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素,即激励因素。

不满意因素是指如果缺少它容易产生意见和消极的因素,即保健因素。

这两种因素影响着员工的态度。

保健因素与工作环境和工作条件有关,其内容包括公司的政策与管理、督导、工资、同事关系和工作环境等方面。

经过反复的调查,发现使员工感到不满的都属于工作环境或工作关系方面的问题。

如果这些方面得不到改善,会产生不满;如果改善这些情况,可消除不满情绪,能维持原有工作效率,但不能激励个人有更好的表现。

激励因素是指适合个人心理成长的因素,内容包括成就、上进心、责任感、工作本身等。

激励因素以工作为核心,也就是说,激励因素是在工作进行时发生的,由于在工作时能得到满足,所以在工作时就有可能调动内在积极因素。

（4）ERG理论

耶鲁大学的奥尔德弗于1969年在《人类需要新理论的经验测试》一文中修正了马斯洛的论点,提出了ERG需要理论。

该理论的观点是,认为人的需要不是分为5种而是3种：

首先是生存的需要（existence），包括生理与安全的需要。

其次是相互关系和谐的需要（relatedness，包括有意义的社会人际关系等。

最后是成长的需要（growth）,包括人类潜能的发展，自尊和自我实现。

奥尔德弗的需要理论,简称ERG理论。

2.行为改造型激励理论

这类理论认为激励的目的是为了改造和修正人的行为，其代表性理论观点有：

（1）强化理论

该理论由哈佛的心理学家B.F.斯金纳提出，也叫行为修正理论。

该理论认为可以通过对个人工作环境的专门设计，并对业绩好的加以赞扬，而对业绩差的加以惩罚，来影响人们的行为，进而激励人们不断进取。

（2）归因理论

该理论是对某种行为结果找出原因的一种理论，该理论最早是由美国心理学家海德提出，后来美国学者维纳进行了发展。

归因理论又称认知理论，认为不同的归因会直接影响人的工作态度和积极性，进而影响工作行为和绩效。

对过去成功或失败的归因，会影响将来的努力状况和期望水平。

人们对自己的成败都会做出4种归因，即努力程度、能力大小、任务难易、运气与机遇属不稳定因素，能力大小和任务难易稳定因素。

（3）挫折理论

该理论认为人在追求目标受挫后，可能会产生6类行为：

坚持、合理解释、对抗、放弃、改变方法、改变目标。

这6类行为有规律地发生，是一定因素影响的结果。

3.过程型激励理论

该类理论的重点是研究动机的形成和行为目标的选择，其中较有影响的有：

（1）期望理论

该理论是在1964年由美国心理学家弗鲁姆在他的著作《工作与激励》一书中提出的。

该理论是一种通过考察人们的努力行为与其获得的最终奖酬之间的因果关系来说明激励过程，并通过选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。

这种理论认为，当人们又希望，又有达到目标的可能性时，积极性才高。

激励水平取决于期望概率和目标效价的乘积。

（2）公平理论

公平理论是美国的斯达西·亚当斯于1956年提出来的，该理论的基本观点是，当一个人做出了成绩并取得报酬的相对量。

他不仅仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

因此，他要进行种