人力资源及保卫治安制度Word文档格式.docx

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8、准备事项（招聘表、通知单、海报、公司宣传资料等）。

（二）招聘方式:

1、内部甄选：

根据内部员工优先录用的原则，首先在公司内部发布招聘信息；

2、网上招聘：

在市人才网站或其他人才网站上发布招聘信息；

3、人才市场招聘：

到省、市人才市场及其他职业中介机构进行招聘；

4、院、校招聘：

到相应的高等院校招聘，并视具体情况参加学校组织毕业生分配洽谈会；

5、广告招聘：

首先做广告招聘预算，估计支出费用，确定何种媒体，确定时间，然后组织实施；

6、关系介绍：

通过相识人员介绍和引见，在党政机关、企事业单位寻求所需人才。

第三章应聘处理

第四条招聘消息发出后,应聘者须填写“XXX有限公司面试申请表”。

第五条应聘人员在报名时应交验身份证、毕业证、学位证和职称证（有职称的），同时提交个人简历，自荐材料以及能够证明本人身份、能力的有关材料。

第六条招聘考核员须对应聘者提供的各种证件的真实性、有效性进行核实确认。

第七条经审核后，由招聘考核员按照“工作说明书”的要求对应聘者进行筛选，对合格者发出通知，应聘人员到公司接受初试。

第八条不合格者中有价值的应聘资料，归档作为人才储备，一年后销毁，为维护公司的形象及对应聘者的尊重，应对所有未录取者电话表示“谢意”。

第四章附则

第九条本制度由人力资源部负责解释，自经理办公会议审定通过后施行。

员工培训考核管理制度

SJE/ZY/RL-02

为提高员工素质，规范员工培训和考核工作，特制定本制度。

第一条试用前培训

（一）经招聘甄选评定的合格人员，将参加公司组织的统一培训。

（二）培训内容

1、基本培训:

（1）公司发展史；

（2）企业文化及发展规划；

（3）公司的组织结构及部门职责；

（4）安全生产知识三级教育；

（5）人力资源管理制度（部分）；

（6）公司产品知识；

（7）质量管理知识；

（8）营销管理知识、维修知识及售后服务；

（9）财务管理知识；

（10）专业技能。

注：

上述前六项是必须培训的内容，其余根据应聘岗位需要安排。

2、未参加培训的人员将不被录用。

3、培训结束后，考核合格者参加综合素质测评。

第二条试用前考核

（一）由人力资源部负责组织，综合测评小组负责实施。

（二）综合测评小组组成:

1、总经理及主管副总经理（参加中级以上应聘者）；

2、人力资源部长；

3、用人部门领导；

4、其他人员。

测评小组成员要求五名或七名，测评小组成员由总经理负责确定。

（三）综合素质测评考核内容为：

1、经验；

2、工作动机与期望；

3、事业心、进取心、自信心；

4、工作态度、组织纪律性、诚实可靠性；

5、分析判断力；

6、应变能力；

7、自制力、自控力；

8、组织协调力、人际关系与适应性；

9、精力、活力与兴趣、爱好；

10、专业知识水平及特长；

11、语言表达能力。

视不同的岗位，可选择性提问。

（四）测评小组成员对被测者进行综合评分时，用人部门主管、人力资源部主管占两票，其他成员各占一票。

（五）按照择优录用原则，测评人员半数以上同意录取的，予以录用；

用人部门主管不同意录用的，不予录用。

（六）通过综合测评后，录用综合条件优秀的人员。

第三条员工考核

（一）为了激发员工的工作热情、提高工作效率，为培训、升迁、调职、奖罚、调整工资、解聘等提供依据，特制定本制度。

（二）遵循的原则:

1、公平、公正、公开的原则；

2、反馈完善的原则；

3、定期和不定期考核原则；

4、目的性的原则；

5、可行性的原则；

6、全面与重点相结合原则。

（三）适用范围

全体员工

（四）考核内容:

1、工作态度；

2、工作能力；

3、工作业绩；

4、奖惩记录；

5、考勤；

6、操行；

7、其它。

（五）考核办法:

1、统一考核法（考试法，或知识测评法）；

2、民意测验法；

3、实地测验法；

4、自我评估法；

5、工作日记法；

6、比较法；

7、随机抽样法；

8、心理测试法；

9、综合分析法；

（六）考核的类型:

1、年中、年终考核:

（1）自我评估；

（2）同事之间的考核；

（3）上级主管的考核；

（4）下级员工的满意度调查。

2、月考核:

（1）自我考核；

（2）上级主管的考核；

3、日常考核

第四条考核的作用和意义

（一）通过对员工的测评，可以从客观上看到每位员工的工作不足之处，发现优缺点，以便使其扬长避短，完善自我；

（二）考核的公平、公正，使员工感到劳有所酬，心理感到平衡和满足，有利于提高员工的积极性，不断挖掘潜力，为企业创造更大价值；

（三）给员工提供了自我评价和提升机会；

（四）有利于多种人群之间的沟通；

（五）便于发现内部人才，节省招聘费用；

（六）有利于推进个人价值和企业目标的实现；

（七）减少劳动纠纷的发生。

第五条考核由人力资源部组织实施

第六条考核程序:

（一）考核员预先安排好考评流程及时间，通知各部门主管做好相关准备工作；

（二）考核员将“自我评估表”发给员工，进行自我评估；

（三）根据下管一级原则，把考核表发给各部门主管，由其对所属员工进行考核；

（四）由与被考核者有工作关系的员工对其同时进行考核；

（五）由被考核者的下属对其进行考核；

（六）各部门把考核表交由人力资源部考核员进行审核；

（七）考核员根据平时观察，事件记录，不定期抽检等得出的结果与其对照进行审核；

（八）考核员同被考核者进行面谈，对不符合或有出入之处进行调查核实，以求考核的公平、公正；

（九）考核员把考核结果及时反馈给本人及其主管，与其沟通，达成共识，把最终考核结果填在考核通知单上，由本人及部门主管签字、确认；

（十）审核完毕，考核表一式三份，一份交与被考核人；

一份交与其上一级主管留存；

一份人力资源部留存，作为招聘、培训、调配、晋升、奖惩、薪资核定的参考依据。

（十一）理论考核与实际操作考核合格者，由公司颁发上岗证。

第七条工作态度

此项主要指一个人对工作的意识、认识深度和主观能动性程度，包括组织纪律性、主动性、责任感、忠诚度、协作性、服从程度等。

此项内容具体执行方案按考核表进行。

第八条综合能力

此项内容主要指基础能力和工作能力。

（一）基础能力主要指基础知识、专业知识、岗位知识、技能、体能，健康状况等；

（二）工作能力主要指组织力、协调力、分析判断力、决策力、创造力、自控力、聚心力、教育指导力等，此项内容具体执行方案按能力考核表进行。

第九条工作业绩

此项主要指在工作过程中所展现的让众人或大多数人认同的成绩或成果，具体执行方案，按“工作业绩考评表”执行。

第十条奖惩记录

此内容具体执行方案，按奖惩管理制度和奖惩考核表进行。

第十一条考勤

此内容具体执行方案，按考勤管理制度和考勤考核表进行。

第十二条操行

包括言语、行为、公德心，办公区卫生等。

通过考评者平时细心观察、时间记录、查询、旁观等途径，进行考评，具体执行评估标准，按考核表进行。

第十三条民意测验

指企业发动员工通过答卷（记名和不记名）的方式，对各部门主管或平级间进行考核的一种测评结果的记录，包括全部考核项，如考勤、工作测评、操作、日常行为等。

具体执行方案，按考核表进行。

第十四条自我评估实录

测评方式包括答卷式和自我剖析式，具体执行方案，按评估表进行。

第十五条工作日记

通过定期，不定期抽检工作日记，来考核员工的工作态度、工作负荷、工作效率等。

具体考核标准，按考核表执行。

第十六条综合测评

通过对员工各个方面的考核，总结出员工的综合素质，从而确定最后的考核结果，具体执行方案，按综合考核表进行。

第十七条销售人员

各营销部门的营销人员，按营销员考核表进行。

第十八条本制度由人力资源部负责解释，自经理办公会议审议通过后施行。

录用与辞退管理制度

SJE/ZY/RL-03

为规范公司员工录用与辞退工作，制定本管理制度。

第一条员工录用机制

（一）取得试用资格的应聘人员，到人力资源部报到，并办理下列手续：

1、填写员工履历表；

2、填写岗位聘用审批表；

3、签定劳动合同书；

4、劳务派遣人员需交身份证复印件；

一寸免冠照片8张。

（二）审查

1、劳资员对毕业证、职称证、工作经历的真实性进行核查；

2、必要时，由用人部门主管和招聘考核员到原用人单位进行外调。

（三）建档

1、人力资源部劳资考勤员负责对取得试用资格并通过审查的员工建立员工个人档案，编号管理；

2、员工个人档案包括：

2.1中钢吉电应聘表、面视考核表、员工履历表；

2.2最高学历毕业证及职称证复印件；

身份证复印件（不含高中毕业证）；

2.3笔试及综合素质测评成绩；

2.4推荐信及自荐申请。

（四）新进人员报到日，人力资源部负责人根据标准职位编码给予员工号，人力资源部负责验收其应缴人事档案资料，若资料不全，不准许上岗。

（五）人力资源部负责协助新进人员办理下列事项：

1、领取员工手册及考勤卡；

2、安排岗前培训和安全教育；

3、引导到用人部门主管处。

（六）前条逐项办理完毕后，人力资源部负责填制“试用通知单”，新进人员持通知单到部门主管报到。

（七）用人部门安排岗前培训，合格后持证上岗。

（八）试用期、见习期、学徒期和熟练期，自上岗之日起计算，员工在试用与见习期间，工作不得低于相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得少于本市当年最低工资标准。

1、试用期为：

1.1劳动合同期限在三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；

1.2劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；

1.3劳动合同期限三年以上和无固定期的，试用期不得超过六个月；

1.4已签订就业协议但未毕业的大中专学生及从事技术工种的人员，试用期不得超过三个月；

1.5以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

2、见习期为：

2.1大中专、技校毕业生为一年；

2.2职高毕业生学制三年，见习期为一年；

学制二年见习期为二年。

3、学徒期与熟练期：

未经专门培训的技术工种为一至二年。

4、在职员工调换到重要岗位的，见习期为半年。

应届毕业生见习期包含在试用期内，招聘有工作经验的人员无见习期。

（九）各类人员考核期满，被考核人应书面提出转正申请，填写“试用期满申请单”由用人部门主管填写“试用期满考核表”及“员工鉴定表”依人事权限考核顺序，逐级审核和推荐，可以录用为公司正式劳动合同制员工，签定劳动合同书，办理和享受各种统筹、失业、医保等待遇。

（十）人力资源部根据考核结论及时给予办理见习生转正手续，经签字确认后，人力资源部存档。

（十一）录用核定权限

1、聘用副总经理级人员，总经理参与考核；

2、中级管理人员，分管副总经理或总经理参与考核；

3、技术、开发人员，用人部门主管和副总工程师参与；

4、招聘一般人员，用人部门领导参与考核。

第二条员工辞退机制

（一）建立员工辞退机制的意义

1、引进新人员，可以重塑组织氛围，为组织带来新的气象，新的风貌；

2、裁减富余人员，为组织节约人力成本；

3、提升组织的绩效；

4、提升组织的管理水平。

（二）实施员工辞退管理的环节

要实施有效的员工辞退管理，建立良好的员工退出机制，本企业主要通过以下管理环节中进行：

1、招聘甄选考核机制

招聘甄选是实施有效员工考核的第一个环节。

在此过程根据招聘甄选机制，进行有效的人才识别，则可为企业招聘到合适的人才，而无须在日后花费过多的精力进行人员辞退管理。

2、试用期考核机制

由于招聘面试的时间毕竟有限，在较短的面试过程中，难以对一个人做出全面综合的评价。

因此，企业可充分利用试用期，对员工进行进一步的考核，通过员工在试用期间的实际工作表现，综合考评其知识、技能及态度，以更好了解其是否胜任本职，从而作出是否留任的决定。

3、绩效考核机制

通过绩效考核，对绩效不佳的员工，企业可根据有针对性的项目绩效考核，细化考核标准，设计绩效底线，考核量化到人，可参照二级单位经济责任制进行考核，以实现有效的优胜劣汰。

对于绩效不达标者，企业则可及时进行辞退处理。

4、违纪行为考核机制

员工有下列行为之一者，公司可以解除劳动合同：

4.1不服从分配调动、不接受领导等严重违反公司规章制度的；

4.2严重失职、营私舞弊给公司造成重大损失的；

4.3员工同时与其他企业建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经公司提出，拒不整改的；

4.4被依法追究刑事责任的。

5、合同终止考核机制

对于不能胜任本职的员工，企业可在其合同期满的时候，与员工终止劳动合同，企业在与员工签订劳动合同时，应设置有效的劳动合同期限。

6、培训考试机制

企业通过对员工进行相关的岗位知识、专业技能培训，并进行相应的考试考核，对不达标者，则可解除劳动合同。

同时，对于一些特殊的工作岗位，对于未能按相关国家法规要求取得上岗资格证的员工，企业亦可实施淘汰。

如电工岗位的员工，按国家规定必须有电工证，如果员工未能取得电工证或电工证年审未能顺利通过，则企业可对员工进行辞退处理。

7、架构重组考核机制

企业在进行组织架构或业务流程重组时，也可以对员工进行考核。

企业在组织架构或业务流程重组时重原来需要两个人完成的工作，现在只需一个人即可，这样，则会对多余的人员进行解聘。

8、企业效益变化考核机制

企业在经营过程中，由于经济效益发生变化，主要表现为企业效益恶化，需要收缩预算编制，从而进行人员裁减。

第三条实施考核的依据

合法合理利用考核依据，前提是必须遵守劳动合同法律关系条款和企业规章制度，是有效减少劳动争议和规避企业风险的保障。

（一）违法

员工违法考核的依据是国家的法律法规。

企业据此对员工进行淘辞退，则有充分的依据。

（二）违纪

员工违纪考核的依据是企业的员工行为准则。

员工的行为如违反了“员工行为准则”的内容，则企业可据此对员工进行考核惩处

（三）违规

员工违规考核的依据是本部门、本岗位的工作规范和服务规范。

员工如未能按规范进行工作，则企业亦可据此对员工进行辞退。

（四）不胜任现职

员工不胜任现职而考核的依据是相应的绩效考核标准。

员工的绩效表现未达标准，则企业可据之对员工进行辞退。

（五）裁员

企业进行裁员的依据是企业的效益。

如果企业效益欠佳，将会采取裁员措施，达到减员增效的目的。

第四条本制度由人力资源部负责解释，自经理办公会议审定通过后施行。

员工作息、休假管理制度

SJE/ZY/RL-04

为加强公司职工作息及休假管理，根据相关法规，特制定本制度。

第一条员工考勤管理以下原则

（一）公平、公正、公开的原则;

（二）实事求是的原则。

第二条员工正常工作时间为

上午8：

00时至11：

30时；

下午12：

30时至17：

00时；

每周六、周日及法定节假日休息，因季节变化需调整工作时间时由公司另行通知。

第三条出勤考核管理

（一）每迟到或早退一次，扣罚30元；

（二）迟到或早退半小时以上，4小时以内按旷工半日处理，每人次扣罚50元；

（三）无故上班时间少于四小时的，按旷工一日论，每人次扣罚100元；

（四）工作时间睡觉、串岗，每人次扣罚30元，并罚部门主管领导20元；

（五）班前喝酒每次罚100元，工作时间玩扑克、麻将、干私活等，每人次扣罚50元；

（六）员工无故旷工半日者，扣罚50元，并给予一次通报批评；

旷工一日者，扣罚100元，并给予警告处分；

每月累计二天旷工者，扣除当月工资，并给予一次记过处分；

每月无故旷工达三日以上者（含三日），给予解聘处理；

对连续矿工超过15天或一年内累计旷工30天，给予解除劳动合同处理；

（七）员工因公出差需事先办理请假手续，如特殊情况未及时办理者，应委托他人于次日办理，否则按私事假处理；

（八）抽查考勤时，不按规定考勤的或说不清缺勤原因的，每人次扣罚单位50元；

（九）各部门一律设专人负责单位考勤工作，考勤员须每月5日前将上月考勤情况报人力资源部汇总。

第四条员工打卡管理

（一）凡在XXX有限公司从业人员，一律实行上下班打卡管理，本公司员工正常上、下班及加班均应打卡，延长工作时间加班者应待加班完毕后再予打卡；

（二）员工在工作时间因公事或私事外出者，应办理请假手续，并将请假单交门卫保管，出厂门时打卡后，门卫保安员方可放行；

（三）员工上、下班必须本人亲自打卡。

任何人不得代理他人或由他人代理打卡，违者，代理人和被代理人分别给予罚款200元处理；

（四）骑自行车上班人员，必须先将自行车存入车棚后，方可打卡入厂；

离厂时，应先打卡后取车，否则，按代理他人打卡处理；

（五）上、下班忘记打卡者，须在当日内，经部门领导证明漏打原因后，将情况说明交部门考勤员，由部门考勤员统一上交人力资源部，否则按迟到或早退处理；

（六）凡入厂从业人员，门卫护卫必须确认打卡后，方可准许入厂，对没带卡而无法打卡者，一律在门卫登记，并由护卫在每月末统一交人力资源部汇总；

（七）公司门卫护卫应严格履行和落实公司出入厂门的管理规定，如发现违规者，保安员有权制止，对不听劝阻者，应及时报告有关部门处理。

第五条探亲假管理

（一）凡在本公司工作满一年的固定员工，与配偶或父母不在同一城市居住又不能在公休假日团聚的，可以享受探亲假；

（二）符合享受探亲假的员工，需要休假时，由本人填写《员工请假审批表》，经所在部门领导同意，报人力资源部审批，方可休假。

1、员工探望配偶的，每年给予探亲假一次，假期为30天；

2、未婚员工探望父母，每年给假一次；

已婚员工探望父母，每四年给假一次，假期为20天。

（三）未转正的学徒工、熟练工或大中专、技校毕业生，见习期未满，不享受探亲待遇。

（四）员工父母和配偶同居一地的，员工在探望配偶时，即可探望父母，因此，不再享受探望父母的待遇。

（五）女员工到配偶工作地点生育，在生育休假期间，可按产假待遇，不再享受当年探亲假。

（六）员工在探亲假期间，因患急病不能及时返回工作岗位的，应有当地县级以上医疗部门出具的急诊证明，经人事部门审核后，其超假时间，可按病假处理。

（七）员工父母或配偶到外地打工或临时居住的，员工本人不应享受探亲待遇。

（八）探亲人员假满返回单位后，应及时持《员工请假单》到人力资源部销假，否则，按旷工处理。

（九）凡休探亲假人员，休假期间停发绩效工资，岗位工资不得少于当年本市最低工资标准。

第六条产假管理

（一）凡需休产假的女工，应到人力资源部办理《员工请假审批表》，经批准后方可休假。

1、女工正常产假为90天（其中产前假15天，产后假75天）；

2、年满24周岁属晚育的女工，凭《生殖保健服务证》，产假增加30天，难产者（经医院证明）可增加产假15天；

3、多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天；

4、女工怀孕不满4个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予15天至30天的产假；

怀孕满4个月以上流产者，给予42天产假；

5、如女工正常生育，可给男方三天护理假，属晚育者，可给男方七天护理假。

（二）以上产假均凭指定医院的诊断书为依据，休假期间工资照发。

（三）产假期已满，但因病需要继续治疗的，应按病假管理规定办理，否则按旷工处理。

（四）未经结婚登记而同居生育者或严重违犯计划生育有关规定的，不享受产假待遇，应按事假管理规定办理事假手续，否则，按旷工处理。

（五）女工正常产假期满上班后，每天可给二次哺乳时间，每次半小时，不含路途，每天二次可合并使用。

如果女工或婴儿身体不好，可申请哺乳假一年，休假期间按本市当年最低工资标准的80%支付。

第七条节育、绝育假管理

（一）凡休节育、绝育假的员工，必须持有医务部门的诊断证明经公司计划生育管理部门和人力资源部共同确定后，填写《员工请假审批表》，经批准后，方可休假。

1、放置宫内节育器，休假二天（七天内不安排重体力劳动）；

取宫内节育器，休假一天；

结扎输精管，休假十五天；

结扎输卵管，休假二十一天；

2、人工流产休假十四天；

同时放置宫内节育器的，休假十六天；

同时结扎输卵管，休假二十天；

3、终止妊娠的，妊娠十二周以内的，休假二十一天，妊娠十二周至二十四周的，休假三十天；

妊娠二十四周以上的，休假四十二天；

中期终止妊娠，同时结扎输卵管休假四十天；

怀孕二十八周以上终止妊娠的，休假九十天；

4、产后结扎输卵管，产假另加十四天；

男员工因妻子做绝育手术，家中无人照顾，可享受五至七天护理假；

（二）以上假期同时进行两项手术以上的，休假期合并计算，按《计划生育管理条例》规定，工资照发。

第八条婚、丧假管理

（一）员工本人结婚，凭结婚登记证到人力资源部办理手续，填写《员工请假审批表》，经批准后，方可休假。

1、正常婚假三天，符合晚婚条件〔法定婚龄男22周岁、女20周岁三年以上〕的员工，婚假凭《结婚证》增加十二天；

2、男女双方如有一方在外地居住或工作，需要到外地结婚，可另给路程假，但路费自理。

（二）员工直系亲属或供养亲属死亡时，可由部门领导批准，给假三天；

死者在外地可另给路程假，但路费自理。

（三）婚、丧假期间工资照发。

（四）婚、丧所需路程假，由人力资源部审批确定。

第九条病假管理

（一）员工病假必须事先凭医保指定医院开具的诊断书为休假依据（急诊除外），并办理《员工请假审批表》，经批准后，按规定的日期休假。

1、员工利用工作时间到医院就诊，必须经部门领导同意，办理请假手续；

2、员工因病住院，除孤寡者外，公司不派专人护理，员工家属因病住院或到外地就医，需员工本人护理时，必须出具医院证明，履行请事假手续，经批准后，按事假处理；

3、未转正的学徒工、