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DISC行为分析理论DISC性格分析
DISC行为分析理论（DISC性格分析）
19世纪瑞典心理学家、哲学家卡尔•荣格（CarlJung）倾其毕生精力，投入在人的行为研究上。
经过数十年的统计分析，提出了DISC人类行为理论。
这套理论对后来的心理学、社会学、人类行为学产生了极大的影响。
美国国防部甚至在一战、二战期间使用这套理论进行军官的行为分类与管理。
而这套理论对个人经营自己的人际关系、强化沟通技巧、开拓业务、维护长期的客
户关系也有莫大的助益。
希望藉由这篇文章，让读者拥有更多的参考依据，使得人与人的沟通变得更为有效，并使您的公司效率大为提升。
的解释D型：
易怒被利用高D直接、有压迫感、果断好胜、有自信、不摆架子小心、温和、谦虚结果、控制支配度高者有自己的想法，且非常想成功，同时极擅於让别人依他们的方法做事，具有支配能量高的人会做全盘考量，并看情况是否有利，为满足自己的需要，他们会透过直接且压迫性的行为掌控环境，但现况不利时，他们通常能压住反对的声音。
工作时支配度高者很像生意人。
他们的工作环境忙碌、正式、有效率、有组织且功能性高。
果断、反应快的人擅言词，同时尖锐而不圆融，因为他们以事为主，并要求结果。
高自我意识的长处，使这类人经常成为组织的火车头，因为他们好胜、喜欢改变且讨厌现况。
身为爱探险的行动派，这类人要的是直接答案，且喜欢马上看到结果。
他们没什么耐心，这可以从扣桌子、摇椅子和坐立不安等行为看出。
若你有机会和这类人说话，可以考虑调整一下表达方式，谈谈他们想听的「产能」、「功能」、「期限」和「成本」等。
为了满足需要，具有高影响能量者会
D型的敏感行为，由於他们急於有时是不善社交者很难理解的。
他们通常有能力说服D型一样口才极佳，但I型高者较圆滑，对他人的感觉
（2）I型：
Influence影响型（社交者）情绪乐观恐惧排斥、失去社会认同作风高I活力充沛、自我促销、容易交往中I稳若泰山、有自信、深思熟虑低I自制、悲观、退缩目标人际交往及认同说明I高者的沟通能力强，并对自己的社交能力很有自信。
先结合他人，说服其进行合作，以团队方式完成预期目标。
I型生性较乐观，会将大多数状况视为有利条件，有别於认识他人并获其欣赏，因此这类人的行为，他人共同合作。
他们的自我意识很强，与较敏感。
他们非常外向，且以人为主，同时珍惜关系。
他们喜欢人际接触频繁的环境，因为他们在任何时候都可以交朋友。
影响型喜欢招待他人，懂得享受美食与餐厅气氛。
这类人追求时髦，喜爱行动自由与物质享受。
他们的工作环境友善、个人化且可激发创意。
（还有杂乱无章！
）工作时影响度高者的步调快速又即兴，除非他们想获得他人的赏识，否则一般而言他们会忽略细节，且杂乱无章。
这类人会迅速把所有的东西塞进抽屉，为什么？
没错，为了看来更「体面」。
周遭居住或工作的人，几乎不可能从他们的桌子或档案里找到任何东西，可是，他们就是知道东西「就
在这儿附近」。
影响度高者天生对人性乐观，而滥用此特质的缺点之一，就是对谁都信赖，且听
他人说话，会选择性的听与自己想听的东西，或者自己乐观希望发生的部分。
他们可能要吃了几
次教训才乖。
S型：
无情绪
突然改变、失去保障
高S有耐心、容易预测、立场超然、合作中S冷静、通融、步调快、动作快低S停不住、性急、即兴、紧张目标保障、稳定
说明稳健度处於曲线顶端的人，对大多数组织而言是「纯金」，因为他们不仅是忠诚的员工，也
是可信赖的团队成员。
他们是按部就班的逻辑思考者，喜欢为一个领袖或目标奋斗。
稳健型偏爱
稳定且可预测的环境，而需要改变时，他们会希望事先被告知。
他们热爱长期的工作关系，以服
务为导向，同时有耐心且和善，是一个能设身处地且富同情心的聆听者，他们真正关心他人的感
觉和问题，在专案中尤其能扮演幕僚的角色。
稳健度高者很谦虚，且在大部分情况下，刚开始时
都不直接。
（然而，若他们认为自己全盘了解状况，并已下定决心，顽强固执的个性就会岀现！
）
如果你不同意他们的想法，并想加以说服，最好带著如山铁证。
要他们改变之前，先给他们重新
思考的时间和空间。
工作时稳健型偏好休闲协调的穿著。
他们的工作环境个人化、轻松、友好
且非正式。
他们喜欢一致、缓慢且简单的方法，同时具备长期的专注力，使他们能稳健的执行工
作。
若某个稳健者的第二高分是支配度，他们可能会完全以目标为导向，而且不害怕直话直说。
若第二高分是服从度，他们可能会不断的问：
「你怎么知道这是正确的方法？
」他们在冒险之前，
会希望能得知所有相关证据。
C型：
Complianee服从型（思考者）
危机意识
被批评、缺乏标准
高C精准、尽忠职守、自制
重分析、逃避、固执武断、反抗心、不圆滑尽忠职守、谨慎、遵守他人之规定。
修正度高者与支配及影响型有很大的差异。
他们天生
就会受到激励，因此他们喜欢
这类人遵守纪律，凡是讲求细节且维持高标准，工作时从就业的层面而言，他们是杰岀的会计师、程式设计师及脑部而且要比竞争对手抢先一步！
脂肪和碳水化合物的比例。
他
DISC的历史
DISC的核心理念可以追溯至古希腊人。
「希波克拉底誓言」的作者希波克拉底是最早以四种不
同的元素来诠释人类行为的人。
他以希腊四元素：
火、空气、水以及土为基础的理念在其逝世一
千多年后仍为许多医生所使用。
当然，现代的DISC科技比起希波克拉底的四元素有更坚实的科
学基础。
然而许多现代的行为理论均是以这四项因子为基础。
其中最具影响力的可能要算瑞典
心理学家卡尔？
古斯塔夫？
容格（CarlGustavJung）的研究了。
他将个人行为定义为四种不同的类型；分别是「感觉」、「直觉」、「情感」和「思维」。
这些类型的定义源自於容格对无意识心理的毕生研究，不过在这里我们却不需要太在意这些。
它们之所以重要是因为它们代表了现代心
理学家企图勘测人类心理的最初尝试。
而以容格的研究为基础的评量工具至今仍具效用。
（他的四种类型是一种组合的例
（专业用语称之为四联论）
依容格的见解，人类是以这四项元素的组合本能地去理解行为
子，而希腊人的四种特性则是另一种组合的例子）。
这四项元素的组合
造就了许许多多的评量方法，而DISC也是其中之一。
?
摩顿？
马斯顿（William
现代的DISC理论是最早岀现於1920年代，一位美国心理学家威廉
MoultonMarston）
发展了一套理论来解释人们的情绪反应。
而马斯顿则想
直到那时为止，对於这类的研究仍是局限於心理疾病或是刑案上的精神错乱方面,要将这些
概念延伸到涵盖一般人的行为方面。
威廉.马斯顿博士发展岀DISC来协助论证他对人类行为动机的一想法，虽然没有花俏的理论基
础，DISC确已
成为是上最广泛运用的评量系统。
DISC的象限分析步调快独断直接外向
D支配/老板型I影响/互动型
发号施令者口才好/喜交际者/以人为主问题为主追求互动
自尊心极高乐观且情绪化
希望：
改变希望：
认同、友好关系
驱力：
实际的成果驱力：
社会认同
面对压力时可能会：
粗鲁、没耐心面对压力时可能会：
杂乱无章、口岀恶言
希望别人：
回答直接、掌握状况、拿岀成果希望别人：
讲优先顺序、讲信用、给予声望
害怕：
被别人利用害怕：
失去社会认同
1
>以人为主
独立I讲关系以事为主<
喜支配I爱助人
I
C服从/修正型S稳健/支援型擅分析/重思考设身处地以程序为主以步伐为主追求限制追求一致性高标准、完美主义者坚守信念，容易预测，话不多希望：
精准有逻辑的方法希望：
固定不变、诚心感谢、多些时间考虑
驱力：
把事做好驱力：
固有原则
面对压力时可能会：
慢半拍、退缩面对压力时可能会：
犹豫不决、唯命是从
希望别人：
提供完整说明及详细资料希望别人：
提岀保证且尽量不改变
被批评害怕：
失去保障..
害怕：
1.D型人物代表：
拿破仑
「支配」是制约和权力的因子。
若DISC图形呈现支配性高，则表示其作风是要求高且好竞争。
支配性高的人必须觉得可以控制整个情况，且会寻求发号司令、提岀解决方案的机会。
高D的人（也就是支配性高的人）倾向作风野性勃勃，这种人重视结果与效率，希望尽快达成目标，
对别人的感受较不重视。
并会在情况许可下追求个
支配是激励和驱策力的因子，此项因子高的人对成功和成就很感兴趣,
人利益。
2.I型人物代表：
猫王
「影响」这个DISC因子呈现外向、喜欢交际的行为。
分析中「影响」值高的人，通常都很开放、
友善而合群。
他们喜欢与人交往，几乎在任何社交场合中都觉得轻松而有自信。
高度影响型的人
很能因为他人的注意和欣赏而大受激励，经常想尽办法让自己成为注意力的焦点。
高I的人（也就是影响因子高的人）倾向於靠感觉行事，对情况的反应较情绪化。
虽然这可能导
他们话多且开放，容易信任
致过於冲动甚至善变的行为，但这也表示他们对别人的感受很关心。
他人，
但也会因为他人的拒绝而深受伤害。
3.S型
人物代表：
甘地
「稳健」是DISC特质中的第三个。
与耐心、毅力和同理心等特质有关。
稳健型的人温暖而优雅,但缺乏I型（影响型）人的社交自信，他们喜欢和人交往，但往往是倾听者而非发言者。
DISC图形
高度稳健型的主要特性是他们需要时间和耐心，并能周详的计划自己的言词和行动。
中
岀现高稳健时表示该名受测者不喜欢改变，
比较喜欢维持现状，不喜欢干扰或突如其来无法预测的变化。
高S的人沉著冷静，天生忠实值得性赖。
他们很有毅力，会不屈不挠的持续努力直到任务成功完成。
4.C型
人物代表：
星际迷航的史巴克船长
服从型是DISC最后一个因子，与逻辑思考而不带感情的生活态度有关。
高服从的人对真相和细节很感兴趣，事情看得较远、也较实际。
他们很少感情冲动行事，相反的，他们喜欢小心计划每个行动并了解每个可能性。
「服从」值高的人因为喜欢程序和结构，因此通常会遵守指示、服从规定。
他们重视准确与精确,
比较没有时间做宏观的思考。
高C的人非常不喜欢冒险与压力，有逃避的倾向。
尽管如此，他们却是扎实的问题解决者,天生具有组织、诠释讯息的能力。
DISC在HR的功能
DISC在人力资源的运用
人员招募预审：
应徵信函通常数十封甚至数百封，尤其是在经济不景气时，从那么多应徵者过滤岀
一份清单是一项非常耗时间的艰柜任务，此时人事部门可运用DISC系统，迅速得知应徵者
的性格作风，这些结果可与事先预设的「理想」职务性格作一比较，以加快预审的过程。
面谈：
DISC系统最佳利器就是在面谈时协助访谈者，因DISC自动化的系统能进一步列岀与
工作有关的问题领域，其次是DISC可使面谈的沟通过程更为顺畅，因访谈者若能了解应徵
者的激励因子为何，不但有助於舒缓面谈时的压力，易能使沟通更为顺畅。
文化整合
只要将新进员工与公司的性格做一比较，便可知道他们在何处会面临调适的问题，而他们较适合的领域也可一并得知，透过这些讯息，
我们可以协助新进者融入新的组织，而非让他们自己想办法跟公司打成一片。
评估
透过面谈与管理者报告的评量方式，公司可以全盘了解员工的表现，并在问题由小变大前加以隔离，DISC可以加强此一过程的有效性。
压力
DISC档案中的压力值，可以得知应试者的心态，同时可以测岀压力是来自工作环境还是个人的日常生活。
无论如何，高度压力就长期而言会影响个人表现。
调职
若公司经常使用DISC的个性评估功能，这些资料便会附有DISC个人档案，如此一来，将员
工安排至适当的位置就轻松多了。
调职可分
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