事业单位岗位绩效工资制度Word格式文档下载.docx
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对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员，实行特殊岗位津贴补贴。
国家将规范特殊岗位津贴补贴管理，统一制定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建立动态管理机制。
二、事业单位岗位绩效工资制度实施现状
目前的事业单位均已进行了工改的第一步，岗位工资和薪级工资部分均已实施，绩效工资和津贴补贴政策的具体实施办法还未出台。
12月，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，从1月1日起在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。
在此基础上,从10月1日起，配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位也实施了绩效工资改革。
这次义务教育学校和医药卫生机构实施绩效工资，也是深化事业单位收入分配制度改革的一项具体措施，相信很快其他事业单位绩效工资的落实也会相继启动。
三、事业单位岗位绩效工资制在实施中存在的问题
岗位绩效工资制度是市场经济条件下逐步形成的新的工资收入分配办法，在推行过程中难免存在一些不容忽视的问题，如果不加以重视，改革就难以实施下去，具体表现在以下几个方面：
第一，岗位工资实施的基础有待完善。
岗位工资的实质是以岗定薪，在一个单位中，实施岗位工资要先进行岗位评价，再以岗定薪，但由于有些事业单位岗位管理基础较为薄弱，实行岗位分析基础上的岗位评价工作难度比较大，同时要符合国家总体控制的各岗位之间的结构比例，加之事业单位编制控制，科学定岗的工作量和难度较大。
岗位工资先于岗位设置“政策入轨”，造成目前很多事业单位岗位工资实施的基础不尽科学合理。
第二，绩效工资发放基础有待夯实。
绩效工资的发放基础是进行绩效评价，有评价标准才有发放依据。
绩效管理已在先进企业中普遍实施，但目前有相当一部分事业单位没有建立起科学的绩效评价体系。
没有绩效评价作为依据的绩效工资发放，难免有失公正，缺乏说服力，容易引发矛盾。
第三，规范津补贴困难重重。
目前事业单位津补贴情况繁杂，占总收入比重差异较大，地方、行业性政策较多，根据单位自身的创收能力不同，各自的津贴水平和科目设置也很复杂，有的以实物形式发放，有的以折价形式发放。
如何将合理的津补贴规范到统一的岗位绩效工资制度中来，同时又不至于引发新的矛盾，是有待研究解决的问题。
第四，其他配套措施尚未到位。
对于一个单位来说，任何一项工资制度都是整个管理制度链条中的一个环节，只有与其他制度结合进行才能取得预期效果，事业单位工资制度改革也不例外。
四、岗位绩效工资制度改革进一步推进的思考
第一，要进一步完善加快推
进事业单位分类改革，合理改进事业单位财政投入体制，完善事业单位人事制度改革，完善事业单位养老保险制度改革等。
我国事业单位规模庞大，纷繁复杂，几乎涉及社会各个领域，其社会功能和活动方式各异。
加快推进事业单位的分类改革，是进行事业单位工资改革、人事制度改革、养老保险改革，乃至事业单位整体改革的前提。
在此前提下确定哪些单位需要财政定额补
助，哪些单位财政定项补贴，逐步调整经费供给渠道，变“以钱养人”为“以钱养事”，合理确定事业单位绩效工资总量，提高财政投入的使用效率。
第二，对于岗位设置要科学分析，制度落实。
各事业单位应在对现有岗位进行科学分析和评价的基础上，建立起一套合理的岗位设置制度并加以落实。
科学合理的岗位设置应当是建立岗位绩效工资制度的重要前提，由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以，不同的岗位有不同的岗位价值。
一个单位，首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确地衡量各个岗位的价值，然后根据工作需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。
这样，用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。
第三，加强绩效管理,建立科学的绩效评价机制。
绩效工资的实施是这次工资制度改革的一个核心内容，要使绩效工资落到实处并为广大的事业单位职工认可，建立起一个科学有效的绩效评价机制是非常关键的。
所谓绩效评价机制就是为正确评价员工的工作业绩而建立的一套评估系统，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准。
各个事业单位应根据自己本单位的实际情况加以制订。
绩效评价机制建立之初，应广泛听取职工的意见，在绩效工资的设计中，应当体现对优秀人才和关键岗位及“双肩挑”人员的激励作用。
正确的评价会对职工产生激励作用，从而通过考核促进员工绩效水平的提升与改进。
第四，事业单位内部管理要规范。
目前，事业单位逐步实行聘用合同制，用人单位与劳动者需签订聘用合同以明确双方的合同期限等一系列法律问题。
而在实际工作中，由于用人单位对人员的岗位调整比较随意，甚至有时并不考虑相关的岗位要求，随意调换，结果造成了职工的生涯规划比较困难，甚至没有职业上升的通道。
如果把职工的岗位任职情况写入聘用合同，在合同中明确规定该岗位的职责要求、技能要求、任职能力和经验要求等，就可以更明确双方的权利和义务关系，有利于形成“能上能下”的灵活用人机制。
参考文献：
郭祥林，李双双.事业单位岗位绩效工资制度改革探析.中国人力资源开发，
胡正友.事业单位工资改革与岗位绩效工资制的实施.安徽工业大学学报，
彭青松，宋银清.分类指导突破三难,中国人才,
第三篇：
事业单位岗位绩效工资制度肯定离出台的日子不远了“事业单位岗位绩效工资制度肯定离出台的日子不远了，大概就在本月。
”8月9日，人保部信息中心的一位工作人员向《华夏时报》记者透露，此次“岗位绩效工资制度”的改革，只针对除义务教育学校和基层卫生机构以及乡镇卫生院这两类事业单位外的其他类事业单位，主要是“去两头，留中间”中得以保留的公益类事业单位。
“在此之前，事业单位所实行的工资制度主要包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分，而即将出台的”岗位绩效工资制度”，将工资分成基本工资和绩效工资两部分。
”上述官员称，新制度还根据单位公益的纯粹度将基本工资和绩效工资的比例确定为7:
3、6:
4和5:
5三档，公益性质越强，其岗位工资占比越大。
不过，虽然事业单位岗位绩效工资制度的出台已经是板上钉钉的事情，但相关的配套细则却有待时日。
“绩效工资是活的，这部分工资如何界定，至今没有任何标准。
”国家行政学院公共管理教研部教授竹立家明确告诉记者，此次即将出台的制度中对绩效部分如何界定依然没有明确的标准，这也在业界引起了巨大的争议。
艰难的最后一步
依照2014年国务院部署，事业单位绩效工资变革分为三步走：
第一步，从2014年1月1日起先在义务教育学校实施，目前已有1200万员工实行绩效工资；
第二步，从2014年10月1日起，在专业公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位实施，已完成改革的人数约在300万人；
第三步，从2014年1月1日起，在其他事业单位实施，同时对离退休人员发放生活补贴。
第一步和第二步改革实施至今，事业单位已有近一半人基本实施了绩效工资，此次改革主要针对的就是剩下的这部分公益纯粹度相对较低，改革难度相对较大的公益类事业单位。
“事业单位绩效工资改革是我们国家事业单位改革的重要内容，不管是在中国还是国外，分配制度改革都是关键性的一个改革，关系社会稳定和发展。
”竹立家告诉记者，此次绩效工资改革的目的是调动公共人员的工作积极性，从而更好地为社会提供服务，但需吸取前两步改革的经验和教训。
业内人士普遍认为，尽管我国在2014年就提出了“绩效工资”的概念，近些年来很多事业单位在工资制度方面也都进行了一些改革，增加了一点激励因素，但主要还是针对传统的工资制度间接地进行了一些调整，并没有从根本上以工资的绩效制度来调动人员的积极性，人们在事业单位所作出的贡献以及工作质量，与工资水平之间并没有直接挂钩。
“相对公务员不断增长的工资水平，事业单位工资确实过低。
但愿这次改革不要像教师绩效工资那样，搞得怨声载道。
”一位教育系统人士告诉记者，各地各校的工资分配方案五花八门，比如有的地方教师月收入七八千算是穷老师，有的地方绩效工资却只有可怜的几十块钱，绩效和评级依然是领导一个人说了算。
“可谓是七八千穷教师，两三文绩效钱。
”他说。
同时，据记者了解，很多医院的工资考核依然采取与效益挂钩的原则，多看多得，少看少得，至于患者最终的治愈率和意见反馈，却不在医生的绩效考核范围之内。
这一做法最终导致的结果，就是医生快速看病、开大处方和多做检查的现象更严重。
“绩效工资改革的目的就是要调动公共人员的工作积极性，绩效越强，基本工资占比越小，越是激励公共人员更好地为社会服务。
但如果这种改革的结果恰恰降低了人员的工作积极性，或者社会并未因此得到更好的服务，那么，这个绩效工资改革就是失败的，就必须从中找出原因。
”竹立家说。
无细则有争议
事业单位依据单位不同类别，其绩效工资的经费来源和保障有所不同。
义务教育中小学教职工的绩效工资经费主要来自国家财政，其他事业单位员工的绩效工资，按单位类型不同分别由财政和事业单位自行担负。
但是，事业单位的创收收入如何规定，又是如何分配的，至今没有公开而明确的标准。
这就导致一些（来源好范文网：
WWW.HaoWORD.com）公益型事业单位把主要精力都用在创收方面，甚至对其提供的公共服务也进行高价收费，从而偏离了公益性事业单位的性质。
竹立家表示，绩效工资改革是为了调动工作人员的积极性，方向没有错误，但这个制度实施的关键是设置绩效标准和运转机制，这些内容在此次改革中均未提及。
记者获悉，此次改革的基本工资被确定下来，但是对绩效工资部分的界定却无规定和细则。
“无标准、不公开、不透明就意味着人为的可操作余地比较大，最终的结果不是起了激励作用，而是赋予了领导更多的权力，就目前来看，这种趋势非常明显。
”竹立家告诉记者，在很多事业单位里，员工职务的晋升、涨工资、绩效评定等方面均是领导说了算。
干的好，领导照样不给好评，干的不好，但跟领导关系好，领导照样可以找出多种理由对其进行提拔。
而这一切都无法对证，因为没有细则和标准。
据记者了解，目前我国的绩效考核尚无系统和成熟的经验，尽管已经有许多企业和一些事业单位都建立了按绩效考核结果兑现绩效工资，但仍没有统一的模式可以借鉴。
“绩效工资改革成败的关键在于三点：
首先，需要针对各事业单位特点制定实施细则，制定一套行之有效的标准；
其次，运行机制一定要公开透明；
最后，减少管理层的人为因素，这一点需要依托在前两点的基础之上。
”竹立家坦言，他对此次绩效工资改革并不看好。
第四篇：
事业单位工资改革方案之岗位绩效工资制度的实施石家庄：
邯郸站：
河北站：
承德站：
保定站：
沧州站：
唐山站：
秦皇岛：
事业单位工资改革方案之岗位绩效工资制度的实施
（一）岗位工资的实施。
1、专业技术人员。
专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位工资标准。
具体办法是：
聘用在正高级专业技术岗位的人员，执行一至四级岗位工资标准，其中执行一级岗位工资人员，需要经人事部批准;
聘用在副高级专业技术岗位的人员，执行五至七级岗位工资标准;
聘用在中级专业技术岗位的人员，执行八至十级岗位工资标准;
聘用在助理级专业的技术岗位的人员，执行十一至十二级岗位工资标准;
聘用在员级专业技术岗位的人员，执行十三级工资标准。
在事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前，专业技术人员岗位工资暂按以下办法执行：
聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准;
聘为副高级专业技术的职务的人员，执行七级岗位工资标准;
聘为中级专业专业技术的职务的人员，执行十级岗位工资标准;
聘为助理级专业技术的职务的人员，执行十二级岗位工资标准;
聘为员级专业技术的职务的人员，执行十三级岗位工资标准。
待完成规范的岗位设置并按规定核准后，专业技术人员再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。
2、管理人员。
管理人员按本人现聘用的岗位（任命的职务）执行相应的岗位工资标准。
聘用在职岗位的人员，执行一级职员岗位工资标准;
聘用的部级副职岗位的人员，执行二级职员岗位工资标准;
聘用在局级正职岗位的人员，执行三级职员工资标准;
聘用在局级副职岗位的人员，执行四级职员岗位工资标准;
聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准;
聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准;
聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准;
聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准;
聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准;
聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。
3、工人。
工人按本人现聘用的岗位（技术等级或职务）执行相应的岗位工资标准。
聘用在高级技师岗位的人员，执行一级岗位工资标准;
聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准;
聘用高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准;
聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准;
聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准;
聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。
国家制定事业单位岗位设置管理规定，对岗位总量、结构比例和最高岗位等级设置进行管理。
各地区、各部门结合本地区、本部门实际制定实施意见，报人事部备案。
各事业单位根据国家规定和本地区、本部门的实施意见，按上级主管部门核定的岗位总量、结构比例和最高岗位等级具体实施。
事业单位岗位设置管理规定由人事部另行制定。
（二）薪级工资的实施。
工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资（附表一至三）。
套改年限，是指工作所限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的所限，其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。
不计算工龄的在校学习时间，是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间（只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题）。
在校学习的时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实习学习年限计算;
如长于国家学制规定，按国家规定学制计算。
任职年限，是指从聘用到现岗位当年起计算的年限。
套改年限和任职年限的计算截至2014年6月30日。
工作人员按现聘岗位套改的薪级工资，如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资，可按低一级岗位进行套改，并将现聘岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。
工作人员高等级的岗位聘用到较低等级的岗位，这次套改可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。
工作人员按套改办法确定的薪级工资，低于相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资的，执行相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资标准。
（三）绩效工作的实施。
国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。
各地区、各部门根据国家有关政策和规定，结合本地区、本部门实际，制定绩效工资分
配的实施办法。
事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。
绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。
（四）津贴补贴的实施。
完善艰苦边远地区津贴制度。
建立科学合理的艰苦边远地区津贴实施范围和类别的评估指标体系，建立艰苦边远地区津贴水平正常增长机制和实施范围、类别调整机制。
完善艰苦边远地区津贴的方案另行制定。
规范特殊岗位津贴补贴管理。
对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的人员，实行特殊岗位津贴补贴。
国家统一制定特殊岗位津贴补贴政策和规范管理办法，规定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建立动态管理机制。
除国务院和国务院授权的人事部、财政部外，任何地区、部门和单位不得自行建立特殊岗位津贴补贴项目、扩大实施范围和提高标准。
第五篇：
浅谈事业单位绩效工资制度浅谈事业单位绩效工资制度
一、事业单位执行绩效工资的必要性
一是规范收入分配秩序的需要;
事业单位收入分配领域出现的无序和混乱现象已经影响到事业单位的发展;
二是完善事业单位收入分配制度的需要。
绩效工资在整个岗位绩效工资构成中占据很大的比例,这次事业单位收入分配制度改革的成功与否,关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用;
三是平衡收入分配关系的需要。
在缺乏宏观调控的情况下,不同地区、单位、人员之间的收入差距等等都处于一种失控状态,需要通过实施绩效工资建立起有效的宏观调控机制,把各方面收入分配关系控制在一个合理的范围内。
二、事业单位工资制度改革的原因
事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。
大体可以分为“参公（即参照公务员）”、“全额拨款”、“差额拨款”、“自收自支”四类。
我国现行的收入分配制度随着市场经济体制的逐步建立和完善所呈现出来的问题越来越多，对单位自身的发展起到了阻碍作用。
具体表现为：
①现行的工资水平与各类事业单位的目标不协调、标准较低,没有充分体现事业单位员工的劳动和职业特点,事业单位工资水平的确定应充分考虑其不同于其他行业的特点。
②工资结构的设计不尽合理、平均主义现象比较严重。
③事业单位工资的总额管理缺乏调控,工资的计划和基金管理基本是流于形式。
另外缺乏监督制约机制,必要的财政和审计监督、税收约束等没有做好,这些会干扰正常的工资分配秩序。
④国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准,统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配上的平均主义,干预事业单位的权限。
而作为独立的事业单位主体,没有充分的分配自主权,不能制定和实施单位内部的分配制度。
三、事业单位执行绩效工资制度的原则
事业单位实施绩效工资的基本原则。
一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。
二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。
三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。
四是统筹事业单位在南方台职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。
绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。
应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。
实行总量控制。
事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按宠物论坛规范的分配程序和要求进行分配。
四、事业单位绩效工资执行中存在的问题
第一，由于事业单位情况复杂，又刚刚实行绩效工资，没有成功的经验积累，也没有一个行之有效的，各方达成共识的绩效评估办法，所以要根据各单位自己的行业特点，制定有
利于本行业发展的评估办法很难。
第二，考核标准大而笼统，没有具体的评价标准。
如仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考评。
这种评语式的考核缺乏客观的衡量尺度，仅仅定出了一般性原则，具体如何分解到定量上，没有统一的规定和标准，这必然会掺杂主观因素。
第三，量化评价标准把握难的问题。
规模大、岗位多的事业单位，要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。
推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。
第四，可能会造成单位人才分布不合理的问题。
收入高的岗位竞争激烈，收入低的岗位无人问津，导致岗位结构变化，影响整个单位事业发展。
五、建立公平和公正的考核和评估办法
首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。
事业单位是为社会提供专业服务的机构，不同于企业纯为利润，具有公益性，因而，不能用考核企业的办法来考核事业单位的工作人员，不能等同于企业的绩效。
企业的绩效重在营业收入，事业单位的绩效重在为社会提供专业的、优质的服务，而不能光看效益。
服务本身则是一个难以计量的东西。
第二，考核办法应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。
如果制定出来的考核和评估办法不合理，同事间进行比较后，“差异过大或不公平”，势必导致单位内部结构的破坏，甚至使同事之间的“勾心斗角”加剧，使得单位员工精神涣散，没有凝聚力，没有工作的积极性，所以绩效考核和评估办法必须经全员参与制订的，大家都认可了的，因此大家都会积极主动地完成自己的工作任务，主动协作，互相帮助，对单位的成长非常有利。
第三，在单位内部建立一个考核小组，由单位员工从各个层级中选出，来制定及执行本单位职工的考核办法，并在实践中不断改进本办法，以达到更加符合本行业发展及员工切身利益的行之有效的办法。
六、结语
现行的事业单位工资制度不仅是社会主义市场经济的要求，也是生产力发展的要求，只有建立起符合社会主义市场经济体制的分配原则和机制，使之真正成为具有活力的激励手段，才会使事业单位在激烈的人才竞争中充满活力和生机。
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