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1．公司各项规章制度。

2．工作说明书。

3．人力资源部提供的员工违纪记录。

4．被考核者的上级主管人员提供的工作记录。

5．其他依据。

考核原则

1．考核人在进行考核时要客观、公正。

2．只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事项和行为做出评价。

绩效考核体系

职能部门考核

1．职能部门管理人员的考核

（1）考核采用目标管理卡的形式进行（目标管理卡是考核初期由本人根据企业的目标进行填写），先

由本人进行自评，然后由其直接上级和考核小组共同评定，并由被考核者按照目标管理卡阐述本期的主要

工作业绩，然后由考核小组对其陈述发表意见，予以评定。

（2）考核权重为自评占

20%、上级评定占

20%、考核小组评定占

60%。

2．职能部门员工考核

职能人员绩效考核内容也涉及对业绩、能力和态度三方面的考核，具体权重和考核周期如下表所示。

考核周期

考核内容

考核指标

季度考核

业绩指标

数量指标、质量指标、时间指标、成本指标

年度考核

工作能力

与岗位相关的能力指标

工作态度

主动性、责任心、协作性等

对于职能人员的业绩指标体系涉及以下几个方面。

（1）工作任务达成类情况。

主要考核工作任务是否达成。

（2）工作效率情况。

主要考核职能工作人员工作效率。

（3）工作质量情况。

主要考核职能人员工作是否出现差错。

销售系统人员考核

1．考核周期

（1）月度考核。

对当月的工作表现进行考核，考核实施时间为下月的

日至____日，遇节假日顺延。

（2）年度考核。

考核期限为当年一月至十二月，考核实施时间为下一年度

月的____日至____日。

2．考核内容

（1）销售任务指标。

主要考核销售任务是否按时、按量达成。

（2）销售成本指标。

主要考核销售费用控制情况。

（3）客户管理指标。

主要考核客户保有与开发、客户关系管理等情况。

（4）销售回款指标。

主要考核销售货款回收工作完成情况。

绩效考核组织实施

考核组织

公司在绩效考核时，应组建绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监督和考核申诉处理

工作。

绩效考核领导小组由总经理、总经理助理、人力资源部经理及其他相关人员组成。

考核程序

1．

每月____日前（每季度第

个月的____日前），人力资源部将考核表和其他相关部门保存的考核

数据汇总后发放到每个部门。

2．被考核者的直接上级整理被考核者日常考核原始记录，并在两天内填写完毕考核表，并在每月

____日前（每季第

月的____日前）将考核结果汇总表交到人力资源部。

3．每月____日前（每季第

月的____日前），人力资源部公布考核结果；

被考核者对考核结果有争议

的，每月____日前（每季第

月的____日前）向人力资源部反映，由人力资源部同考核主体协商处理争议。

4．人力资源部根据考核结果核算员工薪资，通知财务部，并将考核表汇总、存档。

绩效考核结果

考核结果等级

考核结果分为优秀、良好、合格、不合格和非常不合格五个级别。

考核结果应用

1．奖金发放

（1）优秀级别的员工，提高绩效奖金核定数额的

20%。

（2）良好级别的员工，提高绩效奖金核定数额的

10%。

（3）合格级别的员工，绩效奖金核定数额不变。

（4）不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额的

（5）非常不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额的

30%。

2．考核结果在员工职位晋升及相关福利待遇方面作为参考的一个因素。

3．

不合格、非常不合格级别的员工不得纳入晋升、上调工资等范围。

4．

连续两次考核级别在不合格、非常不合格及以下的员工，将降级使用；

如连续两次考核级别在不

合格、非常不合格以下，将进行下岗学习培训，经考查合格后方可重新上岗。

附则

本制度最终解释权归公司人力资源部所有。

本制度自颁布之日起执行。

考核所需表单

工作完成情况考核表

任务完成情况

上级

序号工作任务目标

达成情况完成质量

评分

…

……

员工绩效考核表

编制日期

审核日期

批准日期

修改标记

修改处数

修改日期

考核项目

权重

考核标准

资料来源

得分

工作业绩

考核得分

14．1．2生产企业绩效考核制度设计

1．本制度以考核目的为出发点，涵盖了考核的原则、内容、频率、结

果管理等多项内容

生

产

2．制度在考核内容的设计上遵循从部门到人员的思路，既涉及部门考

核也涉及人员考核

解决问题

1．本制度规范了考核组织并确定了考核组织的职能，从权限上划清了

各自责任，在一定程度上避免了权责不清导致的考核混乱的问题

2．本制度明晰了部门和人员的考核内容，便于管理者更有效地对员工

进行管理

制度要具有较强的可操作性和可执行性

1．企业绩效考核的规范化管理

2．作为企业部门奖金和个人奖金的发放依据

生产企业绩效考核制度要随着产品市场的变化、企业战略及企业管

理的调整而不断修改和完善，通常每年修改一次

制度名称

生产企业绩效考核制度

绩效考核目的

1．通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高

员工工作效率。

2．使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的

评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上做出相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等决策。

绩效考核原则

1．公开的原则，即考核过程公开化、制度化。

2．客观性原则，即用事实标准说话，尽量减少主观因素。

3．反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的

意见，对考核结果存在的问题给出合理解释并及时修正。

4．时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能

以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

适用范围

公司内部各部门及全体员工。

职责划分

1．人力资源部

（1）根据公司实际情况，制定、修改并完善公司绩效考核制度。

（2）绩效考核制度在公司内部的宣传、培训。

（3）提供绩效考核所需的相关工具。

（4）绩效考核工作的组织与协调。

（5）收集、记录考核工作中的各种反馈信息。

（6）汇总、分析绩效考核结果。

2．各部门负责人

（1）具体组织、实施本部门员工的绩效考核工作。

KPI

考核

责任目标考核

工作标准考核

部门

65%

15%

20%

车间、班组

70%

（2）客观、公正地对下属工作绩效进行评估。

（3）与下属进行绩效反馈面谈，并协助下属制订绩效改进计划。

3．员工

（1）学习和了解公司绩效考核制度。

（2）积极配合部门主管绩效考核工作的开展。

（3）对绩效考核工作中存在或出现的问题，积极主动地与部门主管或人力资源部进行沟通，并提出

相关意见或建议。

绩效考核实施

考核频率

1．对部门经理以上人员的考核，每半年一次。

2．对外地办事处经理和一般管理人员的考核，每个季度一次。

3．对操作层面、执行层面员工的考核，采取月度工作业绩或工作表现考核的方法。

4．以部门为考核对象时，考核一般以一个季度作为一个考核周期。

考核关系

1．总体上依据上一级考核下一级的原则进行。

2．车间关键绩效目标的考核，由各专业管理部室按照职责范围和公司制定的考核表的内容和要求进

行考核。

3．各部门关键绩效目标的考核由各主管副总经理进行考核。

条考核内容

1．部门层面考核内容如下表所示。

（1）中高层管理人员考核

其考核依据目标考核与述职报告来进行，考核的内容包括关键业绩指标考核和综合素质考核两部分。

（2）对外地办事处经理和一般管理人员的考核

采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，考核的内容包括关键业绩指标考核和综合素质考

核两部分。

3．一般员工考核

（1）考核依据

考核依据包括绩效计划、职位说明书及其他相关文件或资料。

（2）考核的内容。

考核的内容主要包括业绩考核、能力考核、态度考核三个方面，根据不同的考核目的与考核对象的职

位确定这三个方面的考核重点。

①

业绩考核

业绩考核主要是对工作完成情况、岗位职责履行情况进行的考评。

业绩考核指标应尽可能地量化。

②

能力考核

能力考核主要是对具体职位所需要的基本能力及经验要求等方面的考评。

对一般员工，主要考核其岗

位所要求的知识和技能的掌握程度。

③

态度考核

态度考核是对员工在工作及完成任务过程中所表现出来的态度进行评价，主要考评其工作积极性、责

任感、协作性等。

绩效反馈

在绩效考核工作结束后，考核者应就考核结果与被考核者及时进行沟通。

在沟通过程中，要肯定被考核者的成绩，同时指出其不足之处，提出相关改进建议，协助被

考核者制定绩效改进措施。

条公司将所有员工的考核成绩划分为五个级别，并根据员工考核成绩，给予加薪、晋升、减

薪等不同程度的奖惩，具体内容如下表所示。

等

级

等级

定义

分值

参考

比例

工作表现概述

结果应用

优秀

90～100

在规定的时间能以出色的成绩完成工

作任务，并且得到其他相关部门或客

户的高度评价

基本薪资提升

个

等级或考虑给予晋

升

良

80～89

在规定的时间能以较好的成绩完成工

户的好评

好

70～79

35%

介于

和

之间

基本薪资给予适当

的增加

一般

60～69

40%

基本上能在规定的时间内保质保量地

完成工作，既没有突出的表现，也没

有明显的失误，其他部门人员或客户

没有不满意的评价

薪资待遇保持不变

差

分以下

实际绩效未达到预期目标或要求，在

一些方面存在明显的不足或失误

警告、降级、减薪

或调岗

1．有下列情形之一的，其考绩不得评为优秀。

（1）曾受过惩处。

（2）迟到或早退累计分钟以上。

（3）请假超过限定天数。

（4）旷工

天以上。

2．有下列情形之一的，其考核不得评为良好。

（1）在年度内曾受记过以上处分。

（3）旷工

3．部门出现下列情况之一的，扣除当期全部绩效工资及奖励。

（1）出现责任内重特大安全事故、设备事故、质量事故、工艺事故。

（2）因工作失误而给公司造成重大损失的。

（3）绩效考核低于

分的。

（4）其他情形。

考核争议处理

员工对自己的考核结果不满，可以在得知考核结果后的____日内向上一级主管投诉，也可以直接向人

力资源部投诉。

接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后的____日内予以处理。

本制度由人力资源部拟定，经总经理批准后实行，修改时亦同。

本制度由人力资源部负责解释和监督执行。

本制度自发布之日起生效。

14．1．3物流企业绩效考核制度设计

1．本制度从企业整体角度出发，以绩效考核流程为主线进行内容设计

物

流

2．本制度主要包括考核组织机构设置、考核时间安排、考核内容体系

设计和考核结果应用四方面的内容

本制度明确了企业的考核范围、考核周期与时间、考核权重分配等

内容，规范了企业的考核管理工作

从企业整体出发，且制度要切实可行并有很强的可执行性

员工绩效奖惩的管理

本制度需要根据企业自身情况及企业所处环境等的变化不断修改与

完善，一般修订周期为一年

物流企业绩效考核制度

目的

为全面客观评价×

物流公司的员工绩效，推动落实公司各项管理制度和发展目标，特制定本制度。

1．明确公开原则

绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定，而且在实施当中应当严格遵守这些规定。

同时，考核标准、程序和考核责任等规定在企业应对全体员工公开。

2．公正客观原则

考核标准应当尽量客观，根据客观考核资料进行考核，让事实说话，尽量避免受主观和感情因素干扰。

3．量化原则

为了使考核的标准明确具体，便于操作，减少人为因素的干扰，应在必要和可行的前提下尽量使考核

的标准量化。

4．可持续执行原则

绩效考核制度一旦确定下来，应在一定时期内长期执行，这需要在制定时综合考虑各种因素。

本制度适用于本公司除董事长、总经理之外的全体员工。

考核领导小组

1．组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。

2．副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。

3．执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为本部门

各岗位做绩效考核。

4．组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考

核工作的开展。

5．人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并存档管理。

考核周期与时间

1．以季度为考核周期，年终进行综合评定。

2．季度考核时间为

月、7

月、10

月、下一年度

月下旬。

3．年终考核考核时间为下一季度第一个月的____日前。

考核方式

1．考核以部门为单位，由部门负责人牵头，总经理办公室及公司人力资源部协助。

2．公司中层以上人员本人先进行自评，由总经理根据考核指标进行评分并总结。

其中，自评占

20%，主管评分占

80%。

绩效考核内容

1．季度考核

考核季度内关键绩效指标完成情况。

具体内容如下。

（1）运输管理。

全天提货（或发货）车辆是否按照规定的批次、规定的线路、准时准点到达（或离

开）目标操作节点。

（2）货物安全。

考核周期内出现破损或货物丢失的情况。

（3）信息反馈。

按照客户要求和公司的《操作管理规定》将货物实际的提货（或发货）信息和其他

的相关信息以指定的方式发送至客户及指定的人员。

（4）仓储管理工作成效。

（5）其他。

2．年度考核

综合四个季度考核成绩，同时结合能力与态度的评估，综合得出年度考核得分。

（1）工作能力考核

对工作能力的考核是综合考虑本年度该员工在工作中各项能力指标的表现，并通过对比相同岗位

其他员工的能力表现最终确定该员工的能力指标得分。

能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改需由绩效考核领导小组决定。

满分为

100

分。

（2）工作态度考核

对工作态度的考核是综合考虑本年度该员工在工作中各项态度指标上的表现，并通过对比相同岗

名称

工作业绩权重

工作能力权重

工作态度权重

物流业务部门管理人员

25%

10%

职能部门管理人员

60%

30%

物流业务部门一般人员

职能部门一般人员

位其他员工的态度表现最终确定该员工的态度指标得分。

态度指标打分标准分为五等，打分标准的更改需经绩效考核领导小组决定。

年度考核内容权重分配

在对各类员工进行考核时，工作业绩、工作能力和工作态度考核指标所占的权重如下表所示。

绩效反馈与考核结果申诉

考核面谈与改进

考核结束后五个工作日内，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。

考核面谈为考核者

与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到以下两点。

1．让被考核者了解自身工作的优、缺点。

2．对下一阶段工作期望达成一致意见。

考核结果申诉

被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；

如不能妥善解决，被考核者可向人力

资源部或上一级主管领导提出申诉，人力资源部或上一级主管领导需在接到申诉之日起____日内，对申诉

者的申诉请求予以答复。

考核指标和结果的修正

条由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人和总经理

同意后，可以进行调整和修正。

考核结束后，部门负责人还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果进行重新评定。

业绩项目

物流运输

比例

良好

合格

分及以上

70～84

分

60～69

人数比例

考核结果及应用

考核结果等级划分

公司绩效考核结果按照从高到低的顺序进行排序，分为优秀、良好、合格、差四个等级，四个等级的

分数设置和人数权重设置如下表所示。

1．作为岗位工资调整、绩效工资、奖金计算和分配的直接依据。

2．作为进行岗位调整的依据。

3．作为制订员工教育培训计划的主要依据。

4．作为制定员工职业生涯发展规划的依据。

本制度由公司人力资源部负责制定、解释及修订，报公司总经理批准后实施。

表单

员工工作能力考核表

能力项优秀---10

分一般---8

分差---5

信息统计完整有效，预测准确

信息统计无重要信息遗漏，

信息统计遗漏重要信息，预

信息处

及时，分析正确

预测及时但准确度一般，

测极为不准确，分析很少准

理能力

分析大多数正确

确

员工工作态度考核表

态度项

态度标准

扣分要点

考勤

14．2不同行业薪酬体系设计方案

14．2．3高科技企业薪酬体系设计方案

岗位

岗位工资

高层管理人员

总经理

____元

技术副总、营销副总、财务副总、行政副总

中层管理人员

技术部经理

财务部经理、办公室主任、人力资源部经理

主管级人员

方案名称

高科技企业薪酬体系设计方案

一、总则

为保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，促进公司与员工的共同发展，特制定本方案。

二、管理类人员薪酬

管理类人员薪酬由岗位工资、业绩工资、奖金、福利等共同组成。

（一）岗位工资

岗位工资依据岗位责任大小、职务高低等因素确定。

公司管理人员岗位工资标准详见“管理人员岗位

工资标准表”（如下表所示）。

业绩工资以工作计划、业务目标完成情况，辅以工作态度进行考核，其业绩工资的发放标准和发放比

例如下表所示。

与公司经营计划对应的利润指标百分率

提取

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