考前重点串讲国家人力资源管理师二级Word文档下载推荐.docx
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变革的方式
（1）
（2）（3）
3.排除组织结构变革的阻力
为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下相应措施：
（1）
（2）（3）
（三）企业组织结构评价：
（整段）
15.P13-14企业组织结构的整合：
注意点：
组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革
16.P21-23企业人力资源规划的内容：
人力资源规划有广义与侠义之分·
第23页其他计划。
17.P25制定企业人员规划的基本原则：
（一）
（二）（三）（四）里面内容细看
18.P26制定企业人力资源规划的基本程序：
核心部分包括：
人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。
19.P29-30非常重点人力资源需求预测：
人力资源需求预测就是估算组织·
年度预算。
预测的结果不是绝对的·
提高准确性。
另外，在人力·
配置的人数
20.P30人力资源供给预测与需求预测不同：
人力资源的需求预测·
供给两个方面因素。
21.P30人力资源预测与人员规划的关系1.2.3
22.P31人力资源需求预测的内容:
（一）
（二）（三）（四）
23.P31人力资源预测的作用：
（一）1.2.3
（二）1.2
24.P32影响人力资源需求预测的一般因素1.2.3.·
11点
25.P33-37预测程序，
一，准备阶段
（一）
（二）1.SWOT2.竞争五要素，企业要进行以下五项分析：
对新加入竞争的分析·
处于不败之地。
（三）岗位分类（四）资料采集与初步处理
二，预测阶段：
1.2.3.4.5.6
三，编制人员需求计划（公式要记得）
26.P38人力资源需求预测的原理：
1.2.3
27.P39图1-11人力资源需求预测技术路线图（看懂）
28.P39依据指标（一段内容）
29.P40人力资源需求预测的定性方法：
（一）
（二）（三）
30.P41-46人力资源需求预测的定量方法：
（一）第一段内容
（二）第一段内容（三）（四）（五）（六）（七）（八）（九）1.2.3.4.5（十）.不同的预测方法有不同的特点、不同的使用范围，人力资源管理工作者应根据实际情况选择使用。
31.P63内部供给预测：
考虑因素·
外部供给预测：
1因素.
（1）
（2）（3）（4）
2.渠道
（1）
（2）（3）（4）
32.P66马尔可夫模型
33.P69企业人力资源供求关系有三种情况：
人力资源供求平衡·
供求实现平衡。
34.P70企业人力资源供不应求1.2.3.4.5.6
第二章招聘与配置
1.P72员工素质测评的基本原理
（一）
（二）（三）
2.P73-74-75-78页非常重要
3.P77顺序量化、等距量化与比例量化（在同一类别中·
就是一种顺序量化）
4.P78当量量化概念
5.P79素质测评标准体系的要素1.2.3.的概念
6.P81-82测评标准体系的横向结构：
（1）结构性要素1）2）
（2）（3）
7.P82-83测评标准体系的纵向结构：
8.P84测评标准体系的类型：
1.2.
9.P84品德测评法
（一）
（二）（三）投射技术的特点P85：
10.P85知识测评1.2.3.4.5.6评价是认知目标的最高层次
11.P85最后一段，我国测评·
知识实践操作的习惯问题
12.P86能力测评：
（一）
（二）（三）（四）
13.P86-企业员工素质测评的具体实施
（一）准备阶段：
1.2
（1）
（2）（3）（4）（5）（6）（7）3.4
（二）实施阶段：
3测评操作程序
（1）1）2）3）4）5）P89
（三）测评结果调整：
1
（1）
（2）（3）（4）（5）P90
2.
（1）
（2）（3）（4）P91
14.P93对员工分类的标准有2种：
调查分类标准和数学分类标准
15.P93-94测评结果分析方法：
16.P100-101认真仔细看，迎接大题目大挑战
17.P102评估方式确定：
（1）
（2）
18.P104-105面试的实施阶段：
1.2.3.4.5.（5点内容详细看）
19.P106面试的总结阶段：
20.P107-108面试中的常见问题：
1.2.3.4.5（3）晕轮效应：
21.P109-110面试的实施技巧：
123·
9
22.P113结构化面试问题的类型：
1.2.3·
7
23.P114行为描述面试的内涵：
（一）1.2.3
（二）内容细看（三）1.2.3.4
24.P115-118基于选拔性素质模型的结构化面试步骤
（一）1.2.·
5
（二）1.2.3（三）（四）1.2.3.4（五）（六）1.2.3.4.5
25．P118图2-3结构化面试开发模式图看懂
26.P118结构化面试会举例
27.P122群体决策的概念
27P122-123群体决策的特点：
28.P125评价中心的含义
29.P126-128无领导小组讨论的概念、类型、优缺点
30.P127倒5行在无领导小组讨论中·
不论是优点还是缺点。
31.P128-130前期准备：
（一）
（二）1.2.3（三）内容细看（四）（五）内容细看（六）
32.P131具体实施阶段：
（一）
（二）评分者的观察要点1.2.3
33.P132评价与总结1.2.3.4.5
34.P136题目的类型：
（一）
（二）（三）（四）（五）（5点细看）
35.P139-141一，二（2大点内容细看）三、四、五、六1.2.3
第三章培训与开发
1.P143员工培训规划的概念（作为企业人力·
统一安排）
2.P144-146培训规划的主要内容：
（一）·
（十一）
3.P144-148内容非常重要
4.P148教学计划的内容
5.P149教学计划的设计原则:
（一）
（二）（三）
6.P152-153培训课程的要素：
7.P156培训课程分析：
（一）1.2.3
（二）
8.P158信息和资料的收集：
（一）
（二）
9.P158课程模块设计（重要）
10.P158课程内容的确定（重要）：
（一）1.2.3.4
（二）（三）
11.P159课程演练与实验
12.P161信息反馈与课程修订
13.P165课程内容选择的基本要求1.2.3
14.P166不同企业发展阶段采取不同的培训内容：
1.2.3.
15.P167岗位指南作用：
16.P167学员手册
17.P1687培训者指南（内容一段）
18.P168一页内容细看
19.P170培训教师的选配标准：
1.2.3.·
10
20.P171管理人员的层次等级：
21.P173-174管理技能开发的基本模式：
（一）
（二）（三）（四）（五）决策模拟训练的概念（六）步骤1.2.3.·
6.7（七）1.2.3.4（八）（九）
22.p177培训效果评估的作用和内容
（一）1.2
（二）1.2（三）1.2
23.P178培训效果评估的形式：
1.2
24.P179建设性评估和总结性评估：
1.建设性评估就是在·
为目的的评估。
培训过程中的建设性评估·
巨大的激励作用。
2.总结性评估概念，
25.P185行为评估、结果评估的第一句话画上
25.P186表3-11培训效果四个评估层级的主要特点，（细看）
26.P187信度，效度。
区分度，（懂得区分）
27.P188认知成果：
第一段认知成果可以用来·
程度
28.P189情感成果：
第一段情感成果可以用来测量·
各种反应。
29.P190绩效成果：
第一段绩效成果可以用来·
依据。
30.P191投资回报率：
概念
31.P193培训效果的定性评估方法：
内容细看
32.P93培训效果的定量评估方法：
33.P201-202撰写培训评估报告的步骤
第四章绩效管理
1.P205日清日结发的含义和特点：
2.P207结构式叙述法属于行为导向型·
结构性的表格。
特别是要有被考评者得参与·
大打折扣。
3.P208强迫选择法不但可用来考评·
也可·
的绩效描述与考评
4.P221-224绩效考评的方法
一，分布误差：
集中趋势和中间倾向。
（内容细看P222）
二，晕轮误差（细看P222）
三，个人偏见P223
四，优先和近期效应
五，自我中心效应
六，后续效应（第一句话）
七，评价标准对考评结果的影响
5.P226最下面小体字，注：
经济性·
z-比较差
6.P230绩效考评指标体系的2大体系详细看（组织和个人）
7.P231不同性质指标构成的考评体系：
8.P234-绩效考评指标体系的设计方法：
（一）
（二）（三）（四）（五）（六）头脑风暴法（重点看，注意四个原则）
9.P238绩效考评指标体系的设计程序：
1.2.3.4
10.P239绩效考评标准的设计原则：
11.P240绩效考评标准的种类：
12.P241考评指标标准的评分方法：
13.P243绩效考评标准量表的设计：
（一）
（二）（三）（四）4个量表细看注意概念
14.P244关键绩效指标的内涵
15.P245KPI体系具有意义：
16.P247选择关键绩效指标的原则：
（一）
（二）（三）（四）（五）
17.P248确定工作产出的基本原则：
18.P250提取关键绩效指标的方法：
（一）
（二）（三）3个方法细看
19.P251提取关键绩效指标的程序和步骤
20.P253关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型
21.P255KPT的标准水平可作出以下区分：
22.P255审核关键绩效指标的要点包括：
1.2.3.4.5
23.P256设定KPT时常见的问题与解决方法：
表4-16细看
24.P261-268360第四节度考评方法（非常重要每年必考重点看）
第五章薪酬管理
1.P271正式调查可分为：
2.P273确定调查目的
3.P287确定调查的范围：
4.P2767薪酬调查应当涉及的信息：
（1）
（2）（3）（4）（5）
5.P279常用的调查方式：
1.23.4
6.P283薪酬调查数据的统计分析1.数据排列法2.频率分析法3.趋中趋势分析4.离散分析
（1）百分位法
（2）四分位法5.回归分析法
7.P289提交薪酬调查分析报考（内容细看）
8.P294工作岗位分类的几个基本概念：
9.P297岗位分类的主要区别是：
10.P300工作岗位分类的主要步骤：
11.P308企业工资制度的分类
（一）岗位工资制概念、特点
12.P310岗位等级工资制两种形式：
1）2）有些企业在同一等级内划分档次，员工在一个岗位·
最高标准。
13.P311-312薪点工资制的优缺点
14.P312技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资
15.P313技术工资概念（第一段）
16.P313能力工资：
与技术工资相对应·
“白领”工资。
17.P314绩效工资制概念
18.P316绩效工资制的不足：
19.P316现在企业主要的绩效工资形式：
（1）
（2）佣金制的概念
20.P317管理人员工资的构成：
21.P317-318详细看
22.P319团队工资制度组成要素：
1）2）3）
23.P320-324企业工资制度设计的主要内容
（一）工资水平及其影响因素：
企业外部、内部的影响因素。
（二）工资结构类型
（1）
（2）（3）（4）（三）工资等级1.2.3.4.5
24.P325企业工资制度设计的原则：
（一）公平性：
1内.2外
（二）激励性（三）竞争性：
企业员工的工资水平应该比·
目的。
（四）经济性
25.P327图5-17企业工资设计程序图（看懂看细）
26.P328岗位评价与分类
27.P329工资结构的确定
28.P330工资等级的确定
29.P333宽带式工资结构的内涵
30.P334宽带式工资结构的作用
31.P335宽带式工资结构的设计程序：
一、（宽带式工资要求企业必须·
负面效果）二、三、四、五
32.P337工资调整分为：
（一）
（二）（三）（四）（五）（六）
33.P342表5-23制定薪酬计划所需资料一览表（细看）
34.P343制定薪酬计划的方法：
细看
（一）从下而上
（二）从上而下
35.P346企业年金的概念
36.P347企业年金设计程序
第六章劳动关系管理
1.P351劳务派遣的含义
2.P352劳务派遣的性质（内容细看）
3.P357为了协调控制被派遣劳动者与单位正式雇员的关系，防范和制止对被派遣劳动者的歧视，在管理中应当注意几点：
1.2.3.4.5.67（前面6点一定要记得非常重要）
4.P360工资集体协商的含义
5.P360工资集体协商的内容：
6.P361工资指导线制度的含义
7.P362制定工资指导线应遵循的原则1.2.3
8.P363劳动力市场工资指导价位分为年工资·
工资收入的较低水平
9.P369高位数指定工资收入数列中·
算术平均数
10.P369劳动力市场工资指导价位的制定应注意点：
11.P370安全生产责任制度（一段内容细看）
12.P377劳动争议的概念、特征1.2.3
13.P378劳动争议的分类：
1主体划分的
（1）
（2）（3）重点看
2.性质分
（1）
（2）
3.标准分
（1）
（2）（3）
14.P379企业调解委员会对劳动争议的调解
（一）调解的特点1.2.3.
（二）区别1.2.3.4（三）
15.P380-381劳动争议仲裁的含义、特征1.2
16.P381劳动争议仲裁的原则：
17.P382劳动争议处理的程序
18.P383调解委员会调解的程序
19.P383-384申请劳动争议仲裁应当符合以下条件：
20.P385团体劳动争议的处理方法
21.P386劳动争议案例分析的方法
（一）
（二）1.2内容细看
22.P387应用案例也要看，懂分析。
练习题
基础知识教材：
1.P7经济周期
2.P31社会保险倒2行
3.P36习惯化
4.P80企业营销书本12-13行
5.P194
主教材内容
6.P13改革方式
7.P8
8.P11到6行
9.P31
10.P40下6行
11.P44倒6-7行
12.P74下1-2行
13.P85下9行
14.P91倒15-16行
15.P104下4行
16.P108倒3行
17.P127倒3行
18.P147
19.P158倒2行
20.P1796行
21.P294下8行
22.P297下10行
23.P311倒3行
24.P316.倒3行
25.P346下5行
26.P356倒
27.P370倒3行
28.P379倒15
技能题：
薪酬制度的步骤，定义，设计体系，激励方法，共赢原则，针对性等等相关知识点。
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