考前重点串讲国家人力资源管理师二级Word文档下载推荐.docx

1、变革的方式（1）（2）（3） 3.排除组织结构变革的阻力为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下相应措施：（1）（2）（3）（三）企业组织结构评价：（整段）15.P13-14 企业组织结构的整合： 注意点：组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革16.P21-23 企业人力资源规划的内容：人力资源规划有广义与侠义之分第23页其他计划。17.P25 制定企业人员规划的基本原则：（一）（二）（三）（四）里面内容细看18.P26 制定企业人力资源规划的基本程序：核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。19.P29-30非常重点 人力资源需求预测：人

2、力资源需求预测就是估算组织年度预算。预测的结果不是绝对的提高准确性。另外，在人力配置的人数20.P30 人力资源供给预测与需求预测不同：人力资源的需求预测供给两个方面因素。21.P30人力资源预测与人员规划的关系1.2.322.P31 人力资源需求预测的内容: （一）（二）（三）（四）23.P31 人力资源预测的作用：（一）1.2.3（二）1.224.P32 影响人力资源需求预测的一般因素1.2.3.11点25.P33-37 预测程序，一，准备阶段（一）（二）1.SWOT 2.竞争五要素，企业要进行以下五项分析：对新加入竞争的分析处于不败之地。（三）岗位分类（四）资料采集与初步处理 二，预测阶

3、段：1.2.3.4.5.6 三，编制人员需求计划 （公式要记得）26.P38 人力资源需求预测的原理：1.2.327.P39 图1-11人力资源需求预测技术路线图（看懂）28.P39依据指标（一段内容）29.P40 人力资源需求预测的定性方法：（一）（二）（三）30.P41- 46人力资源需求预测的定量方法：（一）第一段内容（二）第一段内容（三）（四）（五）（六）（七）（八）（九）1.2.3.4.5（十）.不同的预测方法有不同的特点、不同的使用范围，人力资源管理工作者应根据实际情况选择使用。31.P63 内部供给预测：考虑因素 外部供给预测：1因素.（1）（2）（3）（4） 2.渠道 （1）（

4、2）（3）（4）32.P66 马尔可夫模型33.P69 企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡供求实现平衡。34.P70 企业人力资源供不应求1.2.3.4.5.6第二章 招聘与配置1.P72 员工素质测评的基本原理（一）（二）（三）2.P73-74-75-78页非常重要3.P77 顺序量化、等距量化与比例量化（在同一类别中就是一种顺序量化）4.P78 当量量化概念5.P79 素质测评标准体系的要素1.2.3.的概念6.P81-82 测评标准体系的横向结构：（1）结构性要素1）2）（2）（3）7.P82-83测评标准体系的纵向结构：8.P84 测评标准体系的类型：1.2.9.P84

5、品德测评法（一）（二）（三）投射技术的特点P85：10.P85 知识测评 1.2.3.4.5.6 评价是认知目标的最高层次11.P85 最后一段，我国测评知识实践操作的习惯问题12.P86 能力测评：（一）（二）（三）（四）13.P86- 企业员工素质测评的具体实施 （一）准备阶段：1.2（1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）3.4 （二）实施阶段：3测评操作程序（1）1）2）3）4）5）P89 （三）测评结果调整：1（1）（2）（3）（4）（5）P90 2. （1）（2）（3）（4）P9114.P93 对员工分类的标准有2种：调查分类标准和数学分类标准15.P93-94 测评结果分析方法

6、：16.P100-101 认真仔细看，迎接大题目大挑战17.P102 评估方式确定：（1）（2）18.P104-105 面试的实施阶段：1.2.3.4.5.（5点内容详细看）19.P106 面试的总结阶段：20.P107-108 面试中的常见问题：1.2.3.4.5（3）晕轮效应：21.P109 -110 面试的实施技巧：123922.P113 结构化面试问题的类型：1.2.3723.P114 行为描述面试的内涵：（一）1.2.3（二）内容细看（三）1.2.3.424.P115-118 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤（一）1.2.5（二）1.2.3（三）（四）1.2.3.4（五）（六）1.

7、2.3.4.525P118 图2-3结构化面试开发模式图 看懂26.P118结构化面试会举例27.P122 群体决策的概念27P122-123 群体决策的特点：28.P125 评价中心的含义29.P126-128 无领导小组讨论的概念、类型、优缺点30.P127 倒5行 在无领导小组讨论中不论是优点还是缺点。31.P128-130前期准备：（一）（二）1.2.3（三）内容细看（四）（五）内容细看（六）32.P131 具体实施阶段：（一）（二）评分者的观察要点1.2.333.P132 评价与总结1.2.3.4.534.P136 题目的类型：（一）（二）（三）（四）（五）（5点细看）35.P139

8、-141 一，二（2大点内容细看）三、四、五、六1.2.3第三章 培训与开发1.P143 员工培训规划的概念（作为企业人力统一安排）2.P144-146 培训规划的主要内容：（一）（十一）3.P144-148 内容非常重要4.P148 教学计划的内容5.P149 教学计划的设计原则: （一）（二）（三）6.P152-153 培训课程的要素：7.P156 培训课程分析：（一）1.2.3（二）8.P158 信息和资料的收集：（一）（二）9.P158 课程模块设计（重要）10.P158 课程内容的确定（重要）：（一）1.2.3.4（二）（三）11.P159 课程演练与实验12.P161 信息反馈与课

9、程修订13.P165 课程内容选择的基本要求1.2.314.P166 不同企业发展阶段采取不同的培训内容：1.2.3.15.P167 岗位指南作用：16.P167 学员手册17.P1687培训者指南（内容一段）18.P168 一页内容细看19.P170 培训教师的选配标准：1.2.3.1020.P171 管理人员的层次等级：21.P173-174 管理技能开发的基本模式：（一）（二）（三）（四）（五）决策模拟训练的概念（六）步骤1.2.3.6.7（七）1.2.3.4（八）（九）22.p177 培训效果评估的作用和内容（一）1.2（二）1.2（三）1.223.P178 培训效果评估的形式：1.2

10、24.P179 建设性评估和总结性评估：1.建设性评估就是在为目的的评估。培训过程中的建设性评估巨大的激励作用。2.总结性评估概念，25.P185 行为评估、结果评估的第一句话画上25.P186 表3-11 培训效果四个评估层级的主要特点，（细看）26.P187 信度，效度。区分度，（懂得区分）27.P188 认知成果：第一段认知成果可以用来程度28.P189 情感成果：第一段情感成果可以用来测量各种反应。29.P190 绩效成果：第一段绩效成果可以用来依据。30.P191 投资回报率：概念31.P193 培训效果的定性评估方法：内容细看32.P93 培训效果的定量评估方法：33.P201-2

11、02 撰写培训评估报告的步骤第四章 绩效管理1.P205 日清日结发的含义和特点：2.P207 结构式叙述法属于行为导向型结构性的表格。特别是要有被考评者得参与大打折扣。3.P208 强迫选择法不但可用来考评也可的绩效描述与考评4.P221-224 绩效考评的方法 一，分布误差：集中趋势和中间倾向。（内容细看P222） 二，晕轮误差（细看P222）三，个人偏见P223四，优先和近期效应五，自我中心效应六，后续效应（第一句话）七，评价标准对考评结果的影响5.P226 最下面小体字，注：经济性z-比较差6.P230 绩效考评指标体系的2大体系详细看（组织和个人）7.P231 不同性质指标构成的考评

12、体系：8.P234- 绩效考评指标体系的设计方法：（一）（二）（三）（四）（五）（六）头脑风暴法（重点看，注意四个原则）9.P238 绩效考评指标体系的设计程序：1.2.3.410.P239 绩效考评标准的设计原则：11.P240 绩效考评标准的种类：12.P241 考评指标标准的评分方法：13.P243 绩效考评标准量表的设计：（一）（二）（三）（四）4个量表细看注意概念14.P244 关键绩效指标的内涵15.P245 KPI 体系具有意义：16.P247 选择关键绩效指标的原则：（一）（二）（三）（四）（五）17.P248 确定工作产出的基本原则：18.P250 提取关键绩效指标的方法：（

13、一）（二）（三）3个方法细看19.P251 提取关键绩效指标的程序和步骤20.P253 关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型21.P255 KPT的标准水平可作出以下区分：22.P255 审核关键绩效指标的要点包括：1.2.3.4.523.P256 设定KPT时常见的问题与解决方法：表4-16细看24.P261-268 360第四节度考评方法（非常重要每年必考重点看）第五章 薪酬管理1. P271 正式调查可分为：2. P273 确定调查目的3. P287 确定调查的范围：4. P2767 薪酬调查应当涉及的信息：（1）（2）（3）（4）（5）5. P279

14、 常用的调查方式：1.23.46. P283 薪酬调查数据的统计分析1.数据排列法2.频率分析法3.趋中趋势分析4.离散分析（1）百分位法（2）四分位法5.回归分析法7. P289 提交薪酬调查分析报考（内容细看）8. P294 工作岗位分类的几个基本概念：9. P297 岗位分类的主要区别是：10. P300 工作岗位分类的主要步骤：11. P308 企业工资制度的分类（一）岗位工资制概念、特点12. P310 岗位等级工资制两种形式：1）2）有些企业在同一等级内划分档次，员工在一个岗位最高标准。13. P311-312 薪点工资制的优缺点14. P312 技能工资制是一种以员工的技术和能力

15、为基础的工资15. P313 技术工资概念（第一段）16. P313 能力工资：与技术工资相对应“白领”工资。17. P314 绩效工资制概念18. P316 绩效工资制的不足：19. P316 现在企业主要的绩效工资形式：（1）（2）佣金制的概念20. P317 管理人员工资的构成：21. P317-318 详细看22. P319 团队工资制度组成要素：1）2）3）23. P320-324 企业工资制度设计的主要内容（一）工资水平及其影响因素：企业外部、内部的影响因素。（二）工资结构类型（1）（2）（3）（4）（三）工资等级1.2.3.4.524. P325 企业工资制度设计的原则：（一）公

16、平性：1内.2外（二）激励性（三）竞争性：企业员工的工资水平应该比目的。（四）经济性25. P327 图5-17 企业工资设计程序图（看懂看细）26. P328 岗位评价与分类27. P329 工资结构的确定28. P330 工资等级的确定29. P333 宽带式工资结构的内涵30. P334宽带式工资结构的作用31. P335宽带式工资结构的设计程序：一、（宽带式工资要求企业必须负面效果）二、三、四、五32. P337 工资调整分为：（一）（二）（三）（四）（五）（六）33. P342 表5-23 制定薪酬计划所需资料一览表（细看）34. P343 制定薪酬计划的方法：细看（一）从下而上（二

17、）从上而下35. P346 企业年金的概念36. P347 企业年金设计程序第六章 劳动关系管理1. P351劳务派遣的含义2. P352劳务派遣的性质（内容细看）3. P357 为了协调控制被派遣劳动者与单位正式雇员的关系，防范和制止对被派遣劳动者的歧视，在管理中应当注意几点：1.2.3.4.5.67（前面6点一定要记得非常重要）4. P360 工资集体协商的含义5. P360 工资集体协商的内容：6. P361 工资指导线制度的含义7. P362 制定工资指导线应遵循的原则1.2.38. P363 劳动力市场工资指导价位分为年工资工资收入的较低水平9. P369 高位数指定工资收入数列中算

18、术平均数10. P369 劳动力市场工资指导价位的制定应注意点：11. P370 安全生产责任制度（一段内容细看）12. P377 劳动争议的概念、特征1.2.313. P378 劳动争议的分类：1主体划分的（1）（2）（3）重点看 2.性质分（1）（2） 3.标准分（1）（2）（3）14.P379 企业调解委员会对劳动争议的调解（一）调解的特点1.2.3.（二）区别1.2.3.4 （三）15.P380-381 劳动争议仲裁的含义、特征1.216.P381 劳动争议仲裁的原则：17.P382 劳动争议处理的程序18.P383 调解委员会调解的程序19. P383 -384 申请劳动争议仲裁应当

19、符合以下条件：20.P385 团体劳动争议的处理方法21.P386 劳动争议案例分析的方法（一）（二）1.2内容细看22.P387 应用案例也要看，懂分析。练习题基础知识教材：1.P7 经济周期 2.P31社会保险 倒2行3.P36习惯化4.P80 企业营销 书本12-13行5.P194主教材内容6.P13 改革方式7.P88.P11 到6行9.P3110.P40 下6行11.P44 倒6-7行12.P74 下1-2行13.P85下9行14.P91 倒15-16行15.P104 下4行16.P108 倒3行17.P127 倒3行18.P14719.P158 倒2行20.P179 6行21.P294 下8行22.P297 下10行23.P311 倒3行24.P316. 倒3行25.P346 下5行26.P356 倒27.P370 倒3行28.P379 倒15技能题：薪酬制度的步骤，定义，设计体系，激励方法，共赢原则，针对性等等相关知识点。