中国企业管理存在的问题Word格式.docx

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例如，他们看一张图，记一张表，就以此为标准到处乱套，发表议论。

实际上，他们根本不知道管理的完善过程不是框套过程，而是逐步改进过程，是在改进中逐步完善的。

三、重行政

行政管理是综合性和应用性很强的新兴学科。

它包括日常行政事物管理、办公用品管理、规定工作移交制度、出差管理办法、公司会议制度、员工行为规范、车辆管理规定、公司印章管理、对外宣传管理规定、公司保密制度、安全保卫管理办法、费用开支报销管理办法、公司员工福利待遇、文件管理等。

刘先起先生所写的《A管理模式》其核心就是企业内部的行政管理。

行政管理是管理中的重要内容，但它不等于企业管理。

对于中国人讲，推行X管理，施行以命令为中心的行政管理，能够支配起员工的行为，能够收到一定的效果。

这种命令式行政管理，在中国已经有几千年历史，在中国的企业里也已经有几十年历史。

正由于此，所以，中国的企业管理至今还是“粗放型管理”。

如果还要以行政管理为核心，再过几十年，中国企业可能还像今天一样，粗放，低效，甚至亏损。

管理中除了行政管理外，还有科学管理，现代管理，系统管理与战略发展管理等。

这些先进的方法跟不上，企业管理就难以发生质变，难以进入知识集约型管理。

现代管理方法与知识才是管理的核心。

四、轻文化

办企业，产品是看得见、摸得到的，而企业文化则是看不见、摸不到的，如果不细心观察，甚至连感觉都感觉不到。

经营者对产品是硬手抓，而对企业文化则不了了之。

但企业文化确实是存在的，而且对企业影响很大。

目标是否明确，职工是否有凝聚力，发展是否有后劲，失败了能不能东山再起等，都是企业文化所产生的功能。

轻文化，重产品，导致的后果是严重的。

笔者就这个问题写过一篇文章，叫《企业文化的几个问题》，其中一段是这样写的：

“企业文化，企业精神，是企业管理的老课题:

论述其内容的文章数以千计。

不管怎样讲，其基本原则还是那几条:

以什么文化为基调?

以什么文化排除其他文化的干挠?

以什么文化进行建立?

以什么文化进行开发、并使其成为企业发展的精神动力?

天皇神权是大和民族的精神支住，伊斯兰教义是“圣战”的火举，“大同世界”理想曾鼓午万千志士仁人抛头颅、洒鲜血、浴血奋战。

那时失败了，人就可以剖腹自杀，誓死不降，而今天还能不能收到那种奇效，确是个迷，或者直说，已没有那种“傻劲”了，至少大多数人不会那样干。

何也?

时间与条件发生了变化，熏陶的文化发生了“质变”。

社会主义建设，就需要社会主义文化。

过去，在文化建设上，我们搞青一色，单打一，对于资本主义思潮的入侵，用“锁国法”与外界隔绝，使人们的文化精神生活严重贫乏，以“愚化”方式达到子民之“忠”。

随着改革开放，外界文化思潮滚滚而来，加上我们的玄学文化，就形成了中华有史以来最活跃的“文化大杂汇”，成为名副其实的文化“大染缸”，不仅污染了相当一部分小的，也还污染了相当一部分老的，促跳与剌激”，“为了钱，偷抡诈骗与卖淫，我样样都干”，“有奶便是娘，没有钱我可以六亲不认”，“只要给钱，我可以当杀手”，“我要骑在道德脖子上洒尿”，等等。

诸如此类的金钱信条，正以各种方式侵蚀着人们的心灵。

3、婚变观。

男女有别的伦理观念，今天没有了，代之而起的是搂搂抱抱与滥交!

在他们的眼里，人可以分为可性交与不可性交的两种人（隋炀帝杨广还有上不淫生我、下不淫我生的戒律，而这些人连这些戒律都不要，将自己混同为猪与狗）。

有一电视连续剧，名叫≤告别二十岁≥，其中一女子讲:

“与男人干那种事，我也不知道有多少次了”。

“男女相处，就要发生性交，若不性交，就变得不可理解”。

他们提出:

“只要恋爱，不要结婚”。

“结婚是为了集财，离婚是为了活得轻快”。

正由于此，离婚率大幅度提高。

4、价值观。

为人类社会作贡献，为解放事业与社会主义奋斗，死得其所与重比泰山的理论，今天没有多少人听了，特别是一些年青人。

在他们的眼里，要出名就得有绝招，就得坚持“流芳百世”与“遗臭万年”的等同原则。

他们说，当你看到岳飞的遗像时，就必然会想到秦桧。

秦桧的大名比那些不出名的皇帝的名子还要响。

“被世人唾骂?

值多少钱一斤!

”“我十二岁被公安局抓，就被劳改，一举成名，比那些只会读书的学生风光得多!

”“虽不能名垂宇宙，坏小子独霸一方，也比消然好得多”。

5、人生观。

人生就是为了吃、喝、玩。

为了吃、喝、玩，可以不择手段，偷抡诈骗，甚至杀人越货。

青史留名，没有门!

犹国犹民，那是上层专利!

要求作贡献，那是说教!

“小事清楚，大事糊涂”。

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展，才知道“龟”是个大笨蛋，连它自己都保不住，还能保护人吗!

选来选去，人们就选在“上帝”与“神”的身上。

他们住在世界的彼岸，看不见，摸不到，但在心里能想到。

干坏事，上帝就要惩伐，如同老人教育小孩一样；

干好事，上帝就记功，积累多了，死后渡你上天。

基于这点，宗教遍布全世界。

我们曾给大学生发了一份问卷:

“你信仰什么?

”我们原以为他们会答信仰社会主义之类的话，出乎所料，有一份上写着“我相信神”。

在神与上帝的面前，无神论与有神论的斗争并未分出胜否，呈现为胶质状。

对这些，我不打算多谈，仅指出下列要点:

信仰神与上帝，称为白色宗教，主张人们行善，对社会发展还有好的作用；

与此相反，还有一种黑色宗教，信仰的则是魔鬼。

凡参加鬼教者，首先要宣布同上帝绝交。

他们的宗旨，就是反道德，跨越一切道德“禁区”，向善行进攻，甚至法律。

如果有几千万鬼教徒，那社会就不称为人类社会，而只好称为地狱了。

而我们中国也有人讲“要骑在道德脖子上撒野”，向伦理道德进行挑战。

这种思潮还在漫延。

10、丑陋论与写实论。

任何事物，都是矛盾对立的统一体。

有美就有丑，有好就有坏，有善就有恶，不可能只好不坏，也不可能只坏不好。

必须一分为二，不能一点论；

必须指出矛盾双方的主与次，不能以偏代主，也不能以点代面。

这就是唯物辩证法。

柏杨先生写的≤丑陋的中国人≥，把中国文化说成是“酱缸”，把中国人说成是“恐龙型”的人物，并把“羞愧当荣耀”，等。

他说的是事实，但这些事实并不是中华民族的主体行为，人数也不是中华民族的多数。

以偏代主是错误的。

还有一个叫马军的作家，本着写“直观”与“人的不可思义状”的原则，大写特写藏民的一妇多夫、天葬与乱婚等，严重地伤害了藏民的自尊心，受到批判是应该的。

即是事实，又能说明什明呢?

只能说明作者“猎奇”，又赢得一批“好奇”的读者。

还有一些作家，将自己的读者群定在“个体户”与“玩世不恭”的子弟身上，按照他们的需要塑造形象:

玩女人，打麻将，偷抡诈骗，丧尽天良，置道德于不顾。

他们把忠于“主义”与“道德”的称为“傻冒”，把“唯利之徒”称为“精灵鬼”，并说社会发展需要的是“精灵鬼”。

总之，虽然马列主义世界观、社会主义市场经营意识与中华伦理还是大多企业文化的主体，但在上述思潮的侵蚀下，已呈现为千疮百孔、无完肤好言了，其“肉”也被挖之殆尽。

如果不用邓小平的“根本指针”再塑中国企业的文化，任其泛滥下去，就会成为社会灾难。

这是十分严峻的问题。

五、轻产权

近几年我国的资本市场已经发展起来，有股票市场，也有了创业板市场，还有B股市场。

有发展前途的大企业可以上股票市场，有发展前途的小企业可以上创业板市场，还有外资投资市场。

但大批半死不活的企业怎样办？

没有下文。

就此，我的研究生写了《论中国的二级产权市场》。

根据统计资料，中国企业总数为194万，其中国有企业为44.4万,县级以上的企业为9.2万,但真正的大企业不到1%,原计划订为1000家,现在订为520家。

这520家的产值约占到企业生产总值70%。

对这部分企业进行现代企业制度改造,使其成为国家经济发展的主杆。

但中小型企业却是市场基础,是市场组合的天然对象。

我们必须把它们的发展放在战略高度上对待。

企业的根本出路是资本经营。

我国的主板市场，如股票市场与证券市场都以健康发展的大型企业为对象,并有严格的上市条件,达不到标准就不能上市。

有发展活力的中小企业，可以进入二板市场，如创业板市场，达到融资发展的目的。

至于一般性的国有中小型企业,国家则采?

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放小的办法：

办法一是拉郎配，强行组合；

二是找不到对象的，就让他们组成股份合作公司，自行闯天下；

三就是卖，将他们转为民办企业，随波漂流等。

政府对民营企业的办法：

开业送扁，运营收款，关门不管，完全让其自生自灭，由商海的波涛冲来冲去。

实际情况怎么样呢？

60%的企业还是活不了！

众多的中小企业关着门，厂子里到处长满了荒草，机器设备胡乱堆放在车间，不仅一分钱的价值不创造，还要承担着巨大的有形损失与无形损失。

只要几年时间，就会变成一堆废铁，其价值损失不是几万，几百万，几千万，有人诂计，至少在两万亿以上！

在资本市场的建立上，应按：

1、要把加快培育二级产权市场作为一般中小企业出路的突破口。

二级产权市场的建立，不仅是盘活处于仃滞状态中小企业资产的需要，是一般性中小企业谋求发展的需要，也是加快培育资本市场、尽快适应国际市场竞争的需要。

从现阶段来看，加快结构调整、实现传统向现代经济的转型要更多地倚重于资本市场。

现有的资本市场上不去，我们就仿效农民搞活经济的办法。

农民采用自由市场，将自己的产品拿到市场上进行交换，卖出剩余，换回短缺，从而使自己活了起来。

处于半死不活的企业为什么不能走这条路？

由政府出面，设立固定场所，确定恰谈时间，要求东山再起的企业法人代表与业主们走到一起，恰谈，交流，寻求合作方式，或合作，或转租，或转让，或出卖，不管什么办法，只要能活就行。

中国加入WTO后，这也是外商介入中国企业的一条路子。

我们必须顺应国内外经济社会发展的总趋势，主动超前地进行探索和实践，尤其要在体制和机制创新上争取先发优势，寻找突破口。

2、培育一流中介机构。

建议在抓紧抓好省证券公司与省国信证券部联合重组工作的基础上，进一步研究谋求更大范围的联合、更高层次的发展，在十五期间形成规模、资信、服务水平一流和具有较强市场竞争力的大机构。

中介机构的活动往往是桥梁。

3、充分利用好现有资本市场。

一方面，要努力增加一级证券市场的份额。

在重视A股市场的同时，积极开拓海外资本市场和二板市场，同时，进一步扩大企业债券发行规模，创新企业债券融资方式。

另一方面，要加快上市公司资产重组，发挥上市公司的重组作用。

同时，也要注意难以进入资本市场的中小企业的要求，积极准备开办二级产权市场。

4、积极发展创业投资。

积极支持组建不同类型的风险投资机构，抓好产业投资基金的争取设立工作，大力发展高科技信用担保公司、高科技租赁公司及中小企业技术服务中心等中介机构。

5、探索发展高科技企业产权转让市场。

借鉴上海高科技企业产权转让市场的运作经验，尽快组建高科技企业产权转让市场试点，争取在国家职能部门的指导下、管理下，逐步形成全省统一、规范运作、高效服务的地方性高新技术企业产权转让市场。

六、轻人才

人力资源管理与开发理论研究已风靡全球，但对我国的大多数企业来说仍是一个新概念，人才管理并未凸现出来。

事业成败的关键归根结底是“人”。

因人而兴，因人而衰，国家是这样，企业也是这样。

例证在古典中能找出一大堆，在当代企业经营中也能找出一大堆。

总之，重人才，企业就胜，轻人才，企业就败。

我们那一个企业的胜败与人美国钢铁大王卡内基说过：

“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，只要保留我的组织、人员，十年后，我将仍是一个钢铁大王。

”日本著名企业家松下幸之助则提出了“先造就人，后造就产品”的经营理念。

我们的企业改革遇到一定的困难，需要走出困境，必须重视人的培养、使用和管理，把实施“以人为本”的管理作为一项工程来做。

具体说：

重视职工培训，提高劳动者素质。

据对国内一家大企业的调查，在生产效率方面，初中文化程度的工人比小学的要高出26％，高等教育的比初中的要高20％至30％。

此外，在设备事故率、产品废品率方面，文化程度低的明显高于文化程度高的。

因此，企业必须重视职工培训工作。

包括增加培训投资，扩大培训范围。

既培训老职工，又培训新职工，还培训其他人员，形成多渠道培训网络和全员培训格局。

对企业来说，可以稳定多数，放开少数，尝试采取大稳定、小流动的用工制度。

对大多数人保持稳定，少数人保持流动；

有专业特长的人保持稳定，一般人保持流动；

技术工人、熟练工人保持稳定，普通工人保持流动。

企业领导要善于发现和利用人才，注意对人才的考核和奖惩，为人才提供施展才能的机会。

高级人才，包括企业经营者与产品开发人员，应是企业人才争夺的重点。

对这些人的使用，应坚持下列原则：

1、用人之长。

这是实现企业战略目标的可靠保证。

美国著名管理学家德拉克认为：

“一个经营者如果仅能见人之短而不能用人之长，从而刻意于挑其短而非着眼于展其长，则这样的经营者本身就是一位弱者。

”聪明的用人者应关注的不是他不能做什么，而是他在哪方面做得最突出。

2、巧用人之短。

这是企业克服困难、摆脱尴尬的好帮手。

企业内部并非所有的人才都值得使用或重用，但若任其发展，只会使情况变得更坏。

这些人轻则会给企业制造困难，重则会走向企业目标的对立面。

用人者在实践中若能巧妙而合理地利用这些不能予以使用或重用的“人才”，如让爱钻“牛角尖”的人从事技术工作，让争强好胜、爱出风头的人做攻坚工作，让能言善辨、善于交际的人做公关与营销工作，让爱挑剔、喜欢找岔子的人做全面质量管理工作，让好提意见的人做行风监督工作等，这分明是容其短而用其短，此可谓用其所短短也长。

3、适才适岗是企业用人的最高原则。

何谓“适才适岗”，就是将合适的人才安排到合适的岗位上去。

而实际情况是当用人者为企业的一些岗位物色人选时总是竭尽所能、左挑右选，最终还是免不了留下点遗憾。

其实企业内并非所有的职位都得由优秀人才来担当。

应该说企业是为合适的岗位寻找合适的人才，也即是寻找一种能位适合度。

5、敢于提拔超过自己的人是人才管理的最高境界。

在企业管理层，用顺从听话者多，用个性显明、才华出众者少，原因之一就是那些有“本事”的人不好驾驭。

用人者应首先承认个性，容忍个性，并尽力发展个性，而不是扼杀个性。

因为个性是决定人才创造性的先决条件。

古往今来，凡是胸怀坦荡、智慧超群、具有远见卓识的用人者总是千方百计启用可能超过自己的优秀人才，鼓励他们不断超越自己。

以此发现和培养潜在人才，在驾驭超过自己水平的人才时使自己的领导才能、知识水平也得以提升。

实践证明，敢于和善于使用超己者是检验用人者气量的试金石，是衡量企业兴衰的标志。

6、用非所学，可造复合型人才。

专业对口、学以致用是企业用人常规，但都按这种要求用人，企业的人员就可能要增加几倍，造成忙闲不均。

当初“所学”，或是条件所限，或是利益驱动，并非是其“所长”或“所好”。

这从高考志愿表的“服从”栏中可略见一斑。

企业若片面强调学用一致，只注重原始档案中一些静态的东西，只会使一些具有开发潜能的复合型人才处于潜藏状态甚至被终身埋没。

反之，用人者若以智慧的眼光对其进行立体透视并加以适度的引导性培养，他们很容易成为企业急需的一专多能型人才。

7、立足于现有人力资源的开发是用人的有效途径。

当今是人才饥渴和人才过剩并存的机制转轨时期，企业要想引进几个人才并非难事，但引进的人才又不能很快派上用场，还得进行二次开发培养。

而这个过程，既滋长了企业内部现有人才的惰性，抑制其开拓进取精神，又使得现有人才资源因得不到及时的开发培养而逐渐老化，这是一种不合算的投资。

相比于引进人才，企业的内部人才确实存在这样那样的不足，但是他们熟悉内部情况，知道企业生产营运中的每一道工序，若改变对他们原有的使用方式，变蜡烛式的消耗性使用为充电式的开发性培养，他们将会很快地茁壮成长起来，并将其所学得心应手地用于工作实践中。

企业在这种开发?

使用?

再开发?

再使用的人才培养过程中，解决了人才供需矛盾，形成了人才资源的良性循环。