合同范本协议范本论劳动合同法的立法依据和法律定位范本.docx

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合同范本协议范本论劳动合同法的立法依据和法律定位范本

合同订立原则

平等原则：

根据《中华人民共和国合同法》第三条：

“合同当事人的法律地位平等，一方不得将自己的意志强加给另一方”的规定，平等原则是指地位平等的合同当事人，在充分协商达成一致意思表示的前提下订立合同的原则。

这一原则包括三方面内容：

①合同当事人的法律地位一律平等。

不论所有制性质，也不问单位大小和经济实力的强弱，其地位都是平等的。

②合同中的权利义务对等。

当事人所取得财产、劳务或工作成果与其履行的义务大体相当；要求一方不得无偿占有另一方的财产，侵犯他人权益；要求禁止平调和无偿调拨。

③合同当事人必须就合同条款充分协商，取得一致，合同才能成立。

任何一方都不得凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给另一方，更不得以强迫命令、胁迫等手段签订合同。

自愿原则：

根据《中华人民共和国合同法》第四条：

“当事人依法享有自愿订立合同的权利，任何单位和个人不得非法干预”的规定，民事活动除法律强制性的规定外，由当事人自愿约定。

包括：

第一，订不订立合同自愿；第二，与谁订合同自愿，；第三，合同内容由当事人在不违法的情况下自愿约定；第四，当事人可以协议补充、变更有关内容；第五，双方也可以协议解除合同；第六，可以自由约定违约责任，在发生争议时，当事人可以自愿选择解决争议的方式。

公平原则：

根据《中华人民共和国合同法》第五条：

“当事人应当遵循公平原则确定各方的权利和义务”的规定，公平原则要求合同双方当事人之间的权利义务要公平合理具体包括：

第一，在订立合同时，要根据公平原则确定双方的权利和义务；第二，根据公平原则确定风险的合理分配；第三，根据公平原则确定违约责任。

诚实信用原则：

根据《中华人民共和国合同法》第六条：

“当事人行使权利、履行义务应当遵循诚实信用原则”的规定，诚实信用原则要求当事人在订立合同的全过程中，都要诚实，讲信用，不得有欺诈或其他违背诚实信用的行为。

善良风俗原则：

根据《中华人民共和国合同法》第七条：

“当事人订立、履行合同，应当遵守法律、行政法规，尊重社会公德，不得扰乱社会经济秩序，损害社会公共利益”的规定，“遵守法律、行政法规，尊重社会公德，不得扰乱社会经济秩序和损害社会公共利益”指的就是善良风俗原则。

包括以下内涵：

第一，合同的内容要符合法律、行政法规规定的精神和原则。

第二，合同的内容要符合社会上被普遍认可的道德行为准则。

　　【摘要】劳动合同制度实施中存在的无合同、合同短期化、不规范等问题，严重地侵害了劳动者的权益，影响了劳动关系的和谐。

这种劳动关系的现状特别是劳动合同制度实施过程中存在的问题，是劳动合同立法的现实依据。

劳动合同立法的的理论依据，则在于劳动合同法律所规制的劳动合同关系，是一种具有从属性质的个别劳动关系，劳动合同也是一种从属性的合同。

这是一种不对等和不平衡的关系。

劳动合同立法的基本目的是为了实现劳资双方的力量相对平衡，以实现劳动合同关系长期化和稳定化。

为此，《劳动合同法》的基本定位应该坚持以下原则：

以劳动者保护为基本宗旨的《劳动法》应是劳动合同立法的基本的法律依据;劳动合同立法的主旨和出发点是保护劳动者;劳动合同立法的社会功能是追求社会公平，实现劳资两利;对于劳动关系的调整必须强调公权力的介入。

　　【关键词】劳动合同法;劳动关系;劳动合同;立法

　　【正文】

　　在我国立法史上，还没有哪部法律像《劳动合同法》这样被社会如此关注，并在社会上和学术界引发如此持久激烈的辩争。

这种状况，一方面反映了中国的劳资关系和劳资博弈已经进入到一个新的阶段，另一方面也反映了中国社会的劳动法制理念相当薄弱。

但这一状况极大地推动了中国劳动法学研究的深化和发展。

这里编发的几篇论文，其作者都曾积极参与过劳动合同立法的研究和论证，论文所研究的内容都是这次立法中的一些热点和难点问题。

作者们在《劳动合同法》的立法过程中，曾就相关理论观点做过阐发，并在学界具有一定的影响。

经作者将其观点系统化和理论化之后，作为一批学术成果刊发在这里，以期能进一步促进法学界对于劳动法学研究的关注和讨论，并促进这一讨论更加深入发展。

　　《劳动合同法》作为我国继《劳动法》颁布以来最重要的劳动法律，直接关系到中国劳动关系，特别是个别劳动关系的基本规范。

劳动合同制度是我国劳动关系法制化的基础构成。

这一法律如何制定，不仅涉及到我国劳动合同制度的性质和特点，而且直接影响到中国劳动法制的走向。

本文拟就有关劳动合同法的立法依据和法律定位，结合劳动合同法的性质特点及立法要求等基本问题，提出以下分析。

[1]

　　一、劳动关系状况：

劳动合同立法的现实依据

　　劳动合同法立法的直接动因，是中国的劳动关系特别是个别劳动关系亟须规制。

　　经过10余年的改革过程，中国的劳动关系已经初步实现了从以政府为主体的行政控制到以企业为主体的市场调节的转变。

这种转变主要表现为：

劳动关系的归属企业化、劳动关系调节市场化和劳动关系规范契约化。

{1}但劳动关系的运行机制尚不规范，目前中国劳动关系的市场运行，是一种不规范的市场运行。

这种不规范突出地表现在中国的劳动法制的不健全。

劳动法制的不健全，首先表现在劳动立法不完善，目前中国的劳动法律只有一部《中华人民共和国劳动法》，许多规定过于原则而缺乏可操作性;其次表现在劳动执法状况不理想，由于多种原因造成了现有劳动法律所规定的劳动者的权利，不能得到有效的保障，劳动者权利被侵害状况非常严重。

对此，1995年人大常委会对《劳动法》执法检查的结果，表明《劳动法》的贯彻实施还存在许多问题，在劳动者的保护方面主要存在以下问题：

　　一是劳动合同签订率低、期限短、内容不规范。

从检查情况看，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低。

一些用人单位为规避法定义务，将大部分劳动合同期限限制在1年以内。

在内容上，有的用人单位滥用劳动合同试用期，许多劳动合同没有写明劳动报酬的具体数额，有的甚至还规定“生老病死都与企业无关”、“发生事故企业不负任何责任”等违法条款。

　　二是最低工资保障制度没有得到全面执行。

据2005年4月的抽样调查显示，12.7%的职工工资低于当地最低工资标准。

此外，一些企业随意调高劳动定额、降低计件单价，工人在8小时工作时间内根本无法完成定额任务。

即便是这样，企业还往往不足额给付，甚至拖欠劳工工资。

2004年全国劳动保障监察部门查处的各类案件中，克扣和拖欠工资的占41%。

另据问卷调查，近一年中，7.8%的员工被拖欠过工资，工资平均被拖欠3.2个月，人均被拖欠金额2184元。

在建筑企业和劳动密集型加工制造、餐饮服务企业，拖欠职工工资问题尤为突出。

此外，不少女职工在孕、产、哺乳期也被企业克扣工资甚至解雇。

　　三是超时加班现象比较普遍。

在一些生产季节性强、突击任务多的企业里，劳动者每日工作长达十几个小时，有的企业还将“四班三运转”改为“三班三运转”，从而劳动者很少有正常休息日。

另外，一些企业设备陈旧、作业环境差，工伤事故经常发生，职业病危害严重。

　　四是社会保险覆盖面窄、统筹层次低。

大量非公有制企业和个体经济组织的劳动者没友参保，大多数进城务工人员难以按现行制度参保。

一些用人单位欠缴社会保险费或通过瞒暴工资总额和职工人数，少缴社会保险费。

　　五是劳动保障监察力度不够，许多地方没有建立有效的防范机制，同时对已查处的案件惩处力度也不够。

各地普遍反映，目前实行的“一调一裁两审”制度，如果要走完全部程序，至少需要一年。

{2}

　　正是由于劳动者权利被侵害，致使中国的劳动关系出现了相当的不和谐，其中最为突出的问题是，近年以来，中国的劳动争议和劳资冲突越来越严重，仅仅是经过体制内程序处理的劳动争议案件，都是以每年30%的速度递增。

据官方统计，{3}从2001年到2005年，全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件由15.5万件增长为44.7万件，涉及人数由46.7万人增长为68万人。

其中集体劳动争议案件从9847件，涉及劳动者28.7万人，增长到2005年的1.9万件和41万人。

值得关注的是，虽然集体争议件数只占争议总数不到一成，但涉及人数却持续占据三分之二左右。

此外，在上访事件中，劳工问题占所有不安定因素，如搬迁、土地等的50%以上。

这些数据都表明：

劳资矛盾和冲突已经成为中国主要的社会矛盾。

对此，作为全国性雇主组织之一的中华全国工商业联合会在其发布的《民营经济蓝皮书》中指出：

民营经济劳动关系的总体状况不容乐观。

{4}

　　个别劳动关系法律规范的主要形式就是劳动合同。

劳动合同制度在我国正式施行已经10余年，但执行状况并不理想。

问题主要表现为：

一是没有合同，非公企业签订合同率不到20%。

二是合同短期化，很多都是一年一签。

三是劳动合同不规范，没有相应的必备条款，工人的权利不明确。

四是劳动合同相关内容得不到落实，比如说欠薪问题已经成为一个痼疾，就是说我们劳动合同尽管有规定，工资尽管有约定，但是实现不了。

这种情况，严重地侵害了职工的合法权益，并进而影响了企业劳动关系的稳定和和谐。

正因为这种情况具有普遍性，所以必须通过国家完善立法予以解决。

《劳动合同法》的直接目标是就是要解决上述问题，规范劳动合同制度，实现劳动合同关系的长期化、稳定化和和谐化。

　　现实的劳动关系状况，特别是劳动合同制度实施过程中面临的问题，便成为《劳动合同法》制定的现实依据。

　　二、规范从属劳动：

劳动合同立法的理论依据

　　研究劳动合同立法的基本要求，需要明确该法律所调整对象的性质特点。

《劳动合同法》所要规范的劳动合同制度是关于个别劳动关系规范的法律制度。

个别劳动关系是一种从属性的劳动关系，作为个别劳动关系构成的法律文件的劳动合同，是一种从属劳动合同。

如何通过法律来规制这一从属劳动，使劳动关系双方达到相对平衡，便成为劳动合同立法的理论出发点。

　　1.个别劳动关系：

从属性的劳动关系

　　劳动关系就构成形态而言，可以分为个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动关系。

其中个别劳动关系，是指劳动者与雇主之间的劳动关系，这一关系是劳动关系构成的基本单位和基本形态。

人们在社会生活中所说的劳动关系，直接的和具体的即是指个别的劳动关系，诸如建立劳动关系或解除劳动关系，都是说的劳动者和雇主之间的个别劳动关系。

这一关系的主体双方——劳动者和雇主，一般是通过书面的或口头的劳动合同，来确定和规范其权利义务，或者说，个别劳动法律关系形成的法律形式是劳动合同。

{5}

　　劳动关系的形成，不论是书面或口头，明示或是默示，其基本的要求是当事人双方自愿形成合意，即劳动者自愿向雇主出卖或让渡劳动力，雇主使用劳动力则要支付劳动者的工资——劳动力价格。

在传统民法的视角看来，这完全是一起公平合理的劳动力买卖的双务有偿合同：

劳动者履行提供劳动的义务，雇主履行支付工资的义务。

而究竟以怎样的劳动条件——包括工资待遇、劳动环境、休息休假等——缔结劳动合同，由双方当事人自由合意。

在劳动法诞生之前，民法所调整的劳动关系即是以“雇佣合同”的名义而适用民法规定和原则的。

但从作为社会法的劳动法的角度来看，这种看似平等的个别劳动关系，实际上是以不平等为前提的。

因为劳动者与雇主所代表的资产所有者，从一开始就处于不平等的地位。

在市场经济条件下，劳动条件包括工资、劳动时间等都是由处于经济关系的中心地位的雇主决定的。

作为被人雇用的劳动者，如果你想获得这份工作，就只能默然地接受雇主的条件。

否则，劳动关系便无以形成。

　　在我国劳动法学界，有论者提出了劳动关系具有“两个兼容”的特点的理论，即劳动关系是兼有平等关系和隶属关系特征、兼有人身关系和财产关系性质的社会关系。

{6}笔者认为，个别劳动关系中的财产性和人身性、以及平等性和隶属性，并不是“兼具”，而是形式上的财产关系和实际上的人身关系、形式上的平等关系和实际上的隶属关系，用日本劳动法学界对于劳动关系特征的比较集中的意见表述即是：

形式的平等掩饰着实际的不平等。

[2]

　　财产关系一般是指“具有经济内容的社会关系”，{7}422个别劳动关系作为一种社会经济关系，是从财产交换关系开