提高竞争性选拔干部科学性对策研究组织部Word格式.docx

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一、佛山市提高竞争性选拔干部科学性的探索和实践

竞争性选拔干部的“科学性”包含了导向、标准、程序、技术等核心要素，要使竞争性选拔干部不断完善发展，必须借助于良好的选人用人导向，正确的选人用人标准，完善的程序、环节以及科学技术的应用。

近年来，佛山市按照“民主、公开、竞争、择优”的原则，把竞争性选拔作为拓宽选人用人渠道的重要形式，大力推进公开选拔、竞争上岗、公推公选等竞争性选拔工作。

注意拓宽选人范围、加强考试测评、提高公开透明和公信度，增强竞争性选拔的科学性，使干部群众对竞争性选拔方式的认同度越来越高（见图1）。

实行竞争性选拔干部，扩大了佛山市委选人用人视野，使大批优秀年轻干部和一批实绩突出的干部走上领导岗位，优化了干部队伍结构，领导班子整体功能得到增强，实干型干部得到重用，干部年轻化、知识化趋势明显。

从调查情况看，干部群众对通过竞争性选拔选出来的领导干部总体评价较高，普遍反映他们大部分能迅速投入工作，发挥领导才能和专业技能，在社会上产生了良好的影响。

从调查问卷看，大部分参加问卷人员认为本地本单位采取的竞争性选拔干部方式能让优秀干部脱颖而出（见图2），且通过竞争性选拔任用的干部比其他方式选用的干部较为优秀（见图3）。

近年来，佛山市在提高竞争性选拔干部科学性方面主要体现几方面的特点：

（一）针对职位实际，分层分类竞争，选择合适竞争模式。

竞争性选拔干部的模式有多种，选择合适的选拔模式是提高竞争性选拔干部科学性的基础。

近年来，佛山市积极探索分层分类的竞争性选拔模式，根据不同竞争职位的特点，确定合适的竞争性选拔模式。

1.选拔专业性、紧缺型干部实行公开选拔。

对于因改善领导班子结构需要补充的紧缺型或专业性的领导干部，如总规划师、总工程师或对专业要求较高的业务部门领导干部，多数采取公开选拔模式，扩大选拔的范围和视野。

2001年至今佛山市直共开展公开选拔10次，选拔领导干部62名。

2.选拔机关中层领导干部普遍采用竞争上岗。

对机关单位中层领导岗位空缺的，一般在机关内部通过竞争上岗的模式选拔。

目前竞争上岗在佛山市机关中普遍推行，成为选用各级中层干部的主要渠道。

2001年以来，市本级有104个单位组织竞争上岗，竞争单位中层职位869个；

各区通过大规模的竞争上岗工作产生科局级干部1379人。

3.从本地或本系统选拔领导干部首选公推公选。

比如2004年，为增加女领导干部在市一级党政机关中的比例，在民政、劳动、卫生、文化、体育局等5个部门公推选拔5名女领导干部；

又比如2005年，采取公开推荐的方式向省委推荐8名同志到贫困艰苦地区任职。

另外，注重从基层一线选拔干部，镇（街）需要丰富基层经验的领导干部职位，通常采取公开推荐或遴选的方式选拔，如2009年从各区、各镇层层推荐18名优秀村党组织书记中选拔了6名担任乡镇领导干部，从419名大学生村官中招录6名担任乡镇公务员。

南海区选拔后备干部采取“两推两考一调研”的选拔方式，选拔优秀后备人才。

（二）以面向本区域干部为主，适当放宽年龄、学历和身份限制，不拘一格选人才。

选拔熟悉本地情况的干部，更有利于开展工作，有利于调动本区域干部的积极性。

在选拔人选的范围上，佛山坚持以本区域为主，兼顾本区域外的优秀人才。

1.注重调动本地干部的积极性，选拔对象主要面向现有的干部资源。

2001年以来市直10次公开选拔中，有6次是面向本市，在发布选拔公告的同时，鼓励本地各单位符合条件的干部参加，让更多熟悉佛山实际情况、有一定实践经验的干部参与进来，如2010年公开选拔13名处级领导干部，要求各区、各单位支持、鼓励符合条件的干部报名参加。

2.注重干部经历和实绩，不片面追求高学历和年轻化。

2010年公开选拔13名处级领导干部，年龄条件放宽至男53周岁、女50周岁，学历条件放宽至大专以上，鼓励一些学历不高，年龄偏大，但具有丰富工作实践经验的干部报名，如一些区局局长、镇街“一把手”。

面试时考官提前掌握干部简历和工作实绩。

3.注重拓宽选人视野，选人范围适当拓宽到系统和区域外。

2010年公开选拔13名领导干部时，将选拔视野拓宽到公务员系统外，非公务员身份的高层次人才，只要符合《公务员调任规定（试行）》资格要求，也可以报考相关职位。

南海区公开选拔3名镇领导干部时，将村干部纳入选拔范畴，共有8名村党支部书记参加公选。

另外，市、区两级在选拔总规划师、总工程师等专业性强的岗位时，普遍将选拔范围拓宽到珠三角甚至全国。

（三）以能力为导向，创新考试考察方法，多角度考量干部素质。

立足于选准“能干事、干成事”的干部，创新方法，将考量领导干部的要素充分融入笔试、面试、差额考察等不同环节，多角度综合考量干部素质。

1.在试题设置上体现“人岗相适”要求。

针对不同的岗位设置针对性强的题目，重点考量决策、沟通、处理复杂局面和解决实际问题的能力，以及对党委政府决策的理解和执行能力。

如2010年公选13名领导干部，笔试将市委、市政府“四化融合、智慧佛山”发展新战略作为论述题，考察考生对市委市政府战略部署的理解程度和执行力；

面试针对13个不同岗位的不同业务要求，设计13套不同的面试题目，体现人岗相适的要求。

2.合理运用评价中心技术方法。

在采取结构化面试、演讲答辩等传统面试方法的同时，还采取人机对话、无领导小组讨论、实地调研等方法，进一步考察考生在能力素质、个性特征等方面对选拔职位的适应程度。

如2005年在全市范围内组织公开推荐选拔副处党政领导后备人选时，采用无领导小组讨论作为面试形式，突出考量了后备干部的应变能力和实操水平。

3.探索引入心理测试环节。

把干部的性格特征和心理素质作为选拔干部的要素之一，如南海区2009年公开选拔副局级领导时，在面试环节，由心理专家对公选人员进行测试，从心理角度考察岗位操作与心理健康的匹配度，尽可能防止高分低能，其心理测试得分计入面试成绩，作为测评结果的重要参考。

4.注重考察的广度和深度。

多层次、多角度掌握干部各方面表现，充分听取不同方面的意见和评价，如三水区在公开选拔中将考察范围延伸至村（居），发动辖区内的治安员、计生员、民政员、司法调解员，重点了解考察对象的家庭美德和社会公德。

通过各种有效的考量办法，较好测出实际水平和岗位相适度，干部群众的认可度也较高，在447名参与调查问卷人员中，有71.5%认为佛山的考试测评能测出应试者的真实水平（见图4）。

（四）完善选拔程序，严谨规范操作，保证公平公正公开。

从试题命制、资格审查、考试监督、考官组成等多方面着手，在各个环节进行周密设置，积极扩大群众参与度，提高民主决策水平，严肃纪律，公开透明，阳光操作，确保竞争性选拔工作的公平公正公开。

1.第三方命题评卷。

普遍由第三方承担试题、评卷等工作，提高竞争性选拔的公正度。

命题评卷全程采用封闭式管理，全部题目包括答题时间、形式等一直到考前由监督员当众启封后告知考生。

2.推行民意先决机制。

在竞争性选拔的各个环节增加民意分的比重，对群众推荐和群众评议的情况进行综合分析，对群众反映的问题坚持及时调查。

如南海区在公开选拔大沥、狮山镇副职领导时，先组织所在镇全体公务员、后勤单位负责人、村书记对报名人选进行民主推荐，获得民主推荐票数前10名的干部方可进入笔试环节，面试后，按照职位与人选1：

3的比例进行第二次民主推荐，保证选拔的群众基础。

3.引入群众评委。

实行“考官+群众”的评判模式，由选拔职位所在单位干部群众组成群众评委，群众评委可推荐人选，推荐结果作为选拔的参考，提升单位干部群众的知情度和参与度，也加强了对考官组的监督。

4.推行“大评委制”。

2008年以来，在公开选拔、公推公选职别高、群众关注度高的关键岗位,大力实行“大评委制”，评委除工作领导组成员、组织人事纪检领导、公推职位所在单位领导外，适当增加“两代表一委员”和群众考官，参与考试测评的相关环节。

如三水区公开选拔10名副科级领导干部，设面试评委25名，其中“两代表一委员”9名，超过评委总数的1/3。

5.实行差额选拔。

在民主推荐、笔试、面试等环节引入差额机制，还在二次推荐、组织考察、常委会票决等环节中，实行差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决，进一步扩大民主，促进好中选优。

另外，还通过考官抽签确定、纪委全程监督、成绩即时公开等办法，确保竞争性选拔的公开、透明和公正。

二、影响竞争性选拔干部科学性的问题和原因分析

竞争性选拔干部拓宽了选人用人视野，激发了干部队伍活力，提高了选人用人公信度。

但由于受思想认识的局限、实践的不足等多种因素的制约和配套制度不健全的影响，竞争性选拔干部在计划性、资格程序设置、考试考察手段等方面存在影响科学性提高的情况。

（一）竞争性选拔计划性不足影响科学规划。

竞争性选拔干部是一项政策性、操作性很强的工作，提高竞争性选拔的科学性，应该对竞争性选拔干部有较为详尽的规划和充分准备。

但调查显示，答卷者所在地定期开展竞争性选拔的占20%，经常开展的占23%，偶尔开展的占53%，从未开展的占4%，说明各地开展竞争性选拔存在较大的随意性和差异性。

计划性的不足，还表现在操作方式和选拔数量不明确，哪些职位应该拿出来选拔，宜采取何种竞争性选拔模式，没有明确的要求和标准，各地做法不一，随意性较大。

这主要是由于各地对竞争性选拔干部的重要性认识不一，导致对工作要求的把握有松有紧。

（二）资格条件设置尚未充分体现人岗相适的要求。

在资格条件设置上容易出现“重学历、重年龄、重级别、轻经历”的问题，忽视选拔岗位实际需求，忽视专业技术类干部、行政管理类干部和行政执法类干部的不同要求。

尤其在级别设置上，对省、市机关干部和区、镇干部在级别上没有作合理区分，对领导工作经验和基层工作经历重视不足，一定程度上压缩了基层干部的成长空间。

如2008年省市联合公选中，对竞争副处级领导岗位的资格条件设置为：

大学本科以上、年龄35岁以下、任副科级三年以上职务。

这样的条件设置有利省、市级以上机关干部，而不利于实践工作经验丰富的县镇机关等干部。

造成上述问题的原因，一方面是领导干部职位标准的分类框架和指标体系不健全，另一方面是对竞争职位的科学分析不够，存在着忽视实践经验，忽视基层干部等情况。

（三）考试测评难以全面客观反映应试者真实水平。

通过竞争性选拔产生的干部，总体上综合素质和领导能力更强，但少数干部确实存在“高分低能”的问题。

问卷显示，被调查的447人中有127人认为通过竞争性选拔任用的干部与其他方式选拔任用的干部相比“区别不大”，占28.4%。

在考试测评效果的调查中，20.6%被调查者认为较难测出干部真实水平。

在对测评要素的调查中，29.8%被调查者认为“德”最难通过考试测评测出，27.8%被调查者认为“廉”最难通过考试测评测出。

这反映出考试测评的内容和形式的信度和效度不高，与实际能力存在一定程度的脱节，具体表现在三方面：

一是笔试、面试内容设置上，有30.4%答卷者认为笔试、面试未能很好落实“做什么、考什么”的要求。

目前地市、县区一级一般没有专门的题库，多数是委托有关机构设计试题，因调查研究和分析现状不足，有时导致试题针对性不强的情况。

二是面试形式上，对面试中存在最主要问题的调查中，选“说不等于做，有些人说的好但动手能力太差”项的占20%，选“能干不能说的同志太吃亏”的占19.6%。

不少应试者通过平时的积累锻炼，较好地把握了面试的特点和规律，从而取得较高分数，而实际工作能力强但表达能力较弱的却拿不了高分，很难凭考试分数对考生有关素质作出清晰的判断。

三是考官队伍专业性不够。

现有的面试机制中，考官由组织、人事、用人单位等部门的领导组成，他们具有丰富的领导经验和文化知识，但是多数未受过人才测试的专门培训，总体评审能力参差不齐，在面试环节会出现打“印象分”和“平均分”的情况。

而采取由“两代表一委员”等参加的大评委制，由于缺乏经验、不熟悉情况，还出现责任心不强、不知情推荐、盲目推荐、人情推荐等问题。

（四）组织考察工作的有效性不够。

单纯的考试测评不可能体现对领导干部德才兼备的要求，必须重视组织考察，但目前组织考察的有效性不够：

一是考察指标不够具体。

依据目前相关制度的规定，对考察对象进行考察的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，但对这五方面缺乏具体的可以量化的指标，尤其缺少一套能较好区分不同层次、不同类别干部的考察指标体系，造成在实践中难以对不同地区、不同行业、不同单位干部进行比较。

二是考察手段比较单一。

除个别谈话和民主测评外，其他一些行之有效的方法还没有被广泛应用，而民主测评也存在参与范围偏小、测评指标过于笼统、计票方式过于简单等问题，导致测评结果出现偏差。

尤其是差额考察的办法不多，难以对干部的适应性作出最准确的比较，难以实现好中选优，优中选适。

三是异地考察难度较大。

由于“本位主义”思想作祟，考察地区和单位可能会不提供考察对象的真实情况，对工作表现好的考察对象，原单位想方设法将其留住，对工作业绩不突出、表现一般的考察对象，有的单位出于“甩包袱”的目的将其推荐出去，造成考察失真。

三、提高竞争性选拔干部科学性需处理好的关系和把握的原则

（一）要处理好党管干部原则和走群众路线的关系，把握好正确的用人导向。

党管干部是干部选拔任用的重要原则，公开、民主、干部群众参与度大是竞争性选拔干部的突出特点，两者应该有机统一起来。

一方面，从方案制订、程序设计到组织实施，都应该广泛征求各方面意见，另一方面，党委和组织部门必须敢于决策、敢于把关、敢于监督，严格按程序办事。

尤其在人选的确定上，党委和组织部门既要充分尊重群众意见，增加工作的透明度，又要坚持和把握好正确的用人导向，不为片面的“民意”所左右，做到放开不放任。

（二）要处理好公平公开与选好选准的关系，把握好竞争选拔的最终目标要求。

公平、公开是竞争性选拔干部的“生命”，没有体现公平、公开的选拔方式就不是真正意义上的竞争性选拔。

但是选拔干部的核心和最终目标是要将德才兼备、适合岗位要求干部选拔到领导岗位。

因此，不能一味追求形式上的公平公开而忽视甚至牺牲对人选的德才素质要求。

竞争性选拔在规则制定、具体组织实施到最后人选确定的各个环节无疑都要充分体现公平、公开原则，不断增加工作的透明度，但是公平公开只是做好竞争性选拔干部的前提，不能作为竞争性选拔干部的最终要求。

衡量竞争性选拔干部成效的最主要标准应该是看是否将优秀的人才选到合适的领导岗位，因此绝不能因为追求“公平”而忽略选好人、选准人的根本要求。

比如不能因考试比考察更“公平”就简单以分取人，忽视了组织考察对选好人选准人的重要作用。

（三）要处理好竞争性选拔与传统选拔方式的关系，把握好选拔的时机、岗位和力度。

竞争性选拔方式是干部选拔任用的一种重要方式，但不是唯一方式，不能完全取代其他干部选任方式。

一方面，要避免将竞争性选拔干部作为干部选任的点缀形式，忽冷忽热，只是为完成任务而“走过场”，沦为“政治秀”，忽视中央关于加大竞争性选拔工作力度的要求。

另一方面，竞争性选拔的岗位也不是越多越好，竞争的频率也不是越快越好，更不是什么职位都适合拿出来竞争，同时要避免打乱干部晋升流动的常规通道，损害组织内部众多后备干部的积极性。

因此，竞争性选拔干部要根据干部队伍和领导班子建设的实际需要，合理确定选拔的时机、岗位和力度。

（四）要处理好选拔程序繁与简的关系，把握好科学高效的工作要求。

程序化、规范化是干部选拔任用的基本要求，考核测评一名干部的德才素质，仅靠简单的“一招半式”固然不行，但也不是程序越多就越科学，人为地化简为繁，刻意追求程序上的“完美”，容易造成操作成本增加、干部群众厌烦，选拔效果也会大打折扣。

竞争性选拔干部关键是要把真正务实管用、科学高效的方法和手段运用起来，事前做好工作规划，优化选拔程序，提高工作效益。

注意树立科学的成本观、效益观，既要考虑成本效益，也不能一味从经济角度考虑如何节约成本。

四、提高竞争性选拔干部科学性的对策思考

提高竞争性选拔干部科学性，全国各地均展开探索实践，课题组重点对比分析了浙江、江苏、四川、上海等省市及我省广州、中山、江门等地在组织实施、考评技术应用、民意运用、配套制度建设等方面的探索，结合佛山的实践，提出了竞争模式的选择、资格条件的设置、考试方法的应用、择优手段的完善、扩大群众参与和强化监督等对策思路。

（一）合理选择竞争模式，增强竞争选拔的适应性

竞争性选拔干部包括竞争上岗、公开选拔、公推公选、公开遴选等模式，在具体的实施中，以公开选拔、竞争上岗和公推公选为主。

各种竞争模式基本包含了考试、测评、考察等核心内容，但各种模式又有各自的特点，把握他们的特点，结合竞争职位的要求，选择合适的竞争选拔模式是提高竞争性选拔科学性的基础。

要分类确立选拔模式和选拔范围，规范操作程序，实现竞争的科学、有序。

1.公开选拔强调“考”，适合面向全社会选拔专业型或高层次领导人才。

公开选拔面向社会采取公开报名、考试与考察相结合的竞争模式。

公开选拔面向全社会，范围广、公开性和透明度高，一般用于选拔专业性强的岗位。

对于本地缺乏的领导人才、后备干部或一些群众关注的关键岗位，也宜采取公开选拔模式扩大选拔视野，将更多的优秀人才纳入选拔范围。

公开选拔要着重在加强考试测评上下功夫，注重综合分析考量，产生拟任人选。

2.公推公选强调“推”，适合定向选拔领导干部。

公推公选即“公开推荐、公开选拔”，是指在较大范围内首先通过自我推荐和民主推荐，再通过考试、考核和组织考察等程序公开选拔干部，实现“由多数人在多数人中选人”的干部选拔方式。

公推公选由于在一定范围内既“推”又“选”，因此更适合定向选拔，有利于选拔出群众基础好、工作业绩较为突出、综合素质较强的领导干部。

公推公选虽然也要“考”，但强调“推”，要着重抓好推荐和测评环节的工作，要重视对干部履历分析和工作业绩分析，综合考虑民意与考试成绩。

3.竞争上岗强调民主测评，适合选拔机关内设机构领导成员。

党政机关竞争上岗主要是指党政机关在本机关本系统，通过考试与考察相结合的办法，选拔任用内设机构领导成员的一种方式。

竞争上岗一般面向系统内部，由于干部相互之间平时了解较多，彼此熟悉，因此在考核评价上要更为注重民主推荐、民主测评的结果，避免简单地以分取人。

对于需集中开展部门之间中层干部交流任职时，可采取“跨部门竞岗交流”的模式。

（二）开展职位分析，科学设置资格条件

对参与竞争者的资格条件设置是竞争性选拔干部的初始环节，也是提高竞争性选拔干部科学性的基础工作。

资格条件设置合理，不仅能使更多的优秀人才参与竞争，真正实现好中选优，还能将不符合职位要求的人员排除在外，提高工作的效率。

1.科学分析竞争职位的特点。

职位分析是指通过对选拔职位所在单位的职能职责、班子现状，以及选拔职位的工作职责、任职资格、工作任务、工作环境等作出全面分析，提出履行职责所需能力素质和个性特征要求，并把这些要求编制成职位说明书，为该职位的选任、考核、培训、薪酬和奖惩提供科学依据的过程。

职位分析是现代人力资源管理的重要方法，也是科学合理设置资格条件的基础工作。

在进行竞争性选拔干部资格条件设置之前，一定要深入分析竞争职位的特点，深入了解竞争职位对竞争者素质、能力、特点、知识结构、工作经历的要求，在此基础上提出有针对性的资格条件设置意见。

2.科学确定人选来源范围。

从调查问卷结果看，干部群众对人选来源范围的设置也比较关注。

超过50%的答卷者认为，人选范围来源的确定要视选拔职位而定（见图5），而且多数干部群众相对倾向于从本地、本系统选拔领导干部。

因此，在确定人选范围时要避免“范围越大越好”的误区，一定要结合竞争职位的实际和本地、本系统干部队伍的实际，对本地、本系统有比较多符合岗位要求人选的，尽量面向本地、本系统竞争，让更多熟悉本地区、本单位工作的优秀人才走上领导岗位。

对本地、本系统人选较为缺乏，确因改善班子结构需要的，可以扩大范围，可依次选择面向珠三角、全省、全国甚至全世界，也可从公务员系统内向系统外延伸。

一般来说，竞争后备干部宜在本地、本系统进行，竞争专业性要求较高的职位宜面向尽量大的范围。

3、科学确定职级条件。

对竞争职位的职级设置是资格条件设置中的重要内容。

在职级设置上已经有一些政策要求，比如竞争上岗一般是下一级别竞上一级职位。

公开选拔、公推公选可以越一级报名，但一般要求在本职位任职年限满四年以上。

由于我国行政机构的行政级别自上而下逐级递减，同样的干部在不同层级行政机构工作在级别提升的机会上差异很大，客观上造成职级设置有利于中央和省、市的机关干部，不利于区、镇的基层干部。

同一个职级的干部，上层机关和基层干部领导经验和工作经验也相差较大。

比如同样是科级干部，在中央和省机关只是普通干部，并不是领导岗位也没有领导经验，但在县镇一级，却是独挡一面的领导干部。

因此，在职级条件设置上，要充分考虑上述情况，调查显示，45.2%的答卷者认为在职级条件设置上要“具体情况具体分析”。

对基层干部应尽可能放宽职级条件，并相应设置工作经验、领导经验的要求，让更多有基层实践工作经验和领导经验的优秀干部通过竞争走上更高的领导岗位。

4.科学确定年龄学历条件。

年龄学历条件是干部群众最为关注的内容之一。

在年龄学历条件设置上，既要立足长远发展，又要考虑客观实际。

既要加强年轻干部培养，又要防止低龄化。

我们认为，一般来说，要尽量降低年龄和学历等准入门槛，不能过分追求年轻化和高学历，尽量按照《干部任用条例》和有关规定对年龄和学历的下限要求设置，不要随意提高要求，与此同时要更加注重干部的履历和工作业绩要求，让更多实践经验丰富的干部参与竞争。

对于一些岗位也可适当提高年龄和学历等条件，如竞争总工程师、总规划师等技术职务，可适当提高学历要求。

对竞争后备干部或从外地竞争选拔领导干部的，可适当提高年龄要求。

（三）科学运用考试方式，实