人力资源总结典型案例Word文档下载推荐.docx
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4.忆苦思甜，体会一线岗位艰辛，发扬****艰苦奋斗的传统精神，今年人力资源部共组织机关员工到分公司参加劳动锻炼322人次，同时要求各分公司组织后勤人员参与本单位内一线岗位的锻炼。
培训提升了员工的技能，增加了员工知识，使员工能够提供更好的工作结果，为公司的高速发展培养了高素质的人才，同时通过岗位锻炼，增强机关员工的体质，体会了一线岗位工作的艰辛。
（三）加大绩效管理改革力度，创新绩效管理理念，构建现代绩效管理模式。
绩效管理的变革是今年人力资源部工作的核心，是公司健康发展与稳定的关键，参与整个项目过程后，从今年3月起，人力资源部积极配合**育集团项目组在公司内积极推行绩效改革。
1.参与项目开展，处理项目相关事项
在整个项目开展过程中，人力资源部全程参与，积极配合***项目组对公司绩效与薪酬管理的开发与构建，参与整个项目运行过程。
共组织与参与各项研讨会18次，组织相关人员与顾问组人员的沟通与交流140余人次。
共收集与整理岗位说明书180余份，同时收集并统计调查问卷295份。
2.项目结束后，人力资源部克服各种困难，导入绩效管理，建立公司绩效管理试行方案。
①组织公司各单位先后进行3次岗位评价，为薪酬的制定奠定了基础。
②构建公司薪酬矩阵，共设定21级，8档，并将各单位的评价结果一一对应，录入薪酬矩阵,取消了基层管理人员系数工资制。
③起草《集团公司绩效与薪酬实施方案（试行）》，组织各单位对方案进行研讨，并从今年7月起在公司机关全体员工、分公司主管助理及以上管理人员范围内运行。
④组织各单位制定本单位的绩效管理制度并运行。
⑤收集、整理、评估绩效管理方案的试行过程中存在的问题，为下一步的绩效管理调整做基础。
绩效的导入并实施是企业建设规范化人力资源管理的必经之路，今年的绩效导入下一步的人力资源规范化建设提供了样板，为其它模块的规范化建设做出了铺垫，同时绩效与薪酬方案的制定与实施，缩小了一线员工与主管级员工的工资差距，提高了一线员工的工作积极性，增大了企业对一线员工的凝聚力。
（四）控制薪酬总额，按时审核并拨付，重设薪酬结构，降低工资差距。
1.在今年年初，人力资源部依据各分公司的产量与利润指标，对各分公司的薪酬的总额进行了预算，按月度对总额进行审核并按时发放。
截止11月,参与总额控制的分公司共计发放工资总额：
元，平均人数：
人；
月平均工资：
元；
其中：
完成1-11月任务目标应发总额：
元，超额完成任务目标部分应发工资：
元。
2.受**产品良好的市场机遇和行情影响，**分公司、**和**分公司等分公司产值和利润任务远超今年年初制定的任务目标，同时平均在职员工总数的增加，所以已发放工资总额较去年同期相比有所增长。
制定并实施新的薪酬方案，缩小了各分公司主管助理以上人员和普通员工工资差距，实现了集团公司内部工资水平的包容性增长。
同时，薪酬总额的控制，减小了薪酬发放的无序性，使公司内员工工资呈线性上涨，保持了对员工的持续性激励，避免了因工资变化程度较大而导致员工的不满情绪的增加。
（五）掌握国家政策，创造非生产性利润；
作好福利管理，保障员工权利；
开展节日慰问，提升员工向心力。
1.做好社保管理，按时完成了公司、个人社会保险保费的扣缴和上报各项资料，并按国家有关政策规定，办理了公司养老、失业等保险的缓缴工作，截止目前为止，公司缓缴社保费**万余元。
新建2009年新进员工260人次的养老保险，完成2009年员工保险登记和审核。
按规定积极为员工做好工伤认定、鉴定和住院医疗费的赔付工作。
全年全公司职工生病住院65人次，工伤住院35人次，赔付医疗费（含工伤赔付），共计80余万元。
2.充分利用国家对灾后重建的优惠政策，想尽一切办法，争取无偿资金，为公司创造非生产性利润，今年人力资源部共争取无偿资金约300万元。
3.加强和保障公司员工职业病预防和健康，根据《职业病防治法》有关规定，2010年**日组织各分公司生产一线员工进行了职业病防治检查工作，共计检查1374人，为员工职业病的预防工作起到了一定作用。
4.人力资源部是公司与老同志联系的桥梁和纽带。
部门全体人员不仅深入细致的做好退休员工的思想政治工作，还对来信来访的退休员工给予了热情的接待，并认真做好解释工作。
2010年“九九重阳节”来临之际，在公司领导的关心重视下，对344名退休员工进行了慰问，使他们过上了一个欢乐祥和的节日。
5.做好防暑降温，节日慰问活动，2010年共发放劳保茶叶1800KG，皮蛋4552盒，月饼2555盒，员工过节费40.4万。
人力资源部是一个服务性的部门，立足本职，做好对各单位及员工的服务工作是应尽的职责，通过节日慰问，提升了员工的向心力，做好福利管理，保障了员工应有的权利，同时，熟悉并掌握国家政策，为企业创造了非生产性的利润。
（六）规范档案管理，及时掌握员工动态；
做好员工关系管理，保证用工合法。
1.以真诚、公正的态度服务于员工，以法律、规章、合同约束员工，是员工劳动关系管理的本质特点，2010年，共组织新入职224人进行了岗前体检、并为其办理入职登记、档案建立及合同的签订；
2.做好在职员工合同管理工作，今年与合同到期员工181人续签劳动合同，避免劳动纠纷；
3.根据法律法规及公司劳动用工管理制度，解除与180名违纪员工的劳动关系，淘汰了劳动纪律差的员工，净化了公司用工环境。
4.共为17名员工办理了退休，让适龄员工退出工作岗位，颐养天年。
5.加强信息管理，规范花名册建立全面的人员管理档案模式，方便员工情况的分析。
（七）进行人口普查，为国家人力资源决策出力。
今年是全国第六次人口普查，为做好此项工作，人力资源部全程参与，严格遵照普查程序，多次入户调查，摸底。
为保证在时间节点内普查完成，人力资源部员工按照车间员工三班制的作息时间，利用自己下班时间入户进行调查及数据汇总，掌握公司各小区内住户实际情况。
在本次人口普查中，共普查3小区1320户2589人。
普查结果准确，可靠，已通过上级有关部门审核。
二、本年度工作存在的不足及原因分析
一年来，人力资源工作规范化建设初步确立了工作方向和目标，把人力资源部分管理理念和工作导入到了各个业务部门的日常工作当中，也提供了我们应该提供的服务工作。
但距离公司的要求和我们自己的目标仍有不少距离，还没有达到员工心目中理想的期望，还有很多不足需要进行调整和完善。
具体如下：
（一）没有在公司内形成良好的人力资源管理氛围
规范化的人力资源管理需要有良好的企业文化作支撑，在现阶段，尚还没有建立起规范化人力资源管理的氛围，所以员工对人力资源管理过程中的一些工作有抵触情绪，从现阶段的员工结构可以看出，公司的员工整体文化程度偏低，其中初中文化程度的员工数量在公司总员工的一半以上。
导致对现代化的管理理念和管理工具接受和掌握起来比较困难。
文化
程度
硕士
本科
大专
高中
中专
初中
小学
人数
*
**
比例
0.18%
3.66%
16.03%
53.24%
3.93%
同时，根据员工的年龄段可以看出，30-39岁的员工占总员工的44.39%，40-49岁的员工占29.39%，这两个年龄段占全体员工的70%以上，而这两个年龄段的员工对新事物的接受能力相对来说要弱很多，这也是导致不能很好的形成一个新的人力资源管理氛围的一个原因。
19以下
20-29
30-39
40-49
50-59
60-69
40
50
1
1.79%
2.23%
0.04%
再者，入职年限在1-5年的占总比例的62.8%，这一部分的员工对企业现有的文化还不是很清楚，对企业的归属感还不够强烈，所以这也是不能形成良好氛围的又一个原因。
1-5
6-9
10-19
181
29
4
62.80%
2.41%
（二）对员工的培训不够，员工现有的人力资源管理理念不足以支撑规范化的人力资源管理。
公司在持续地发展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必须进行培训才能有效地解决，同时培训是提升员工工作能力、技能的有效途径。
规范的人力资源管理需要各级人员共同参与，共同协作。
然而今年才在公司内推行人力资源管理，员工对人力资源管理的理解不够，必须通过培训或其它的方式来弥补，而培训是快速提升的有效途径。
所以要将人力资源管理工作规范化，必须要建立科学化的培训管理体系，全面提升员工业务、能力水平，让员工全方位地认识人力资源管理。
（三）在导入绩效与薪酬管理时，未能将基础工作完全落地。
在基础工作未扎实开展与落实，岗位分析与定员未明确的情况下，实行薪酬矩阵与薪酬档级的制定，加大了员工对绩效与薪酬运行的抵制情绪。
在7-11月的试运行中，主管助理及主管级的工资相比1-6月份有所下降，且当班组长的工资在含有国家法定假日期间加班的工资后可能会高于主管助理的工资，导致了主管助理及主管级对薪酬调整的抵触情绪。
同时绩效与薪酬管理的配套体系不完善，不能有效地支撑绩效与薪酬管理，如无奖金管理制度，不能体现对员工的激励；
对绩效考核指标未明确，不能有效监控各分公司的考核等。
（四）公司的绩效考核工作还非常粗放，指标比较简单和单一，没有真正的发挥用绩效管理来引导管理人员和员工，把他们的关注点和行为统一到公司的发展方向和目标上来的作用。
各单位之间绩效考核方案比较独立，对绩效的评估缺乏统一的价值指导和方向指导，各单位自己不仅当运动员而且当裁判，自己设计自己的考核方案。
同时，根据今年《绩效与薪酬方案（试行）》的运行情况来看，绩效管理还未深入人心，各层级对绩效管理的抵触情绪非常大，从每月各分公司上报的绩效考核系数时间（每月10日后）可以看出，很多的单位直接将绩效考核任务来完成，而没有将其作为一个提升员工业绩与能力的工具来使用。
其次，有的单位在每月绩效考核周期后，均会申请调整绩效考核系数分布比例，而从该单位的业绩及其考核方案来说，该单位员工的绩效考核也符合优秀的事实，所以，公司的绩效管理办法需要改进。
（五）薪酬结构与绩效考核还需要进一步的进行规范与调整,同时，对各分公司的绩效与薪酬宣传与培训还有欠缺。
（六）现阶段的招聘管理流程有待改进，现在的招聘中，有时各单位在需要招聘时，跳过了人力资源部，人力资源部不能对招聘需求进行审核，不能用规范化的招聘模式进行招聘。
（七）本年度的薪酬总额核算不够科学与全面，未对社保、车补、福利等其它形式的薪酬进行核算，同时在人力成本核算中，也没有核算出培训、招聘等模块的成本进行核算。
（八）部门内员工专业能力尚不足，很多成员在工作中的专业水平不够，工作也不够自信，对公司基础业务和工作缺乏了解的机会，缺乏学习的主动。
需要加强专业知识学习和工作经验学习，需要加强对公司及业务的了解和学习。
只有不断的学习才能真正做好人力资源部门的工作，特别是服务工作。
所以，在公司当前高速发展的态势下，人力资源部还有很多的东西要学习，还有很多的问题需要去解决。
三、下一年度的工作计划
（一）明年的首要工作就是对绩效管理进行调整及修正，而完善人力资源管理基础，收集相关数据与资料，是下一步的绩效管理方案调整的重要铺垫。
1.首先从岗位分析做起，确认各部门职责以及主要管理人员的岗位职责，协助各部门完善各岗位的岗位职责，建立任职资格体系，岗位价值体系；
2.根据岗位职责等因素，建立有效的绩效考核指标体系，并根据考核指标体系指导各单位调整并完善本单位绩效考核方案，推动绩效考核工作的扎实落实；
3.修正薪酬矩阵，再次评估各岗位的岗位价值与在岗员工的适岗度；
4.拟定奖惩管理办法，做好绩效激励；
5.修正和规范绩效与薪酬试行方案，对运行过程进行持续监督与管理；
6.重新评估方案试行范围，缩小试行面，运转正常后全公司覆盖。
（二）加强员工培训，提升员工业务能力与绩效
1.加强与**及其它培训公司的联系，深入对员工的人力资源基础知识培训，计划在明年采用引进外部培训师进行内训的方式，举行500人以上的人力资源相关培训两次以上；
2.根据公司战略需求，采用送外培训的方式，做好对中高层管理人员进行经济、财务、法律、人力资源等专业知识的培训安排；
3.做好对基层管理人员管理能力、非人力资源的人力资源管理等的提升培训；
4.按培训计划做好对员工的体系管理知识、工艺知识、设备管理与操作、安全环保、专业技能等相关能力提升培训；
5.加强对新员工入职的入职培训，宣贯企业文化；
6.宣贯结果导向文化，提高绩效管理意识，营造绩效管理氛围。
（三）继续做好招聘与配置工作，招聘公司需要的人才。
1.根据公司战略发展需要，做好人才招聘，计划明年招聘员工**余人。
2.根据公司总体发展方向，对公司内人员进行合理配置，实现人岗匹配，用最少的人，创造最大的价值。
（四）加强薪酬总额控制，修订薪酬方案，持续做好工资核算及审核；
做好福利管理，用非物质激励员工。
1.及时预算工资总额、福利总额、招聘总额、培训总额等人力资源成本，为公司人力决策作依据；
2.根据运行情况，评估，修订薪酬方案，使公司薪酬具有内部公平性及外部竞争力；
3.控制薪酬总额的发放，各单位薪酬明细的审核，使公司薪酬继续实现包容性增长。
4.做好福利管理，及时录入、上报公司员工五险一金相关资料，档案。
（五）紧紧把握最后一年灾后重建政策动向，创造非生产性利润，人力资源部计划在2011年争取争取无偿资金**余万元。
（六）加强人力资源信息化建设，做好人力资源统计分析工作，为公司发展提供支持；
（七）宣传并推动人力资源管理制度、流程的落实，规范化流程，提升规范化管理水平及工作效率；
（八）持续做好各项人力资源服务工作。
四、人力资源部内部建设建议
（一）对人力资源部现有的招聘与培训、薪酬管理、绩效管理、福利管理、员工关系管理几大模块进行整合并重新分工，分为招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、员工关系与劳动争议，如此后，对各项工作的管理将更加规范，流程更加精简，衔接更加紧密。
（二）在各分公司下设置一名人力资源管理专员，该专员直接受人力资源部负责人管理，其考核由分公司总经理及人力资源部负责人分别进行，其中分公司总经理与人力资源部负责人考核比重分别占40%、60%，薪酬由人力资源部直接发放，人力资源部各模块的人员对其日常工作做指导。
这样设置后，各分公司的关于人力资源的工作将有一个统一的出口，同时人力资源部的相关信息也能直接通过此员工传递到各分公司，规范化了人力资源管理。
（三）在做好以上岗位设置的同时，加强人力资源部全体员工的能力提升，加强专业能力的培训，人力资源部全体员工定期收集人力资源相关政策、法律法规及有关的人力资源培训资料，利用空余时间进行学习、沟通、交流与分享；
参与人力资源相关课程，引进外部人力资源管理理念与先进的管理方法；
多到其它企业观摩与考察，学习实际操作经验。
总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。
因此，我们不但要建立具有竞争优势的人力资源管理制度，而且要将具体工作做细、做好，形成良好的人力资源管理氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力，使员工在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。
二〇一〇年十二月十一日
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