自考现代管理学全书重点归纳Word格式.docx
《自考现代管理学全书重点归纳Word格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《自考现代管理学全书重点归纳Word格式.docx（40页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
3、分析和借鉴国外关于理论是学习当代管理学重要条件
4、掌握有关学科基本知识是系统学习当代管理学保证
学习当代管理学办法：
1、比较研究法
2、定量分析法
3、历史研究法
4、案例研究法
5、理论联系实际办法
第二章管理思想产生和发展
中华人民共和国古代管理思想：
1、中华人民共和国古代朴素系统管理思想
2、中华人民共和国古代用人思想
3、中华人民共和国古代经济管理思想
小詹姆斯·
瓦特、马修·
鲁滨逊·
博尔顿：
市场研究与预测技术；
生产筹划技术；
生产过程规范化和产品部件原则化；
根据工作流程有顺序地安装机器；
建立详尽生产记录记录，按机床、部门进行成本利润核算；
培训工人与管理人员；
按成果支付工人工资；
工人福利由工人自己管理
亚当·
斯密：
英国古典政治经济学杰出代表，1776年出版《国富论》
罗伯特·
欧文：
英国空想社会主义者，初次提出关怀人哲学
查尔斯·
巴贝奇：
英国数学家、创造家、科学管理先驱者，分析了劳动分工能提高生产效率因素，强调劳资协作
安德鲁·
尤尔：
英国医学博士，三项原则：
机械原则、道德原则、商业原则
丹尼尔·
麦卡勒姆、亨利·
普尔：
主张制定严密管理制度，建立一种管理体系
管理科学阶段：
1、古典管理理论
2、行为科学理论
3、当代管理理论
泰勒：
科学管理之父，科学管理理论内容：
1、科学管理中心问题是提高劳动生产效率
2、为了提高劳动生产效率必要为工作挑选第一流工人
3、为了提高劳动生产效率必要实现原则化
4、在制定原则定额基本上实行差别计件工资制
5、设立筹划层、实行职能制
6、对组织机构管理控制实行例外原则
7、为实现科学管理应开展一场“心理革命”
普通管理理论内容：
1、区别了经营与管理概念并阐述了人员能力相对重要性：
技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动、管理活动
2、概括并分析了管理五项职能：
筹划、组织、指挥、协调、控制
3、阐述了管理教诲和建立管理理论必要性
4、提出了管理中具备普遍意义14项原则：
劳动分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从集体利益、合理报酬、恰当集权和分权、秩序、公平、保持人员稳定、首创精神、人员团结、跳板原则
法约尔贡献：
1、为管理科学提供了完整顿论框架
2、提出了普通管理概念，并形成了系统理论
3、采用演绎办法全面研究管理问题
普通管理理论局限性：
过于追求管理理论普通性，因而忽视了对详细管理过程分析，忽视了技术层面研究，以至于缺少可操作性。
梅奥：
初期行为科学代表人物，其观点有：
1、公司职工都是“社会人”，是复杂社会系统成员
2、劳动生产效率重要取决于职工工作态度及其人际关系状况
3、公司中存在着非正式组织
后期行为科学理论：
1、关于人需要、动机、行为方面理论
2、关于人特性方面理论
3、关于领导行为方面理论
管理过程学派：
美国哈罗德·
孔茨和西里尔·
奥唐奈
经验主义学派：
美国彼得·
德鲁克《有效管理者》
社会系统学派：
美国巴纳德：
《经理职能》
决策理论学派：
美国管理学家和社会科学家赫伯特·
西蒙《管理行为》《管理决策新科学》和詹姆士·
马奇《组织》《公司行为一种理论》
重要观点：
1、强调了决策在管理中重要性
2、分析了组织在决策中作用
3、阐述了决策过程
4、提出了决策准则
5、归纳了决策类型
6、研究了信息对决策影响
系统管理学派：
美国卡斯特罗和罗森茨韦克《系统理论和管理》、《组织与管理：
系统与权变办法》
权变理论学派：
英国伍德沃德和美国费德勒《工业组织：
理论和实践》《领导方式一种理论》
A型管理模式特点：
1、短期雇佣制
2、迅速评价和升级
3、职业发展途径高度专业化
4、明确、形式化控制方式
5、个人决策与个人负责
6、人与人之间关系是一种局部关系
J型管理模式特点：
1、终身雇佣制
2、缓慢评价与晋升
3、职业发展途径非专业化
4、微妙、含蓄、内在控制方式
5、集体决策与集体负责
6、雇员之间、雇主与雇员是一种整体关系
Z型管理模式特点：
1、长期雇佣制
2、建立缓慢评价与晋升
3、拓宽职业发展途径
4、加强公司文化建设
5、集体决策、个人负责
6、建立整体关系
公司再造：
公司为在产品与服务质量、顾客满意度、生产与管理成本、员工工作效率等绩效评价核心指标上可以得到明显改进，重新设计公司经营、管理及运作方式。
公司再造特点：
1、公司再造目的：
实现公司性能和绩效奔腾
2、公司再造任务：
对公司过程进行主线性反省和彻底性再设计
3、公司再造动力：
市场或顾客需求
4、公司再造条件：
信息技术、人力资源、组织管理
5、公司再造对象：
公司过程
公司再造程序与规定：
1、设计公司再造管理团队
2、明确公司再造原则
3、对公司流程进行全面功能和效率分析
4、制定公司再造方案
5、组织实行与持续改进
波特竞争战略理论内容：
1、假设条件
2、竞争力分析模型
3、公司基本战略①成本领先战略②差别化战略③专一化战略
蓝海战略：
W·
钱·
金、勒妮·
莫博涅
实行蓝海战略原则：
1、重建市场边界
2、注重全局而非数字
3、超越既有需求
4、遵循合理战略顺序
5、克服核心组织障碍
6、寓执行于战略
第三章决策
决策：
管理者依照对客观规律结识，为一定管理行为拟定管理目的，制定并选取管理方案过程
决策类型：
1、战略决策（决策目的所要解决问题带有全局性、方向性，以及影响深远决策）与战术决策（为了达到组织目的所采用程序、途径、手段和办法决策）
2、程序化决策（决策过程每一环节均有规范化固定程序，可重复用于解决同类问题）与非程序化决策（决策过程没有固定程序和常规办法，解决是非重复浮现管理问题）
3、平时决策（在一种相对稳定期期，决策者针对各种管理问题所作出决策）与危机决策（当组织重大安全利益和核心价值观念受到严重威胁或挑战，组织生存处在危机时期，决策者作出重要决策和应急反映）
4、初始决策（决策者对从事某种活动或从事该种活动方案所进行初次选取）与追踪决策（由于环境发生变化，或者由于组织对环境特点结识发生了变化而引起。
是组织中大某些决策）特点：
①回溯分析②非零起点③双重优化
5、拟定型决策（在决策环境和条件完全拟定状况下所进行决策）、非拟定型决策（在决策环境和条件不拟定状况下，决策者可以懂得各种行动方案在各种不同条件下所获得成果，但无法预计将来各种环境条件浮现概率）和风险型决策（决策者有一种明确决策目的，可以懂得不同行动方案在不同环境条件下所获得成果，虽然不能完全判断将来浮现是哪一种环境条件，但是可以预测其浮现概率）
预测：
人们对客观事物将来发展性质、状态及变化趋势所作预计和测算
决策与预测关系：
1、预测是为决策服务
2、预测贯穿于决策全过程
3、预测和决策区别：
预测侧重于对客观事物科学分析，决策侧重于对有利时机和目的科学选取。
预测强调客观分析，决策则突出领导艺术。
预测是决策科学化前提，决策是预测服务对象和实现机会。
在当代管理中，预测和决策往往是结合运用。
决策模式：
1、理性决策模式。
又称科学决策模式，重要内容：
①提出了“最优决策准则”②设计了严格决策程序③规定决策运用科学办法④把决策过程当作是一种理性分析过程
2、渐进决策模式。
由美国政治学家和政策科学家查尔斯·
林德布洛姆提出，重要内容：
①决策过程是一种按部就班过程②决策方案是在原有决策基本上所做修改
3、集团决策模式。
由美国政治学家戴维·
杜鲁门和厄尔·
莱瑟姆提出。
重要内容：
①集团互动是公共决策核心内容②决策方案是各个集团互相斗争、互相妥协成果③各个集团占有资源不同，对决策影响力不同
4、精英决策模式。
又称杰出人物决策模式，最早追溯到法国空想社会主义思想家圣西门。
①社会分化为掌权少数人和无权多数人。
②少数统治者与杰出人物不是被统治公众代表，精英人物重要来自社会中社会经济地位较高阶层③非精英人物向精英人物转化是一种缓慢过程。
④在社会制度基本价值观和维护这一社会制度方面，精英人物看法是一致⑤公共政策所反映不是公众规定，而是反映了精英人物重要价值观。
⑥活跃精英人物很少受公众直接影响。
精英决策模式缺陷：
忽视了在实行民主政治国家中公众参加能力，以及公众参加对公共政策形成影响作用。
决策程序：
1、发现问题：
①察觉问题②界定问题③陈述问题
2、确立目的：
①决策目的要有针对性②决策目的要有明确性③决策目的要有时效性④决策目的要有可行性⑤决策目的要有规范性
3、拟定方案：
①提供各种备择方案②考虑决策方案多因素性
4、选取方案
决策规则：
1、全体一致规则。
特性：
①决策成员在形式上享有平等决策权②个体选取对集体决策成果具备决定性影响③决策成果达到“帕累托最优”
2、多数裁定规则。
涉及：
①简朴多数规则②绝对多数规则
决策中枢系统重要任务：
1、确认决策问题
2、明确决策目的
3、组织决策方案设计
4、选取决策方案
决策征询系统决策过程中任务：
1、发现决策问题
2、参加决策方案设计、评估和论证
3、提供决策预测研究
决策信息系统任务：
1、收集信息
2、加工信息
3、传递信息
第四章组织
组织构成要素：
1、目的2、人员3、物财4、信息5、机构6、职位7、权责8、程序9、规制
非正式组织积极作用：
1、协助工作
2、分担领导
3、增长稳定
4、发泄感情
5、制约领导
非正式组织悲观作用：
1、保守倾向
2、角色冲突
3、滋生谣言
4、不良压力
非正式组织管理：
1、一分为二
2、无害支持
3、目的结合
4、为我所用
西方组织理论演变：
1、古典组织理论阶段。
代表人物泰勒（科学管理组织理论）、法约尔（普通管理组织理论）、韦伯（科层组织理论）。
共同特点是从制度规范角度对组织展开研究，提出了一系列组织设计与管理原则，缺陷在于忽视环境因素对组织影响，忽视组织动态特性，忽视组织成员社会需求。
2、行为科学组织理论阶段。
代表人物梅奥（人际关系组织理论）、巴纳德（组织平衡理论）、西蒙（决策过程组织理论）。
共同特点是以组织中人问题为研究中心，用动态观点考察人类行为、人际关系对组织影响。
3、系统科学组织理论阶段。
代表人物卡斯特、罗森茨韦克（系统分析组织理论）、劳伦斯、伍德沃德（系统权变组织理论）
4、创新发展阶段。
代表人物彼得·
德鲁克、迈克·
哈默、彼得·
圣吉
组织权威类型：
1、老式权威
2、超凡权威
3、合理-合法权威
科层制组织基本特性：
1、法定权力为基本
2、严格级别制度
3、职业化原则
4、专业化原则
5、任命制与由职人原则
6、照章办事原则
7、公私分明原则
组织平衡理论贡献：
1、组织是一种协作系统
2、组织三个基本要素①协作意愿②共同目的③信息交流
3、权威接受理论
4、管理人员职能新概括
组织生命周期理论：
1、创业阶段。
特点：
人员少、机构简朴、业务量有限、结识统一、权力集中、创业者统一行使指挥权
2、聚合阶段。
①组织发展迅速②创业者成为管理者③适应新组织目的和发展战略，以集权方式保证目的和战略实现
3、规范化阶段。
后期由于管理权力分散，组织各自为政，本位主义盛行，损害组织完整性和统一性，使组织陷入“失控危机”
4、成熟阶段。
5、再发展或衰退阶段
启示：
任何组织均有自身发展阶段，每个阶段都面临不同矛盾或危机，只有采用有效化解矛盾、克服危机方略，才干获得进一步发展机会，否则便会衰退、夭折。
学习型组织五项修炼：
1、实现自我超越
2、改进心智模式
3、建立共同愿景
4、加强团队学习
5、进行系统思考
行政体制形态：
1、直线制
2、职能制
3、直线职能制
4、事业部制
5、矩阵制
6、多维制
组织扁平化发展趋势因素：
1、公司但愿变化管理层次过密、管理人员过多、管理费用过高状况
2、技术进步使某些管理人员和白领职工成为公司多余人员
3、竞争日趋激烈和产品生命周期缩短，迫使公司精简管理层次
4、但愿通过精简中间管理层来让处在生产或服务第一线职工获得更大自主权，以发挥主观能动性
进行职位设立要考虑因素：
1、作业内容相似性
2、工作任务整体性
3、工作环境一致性
4、精力集中原则
5、工作丰富化原则
6、任务均衡原则
7、因事设职原则
8、至少调节原则
任职者素质设计要注意问题：
1、许多部门对职位人才素质设计，有片面追求高层次倾向
2、某些部门或单位重要领导嫉贤妒能
3、缺少非智力因素考虑
4、职位任职资格拟定办法科学性不够
运营机制设计基本内容：
1、职能业务分析与设计
2、人员分工规范化
3、基本职能实现机制设计
4、保障机制和发展机制设计
5、业务规范协调性检查
6、业务、职能、体制与机构调节
第五章人事
人力资源：
从广义上看，指一种国家、地区或组织当前和将来已经成为或也许成为生产性要素人口，涉及现实人力资源、潜在人力资源、和将来人力资源；
狭义上看，是指一种国家、地区或组织可以作为生产性要素投入生产或经营活动劳动人口数量和素质。
人力资源是第一资源、是最宝贵资源、是最具特殊性资源
人力资源特点：
1、人力资源能动型
2、人力资源时效性
3、人力资源时代性
4、人力资源具备重复开发性
5、人力资源具备生产和消费双重属性
老式人事管理与当代人力资源管理区别：
1、对人结识不同
2、管理原则不同
3、管理办法不同
4、管理内容不同
5、人事部门在组织中地位不同
职位分类：
依照工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易限度对组织系统中职位予以分门别类，划分出不同类别和级别，以作为人事管理根据人事分类制度。
职位分类在人事管理中作用：
1、职位分类为人事选拔提供了根据
2、职位分类增强了人事管理工作针对性
3、职位分类增进了人事管理工作法治化
品位分类：
根据资格条件把人员划分为不同品位级别人事分类办法。
近代人事品位分类制度始于英国
品位分类与职位分类区别：
1、品位分类以人为中心，职位分类以事为中心
2、品位分类制下，人员级别由品位决定；
职位分类制下，人员级别由职位决定
3、品位分类制下，人员升迁容易；
职位分类制下，人员晋升相对困难
4、品位分类简朴易行；
职位分类过于复杂，操作难度大
内部提高优势：
1、被选聘人员能迅速开展工作
2、保证被选聘人员素质和能力
3、有助于鼓舞士气，调动组织成员积极性
4、有助于吸引外部人才
5、内部提高手续简便，成本低
内部提高局限性：
1、导致“近亲繁殖”现象
2、因操作不公或心理因素导致内部矛盾
3、人员选取有限性
外部招聘优势：
1、外部招聘可以发挥“外来优势”
2、利于缓和组织成员之间紧张关系
3、可觉得组织带来新鲜空气
4、人员来源广，选取余地大
外部招聘局限性：
1、外部招聘人员不熟悉组织状况，进入角色慢
2、外部招聘人员存在一定风险
3、组织成员失去了晋升机会，影响士气
人事选聘趋势：
1、选聘范畴扩大化
2、选聘办法多样化、科学化
3、社会中介机构、人事测评专家广泛参加人事选聘活动
4、人事预测在人事选聘中作用日益突出，人事选聘积极性增强
人事考核：
人事考核、评价总称，是指对组织内部人力资源状况进行考核和评价
人事培训：
为开发组织人力资源而有筹划、有目地对在岗人员业务知识、工作技能进行培养、训练。
其特点是：
①对象复杂性②内容实用性③形式多样性④办法艺术性
人事培训类型：
岗前教诲、新员工培训、在职工工职业教诲、组织全员培训
第六章领导
领导：
指在社会管理活动中具备影响力个人或集体，在特定组织构造中，通过示范、说服、命令等途径，动员组织成员以实现组织目的过程。
领导含义：
1、领导活动存在于群体之中，一种人不能形成领导
2、领导活动是由领导者和被领导者共同完毕
3、领导活动手段是领导者勉励和调动下属方式
4、领导活动目的是领导活动归宿
领导作用：
1、指挥、2、勉励、3、协调
领导者影响力：
指领导者在与她人交往中，影响和变化她人心理和行为能力。
分为强制性影响力和非强制性影响力
领导者职位权力分：
1、法定权、2、奖赏权、3、惩罚权
强制性影响力产生因素：
1、老式因素、2、职位因素、3、资历因素
非强制性影响力涉及：
1、品格因素
2、才干因素
3、知识因素
4、感情因素
领导者个体素质：
1、政治素质
2、文化素质
3、业务素质
4、身体素质
领导群体构造素质：
1、丰富全面知识构造
2、较高专业知识构造
3、较强能力构造
4、合理年龄构造
5、良好气质构造
关于人特性理论：
X理论-Y理论：
美国行为科学家道格拉斯·
麦格雷戈。
《公司人性方面》
老式管理办法称为X理论，是以对人性错误看法为基本，把人当作是天生懒惰，厌恶工作，缺少进取心，不肯承担责任，安于现状，反对改革，以自我为中心，忽视组织目的，不大聪颖，易于被骗等。
因而为了提高劳动生产率，必要采用强制、监督、惩罚办法。
Y理论是以人为中心理论，它基本内容：
1、人是勤奋，并不是天生厌恶工作。
2、控制和惩罚不是促使人们为实现组织目的而努力唯一办法
3、勉励在需要每一种阶梯上都起作用
4、在正常状况下，人们不但会接受责任，并且能积极承担责任
5、在当代工业条件下，人智慧和才干只发挥了一某些，领导者责任就是创造机会、挖掘潜力、排除障碍，使下属智慧潜能得到充分发挥
X理论与Y理论重要区别：
X理论以为下属个人目的与组织目的是互相矛盾，因而，在管理上强调外部控制，主张依托权威力量作为指挥和控制手段。
而Y理论则以为下属个人目的和组织目的应当互相融合，只要下属被说服接受组织目的，就可以积极地为实现组织目的而努力工作。
因而在管理上Y理论强调启发内因，强调人主观能动性，主张实行自我控制。
这种对人特性结识上重大突破，其实质是建立在对下属充分信赖基本上，让下属参加管理，使下属感到自己是非常重要人，因而自豪地工作。
不成熟-成熟理论：
美国知名学者克里斯·
阿吉里提出。
该理论以为，在人个性发展方面，犹如婴儿会成长为成人同样，也有一种从不成熟到成熟持续发展过程，最后发展成为健康个性。
一种人由不成熟转变为成熟过程七方面变化：
被动——积极
依赖——独立
以少量方式行事——以各种不同方式行事
错误而肤浅兴趣——较深与较强兴趣
时间和知觉性短——时间和知觉性较长
附属地位——同等或优越地位
不明白自我——明白自我，控制自我
关于人性四种假设：
由美国心理学家和行为科学家埃德加·
沙因归纳分类和排列。
《组织心理学》
一、经济人假设
古典经济学家和古典管理学家关于人特性假设，也就是麦格雷戈所称X理论。
来源于享乐主义，通过19世纪理性主义影响而形成，盛行于19世纪末20世纪初。
经济人假设归纳为四点：
1、人是由经济诱因来引起工作动机，其目在于获得最大经济利益
2、经济诱因在组织控制之下
3、人以一种合乎理性、精打细算方式行事。
4、人情感是非理性，会干预人对经济利益合理追求
相应管理方式：
1、运用职权，发号施令，使下属服从，让其适应工作和组织规定
2、实行严密组织控制和制定详细规范工作制度
3、以金钱报酬来收买下属效力和服从
二、社会人假设
梅奥等人依照霍桑实验材料提出。
社会人假设归纳为四点：
1、人们工作重要动机是社会需要
2、工业革命和工业化成果，使工作变得单调而无意义，人们必要从工作社会关系中去寻找工作意义
3、非正式组织社会影响比正式组织经济诱因对人有更大影响力
4、人们盼望领导能承认并满足她们社会需要
依照社会人假设，领导者不能把目光局限在完毕任务上，应当注意予如下属关怀、体贴、爱护和尊重，尽量满足下属社会需要。
同步注重非正式组织存在，勉励上下级之间意见沟通，建立起互相理解、团结融洽人际关系和和谐感情。
三、自我实现人假设
以马斯洛“需要层次理论”和阿吉里斯“不成熟—成熟”理论为基本
自我实现人假设四点总结：
1、人需要有低档到高档区别，其目是为达到自我实现需要，谋求工作上意义
2、人们力求在工作上有所成就，发展自己能力和技术，以便富有弹性，更好地适应环境
3、人们可以自我勉励和自我控制，外来勉励和控制会对人产生一种威胁，导致不良后果
4、个人自我实现同组织目的实现是一致
依照自我实现人假设，领导者应当以工作合理安排满足人们需要，给下属提供更多自我实现机会
四、复杂人假设
复杂人假设五个要点：
1、人需要是复杂，会依照不同发展阶段、不同生活条件和环境而变化
2、人在组织中生活会产生新需要和动机
3、人在不同组织和不同部门会有不同需要
4、一种人在组织中与否感到满足、肯为组织效力，决定于她自身需要构造和她同组织之间关系
5、人根据自己动机模式、能力及工作性质对不同管理方式作出不同反映
依照复杂人假设，领导者应详细理解下属在需要和动机方面存在差别，按照不同人不同状况，采用不同管理方式。
复杂人假设产生了超Y理论，成为权变管理理论基本。
领导特质理论：
1、初期特质理论①生理特质②个性特质③智力特质④工作特质⑤社会特质
2、特质理论新发展
领导作风理论：
1、专制式领导作风
2、民主式领导作风
3、放任自流领导作风
领导方式理论（利克特）：
1、专制—权威式
2、开明—权威式
3、协商式
升级会员 