企业人力资源规划制度Word文档格式.docx

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附录7：

人力资源净需求表（按类别）22

第一章总则

1.1目的和依据

第一条为了规范A公司（以下简称A公司）的人力资源规划工作，科学地预测、分析A公司在环境变化中的人力资源供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保A公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，从而保证战略发展目标的实现，根据A公司的有关规章制度，制定本管理制度。

1.2适用范围

第二条本管理制度适用于A公司。

1.3基本原则

第三条人力资源规划应该遵循以下原则：

1.人力资源保障原则：

人力资源规划工作应有效保证对A公司人力资源的供给；

2.与内外部环境相适应原则：

人力资源规划应充分考虑A公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势；

3.与战略目标相适应原则：

人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调；

4.系统性原则：

人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能；

5.企业和员工共同发展的原则：

人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。

1.4工作责任

第四条人力资源部是人力资源规划的归口管理部门，其他职能部门、业务部门具体负责本部门的人力资源规划工作，具体工作分工如下：

1.人力资源部：

（1）负责A公司人力资源规划的总体编制工作；

（2）负责A公司人力资源规划的组织工作；

（3）负责制定A公司人力资源规划的工作程序；

（4）负责确定A公司人力资源规划的预测方法；

（5）负责A公司人力资源规划所需数据的收集和确认；

（6）负责对A公司各部门的人力资源规划提供帮助和指导。

2.其他职能部门、业务部门：

（1）在人力资源部的领导下负责本部门的人力资源规划编制工作；

（2）负责向人力资源部提供本部门初步的人力资源规划；

（3）向人力资源部提供进行人力资源规划所需的历史和预测数据。

1.5人力资源规划程序

第五条一个典型的人力资源规划包括以下程序：

企业外部环境和企业内部环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→确定人力资源净需求→人力资源方案的制定

第二章人力资源需求预测

2.1基本规定

第六条人力资源需求预测是指为实现A公司既定目标，根据A公司的发展战略和发展规划，对预测期内所需员工数量和种类的估算。

第七条人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。

现实人力资源需求预测是指根据A公司目前的职务、编制水平，对人力资源现状和人员配置情况进行盘点和评估，在此基础上，确定现实的人力资源需求。

未来人力资源需求预测是指根据A公司的发展战略和业务发展规划对预测期内A公司所需人员数量、种类和条件所做的预测。

未来人力资源流失预测是在综合考虑A公司退休和人员离职情况的基础上对预测期内的人员流失情况做出预测。

第八条人力资源需求预测是一项系统工作，各部门必须在人力资源部的组织下积极参与。

第九条人力资源需求预测涉及多种因素，各部门在预测中应灵活采用定性预测方法和定量预测方法，并在实际执行中对预测结果不断进行修正。

2.2现实人力资源需求预测

第一十条A公司现实人力资源需求按以下步骤进行：

第一步：

根据工作分析的结果，确定目前的职务编制水平和人员配置；

第二步：

进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求；

第三步：

人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正；

第四步：

该统计结论为现实的人力资源需求。

第一十一条人力资源部应当在工作分析的基础上确定A公司目前的职务编制水平，并将相应的职务说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。

第一十二条人力资源部应在每年的年中和年终对A公司人力资源状况进行盘点，对照现实职务编制水平，统计出人员的超编和缺编情况。

同时，根据职务说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，统计出不符合职务资格要求的人数。

第一十三条人力资源部将上述结果进行汇总，填写《现实人力资源需求预测表》（见附录1），即为初步的现实人力资源需求预测。

第一十四条人力资源部将初步的现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员进行讨论，根据实际情况做进一步修正。

第一十五条修正后的结论即为现实人力资源需求预测。

人力资源部应根据最后的统计结论重新填写《现实人力资源需求预测表》。

2.3未来人力资源需求预测

第一十六条A公司未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式进行。

第一十七条A公司未来人力资源需求预测按以下步骤进行：

对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测；

根据企业的发展战略和业务发展规划，确定预测期内每年的销售收入、项目数量等因素；

根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及各部门、各岗位的人员需求；

各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数；

第五步：

将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求预测。

第一十八条在进行人力资源规划内外部环境分析时，推荐使用以下分析方法：

1.PEST分析方法；

2.波特五力分析法；

3.SWOT分析方法。

第一十九条人力资源内外部环境分析由战略投资部负责，其他部门配合。

第二十条人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，需首先对以下问题做出预测：

1.行业的发展趋势是什么？

这种趋势对A公司的人力资源政策会产生哪些影响？

2.A公司的竞争环境是否会发生大的变化？

这种变化会对A公司造成哪些影响？

3.A公司的主要竞争对手是否会改变竞争手段？

这种改变会对A公司的人力资源政策造成哪些影响？

4.A公司的竞争优势在哪里？

这种竞争优势如何才能得以保持？

5.A公司的发展战略是否会做出调整？

这种调整会对A公司的人力资源政策产生什么样的影响？

6.A公司的组织结构和运作模式是否会做出大的调整？

这种调整是否会增加或减少目前岗位？

是否会对A公司的人力资源需求产生影响？

将产生什么样的影响？

7.A公司未来人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足A公司的发展需求？

如不能，应如何做？

8.行业技术是否会取得重大突破？

这种突破会对A公司产生什么样的影响？

9.A公司是否会采取新的技术或工艺？

会对A公司产生什么样的影响？

第二十一条人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，应根据A公司战略发展规划，明确预测期内每年的业务数据：

1.生活用纸生产量；

2.生活用纸销售收入；

第二十二条人力资源部应首先采取回归分析法，对预测期内每年的人员需求总数进行初步预测。

回归方程如下：

Y＝β0＋β1X1

其中：

Y——每年人员需求总数

β0——常数

X1——每年生活用纸销售收入

人力资源部可以根据情况变化对回归方程的自变量即人力资源需求影响因素的选择做出适当调整。

第二十三条人力资源部对预测期内每年的人员需求总数做出初步预测后，应根据过去三年的历史数据，计算出管理、销售和生产之间的人员比例，并据此确定各类人员在预测期内每年的初步人员需求数量。

第二十四条人力资源部应组织各部门对本部门具体人员需求做出预测，根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需增加的岗位和人数。

第二十五条除回归分析法和经验估计法外，人力资源部在进行人力资源需求预测时，还可以采取以下方法：

1.比率分析法：

这是进行人力资源需求预测时比较常用的一种方法，主要是通过某些原因性因素和关键员工数量之间的比例关系，来确定未来员工的数量。

比如通过销售额和销售人员之间的比例关系，来确定A公司未来销售人员的数量。

2.劳动定额法：

是根据劳动者在单位时间内应完成的工作量和A公司计划的工作任务总量推测出所需的人员总数，其公式如下：

N＝W÷

Q（1＋R）

N——人力资源需求量

W——计划内任务完成量

Q——企业现行定额

R——计划期内生产率变动系数

第二十六条未来人力资源需求预测完成后，人力资源部应根据预测结果填写《未来人力资源需求预测表》（见附录2）

2.4未来人力资源流失预测

第二十七条人力资源部在进行未来人力资源流失预测时，应按以下步骤进行：

步骤一：

根据现有人员的统计数据，对预测期内退休的人员进行统计；

步骤二：

根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；

步骤三：

将上述两项预测数据进行汇总，得出未来流失人力资源预测。

第二十八条完成未来人力资源流失预测后，人力资源部应将相关预测结果填入《未来人力资源流失预测表》（见附录3）

2.5整体人力资源需求预测

第二十九条人力资源部应根据现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测，汇总得出A公司整体人力资源需求预测。

第三十条人力资源部应将A公司整体人力资源需求预测结果填入《整体人力资源需求预测表》（见附录4）

第三章人力资源供给预测

3.1基本规定

第三十一条人力资源供给预测是指A公司为实现其既定目标，对未来一段时间内A公司内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。

第三十二条供给预测包括内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。

内部人力资源供给预测是对内部人员拥有量的预测，其任务是根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量。

外部人力资源供给预测的任务是确定在规划期内各时间点上可以从A公司外部获得的各类人员的数量。

第三十三条人力资源供给预测是动态的，人力资源部应根据A公司内外部环境的变化不断做出调整。

3.2内部人力资源供给预测

第三十四条人力资源部在进行内部人力资源供给预测时应按以下步骤进行：

对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工现状；

分析A公司的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例，包括各职等的晋升比例、离职比例等；

向各部门了解可能出现的人事调整情况。

步骤四：

根据以上情况，通过预测，得出内部人力资源供给预测结果。

第三十五条人力资源部应采用现状核查法，全面了解现实内部人力资源供给情况。

现状核查法是对A公司现有人力资源的质量、数量、结构和在各职位上的分布状态进行的核查，以便掌握现有人力资源情况。

人力资源部应对A公司各岗位、各职等的人数有清楚地了解，将相关数据填入《A公司人事月报》，并在每月根据人员变动情况进行及时调整。

第三十六条人力资源部应为每位员工建立《技能清单》（见附录5），以便能动态掌握A公司每一岗位的人员供给情况。

3.3外部人力资源供给预测

第三十七条在进行外部人力资源供给预测时，人力资源部应首先对影响外部人力资源供给的地域性因素进行分析，主要内容包括：

1.A公司所在地和行业的人力资源整体现状；

2.A公司所在地和行业有效的人力资源供给现状；

3.A公司所在地对人才的吸引程度；

4.A公司薪酬对所在地和行业人才的吸引程度；

5.A公司能够提供的各种福利对所在地和行业人才的吸引程度；

6.A公司本身对人才的吸引程度。

第三十八条在进行外部人力资源供给预测时，人力资源部应同时对影响外部人力资源供给的全国性因素进行分析，主要内容包括：

1.全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况；

2.国家在就业方面的政策和法规；

3.该行业全国范围内的人才供需情况；

4.全国范围内从业人员的薪酬水平和差异。

第三十九条人力资源部应根据以上分析得出A公司外部人力资源供给预测结果。

第四章人力资源净需求的确定

第四十条人力资源部应通过A公司人力资源需求的预测数和在同期内A公司内部可供给的人力资源预测数的对比分析，测算出各类人员的净需求数。

第四十一条人力资源部应通过《人力资源净需求评估表》（见附录6）从整体上把握A公司在预测期内每年的人力资源净需求情况。

第四十二条人力资源部要对预测期内每年的人力资源净需求进行结构分析，明确人力资源净需求的岗位、人数和相应标准。

预测结果填入各类别的《人力资源净需求表》（见附录7）。

第五章人力资源规划方案的制定

第四十三条A公司人力资源规划方案包括人力资源总体规划方案和各项业务计划。

人力资源总体规划方案是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。

各项业务计划是指人力资源各功能模块的计划方案，主要包括：

1.人员配备计划：

是关于A公司中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况的计划方案；

2.人员补充计划：

是关于A公司需要补充人员的岗位、数量、对人员的要求、补充渠道、补充方法和相关预算的计划方案；

3.培训开发计划：

是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资、预算等内容的计划方案；

4.绩效与薪酬福利计划：

是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法；

薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等内容的计划方案；

第四十四条A公司根据预测期内人员净需求预测结果的不同而采取不同的政策和措施。

第四十五条当人员净需求为正，即A公司在未来某一时期在某些岗位上人员短缺时，将选择以下一些政策和措施加以解决：

1.制定招聘政策，从外部进行招聘；

2.如果工作为阶段性任务，雇用全日制或非全日制临时工；

3.改进技术或进行超前生产；

4.重新设计工作比如扩大工作范围以提高员工的工作效率；

5.延长员工劳动时间或增加工作负荷量，给予超时间和超工作负荷的奖励；

6.进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；

7.组织员工进行培训，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺并相应提高其工作待遇。

第四十六条当人员净需求为负，即A公司在未来某一时期在某些岗位上人员过剩时，将选择以下一些政策和措施加以解决：

1.永久性裁员或辞退员工；

2.对部门进行精简；

3.进行提前退休；

4.减少工作时间，并随之减少工资；

5.由两个或两个以上员工分担一个工作岗位，并相应减少工资。

第四十七条人力资源部应根据A公司选择的解决政策和措施，制定具体的人力资源规划方案。

第四十八条人力资源规划方案的编写按以下步骤进行：

编写人员配置计划

描述A公司未来的岗位设置、需要人员数量、质量以及职位空缺等。

预测人员需求

根据本管理办法第二章、第三章和第四章规定的程序和方法，得出A公司的净人力资源需求，确定人员需求的岗位、数量和标准。

人员补充计划的编写

根据A公司确定的政策和措施，选择人员补充的方式和渠道，并据此制定人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调整计划。

人员培训计划的编写

在选择人员补充方式的基础上，为了使员工适应工作岗位的需要，制定相应的培训计划，包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式和培训考核内容等。

步骤五：

编写人力资源费用预算

主要包括招聘费用、培训费用、调配费用、奖励费用以及其它非员工直接待遇但与人力资源开发利用有关的费用。

步骤六：

关键任务的风险分析及对策

对人力资源管理中可能出现的风险比如招聘失败、新政策引起员工不满等风险因素进行分析，通过风险识别、风险估计、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。

第四十九条人力资源规划方案制定后，人力资源部应同各部门进行沟通，并对其做相应修改。

第五十条人力资源规划方案需经A公司总裁批准后方可实行。

第六章附则

第五十一条本管理办法由A公司人力资源部负责解释。

第五十二条本管理办法自发布之日起执行。

现实人力资源需求预测表

年月日

部门

目前编制

人员配置情况

人员需求

超编

缺编

不符合岗位要求

合计

未来人力资源需求预测表

预测期

预测内容

第一年

第二年

第三年

第四年

第五年

增加的岗位及人数

备注

未来人力资源流失预测表

内容

退休人员

离职人员

其它

岗位及人数

备注

整体人力资源需求预测表

当前年

……

XX部门

现实人数：

期初人数：

现实需求：

需增加岗位和人数：

流失人数预测：

总需求：

现实需求

总计

员工技能清单

姓名

性别

出生日期

学历

所在部门

职务

到职日期

教育背景

种类

毕业日期

毕业学校

所学专业

工作经历

工作单位

起止时间

所任职务

培训经历

培训主题

培训机构

培训时间

技能

技能种类

证书

职业发展

是否愿意到其它部门工作？

□是□否

是否愿意担任其它类型的工作？

是否愿意接受工作轮换以丰富工作经验？

愿意承担哪些工作

愿意接受何种指派

需接受何种培训

改善目前技能和绩效：

提高晋升所需能力：

人力资源净需求评估表

人员状况

人员

需

求

1.年初人力资源需求量

2.预测年内需求之增加（减少）

3.年末总需求

人员供给

4.年初拥有人数

5.招聘人数

6.人员损耗

退休

调出或升迁

辞职

辞退或其他

7.年底拥有人数

净

8.不足或有余

9.新进人员损耗总计

10.该年人力资源净需求

人力资源净需求表（按类别）

人员类别

现有人员

计划人员

余缺

预期人员的损失

本期

净需求

调职

升迁

辞职

辞退

其他