人力资源管理题集自学考试汇编.docx

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人力资源管理题集自学考试汇编

第一章绪论

第一节人力资源管理概述

世界上的资源可以分为四大类：

人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。

一、人力资源的概念和特点

人力资源是指能够推动整个经济和社会发础的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

人力资源的特点：

（一）不可剥夺性。

这是人力资源最根本的特征。

（二）时代性。

（三）时效性。

（四）生物性。

（五）能动性。

（六）再生性

人力资源是一种可再生资源。

（七）增值性

人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富，另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。

二、人力资源管理的概念

一般说来，人力资源管理的概念包括宏观人力资源管理和微观人力资源管理两个部分。

政府对人力资源进行宏观管理的目的在于调整和改善人力资源的整体状况，使之适应社会发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康发展等。

微观人力资源管理指的是特定组织的人力资源管理。

微观人力资源管理是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。

换言之，人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。

即通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动，其实质就是对人的管理。

关于上述定义，我们可以从以下几个方面去进一步理解：

（1）人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，因此，人力资源管理的各项工作必须为组织的战略服务。

人力资源管理是从宏观战略到微观操作的全面系统的管理。

（2）为了实现对人的管理，人力资源管理需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。

（3）人力资源管理既不仅是简单的对人或是对事的管理，也不仅是对劳动过程的直接管理，而是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。

（4）人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。

（5）人力资源管理是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。

（6）人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。

各层管理人员，尤其是高层管理者都必须直接参与到人力资源管理的活动中来。

三、人力资源管理的目标与功能

（—）人力资源管理的目标

人力资源管理的目标包括三个方面：

第一，建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。

第二，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。

第三，通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。

（二）人力资源管理的功能

人力资源管理的主要功能可以概括为获取、整合、保持、开发、控制与凋整五个方面：

四、人力资源管理的活动领域

基于以上功能，人力资源管理在具体的实践中，由六种活动组成。

（一）工作分析与工作设计

（二）人力资源规划

（三）招募与甄选

（四）培训与开发

（五）绩效考核。

绩效考核又叫业绩考核。

（六）薪酬、奖金和福利

五、人力资源部门的结构

绝大多数组织（包括政府、学校、公营事业）都设有专门的人力资源管理部门或人事部门，具体分工可能有差异。

六、人力资源管理的模式

人力资源管理从功能上看，具有四种不同的功能模式。

第一种模式：

产业（工业）模式，20世纪50年代之前

20世纪20年代组织中人事部门的出现，诞生了第一种人力资源管理模式，也就是产业模式。

这一模式关注的问题主要包括工作规则的建立、职业晋升（发展）阶梯和职业生涯设计、以资历为基础的报酬体系、雇佣关系、绩效评估等。

第二种模式：

投资模式，20世纪60—70年代

产业模式主要关注劳工关系的协调。

人力资源管理从以劳工关系为重点转向以人力资源的培训和开发为重点。

第三种模式：

参与模式，20世纪80—90年代

对人的管理中更多地采用参与、民主的方式。

第四种模式：

高灵活性模式，20世纪90年代

借助于“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、灵活的雇佣关系和工作时间、多样的报酬和福利方案、权变的组织结构和权力分配等日益盛行，寻求新的发展动力，成为人力资源管理新模式的主要内容。

第二节人力资源管理的发展阶段

人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段，即初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。

一、初级阶段：

以劳动关系改善和劳动效率提高为中心

“泰勒制”的推行，使美国当时的劳动生产率提高了3倍。

工厂里出现了专门管理工人的工资、医疗保健、工作关系改善的部门，这就是人事管理部门。

二、人事管理阶段：

以工作为中心

这一时期人力资源管理借助于心理学的研究方法和研究结果，强调的是人对工作的适应。

三、人力资源管理阶段：

人与工作的相互适应

这一时期，人力资源管理作为一种理论体系，对传统的人事管理进行了改造和提升，人力资源管理更多地转变为人与工作的相互适应，其把人的发展和企业的发展有机地联系在一起，人力资源管理是以人为中心的管理，强调工作为人服务（包括客户和员工），人是最大的资本和资源。

因此，人们把人力资源管理的时代视为人性回归的时代。

四、战略人力资源管理阶段：

人力资源管理提升到企业战略的高度

人力资源管理成为整个企业管理的核心，其原因在于人们已经达成共识：

在国际范围的市场竞争中，无论是大公司还是小公司，要想获得和维持竞争优势，核心的资源是人力资源。

人力资源战略是一种职能战略，通常情况下，它与公司战略、竞争战略等一样，均属于企业战略的一个层次。

（一）人力资源战略的类型

舒勒认为人力资源战略可以分成累积型、效用型和协助型三种。

1．累积型战略

累积型的战略，即用长远观点看待人力资源管理，注重人才的培训，通过甄选来获取合适的人才。

2．效用型战略

效用型的战略，即用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训。

3．协助型战略

协助型的战略，即介于积累型租效用型战略之间，个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事间要有良好的人际关系。

在培训方面，员工个人负有学习的责任，公司只是提供协助。

当企业将人力资源视为一项资产时，就会提供较多的培训，如累积型战略；而当企业将人力资源视为企业的成本时，则会提供较少的培训以节约成本，如效用型战略。

（二）人力资源战略的特征

虽然人力资源战略的类型有所差别，但是它们都具有一些共同特征：

（1）人力资源战略提出总体方向。

（2）人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点。

（3）人力资源战略与其他企业中的战略一样，一般也要经过自上而下或者自下而上的方式来制定。

（三）人力资源战略与企业战略的关系类型，

人力资源战略是实施企业战略的一个重要方面。

从逻辑上看，人力资源战略是整个企业战略的一部分。

但是在实际中，企业战略与人力资源战略往往是分开来制定的。

从制定方式上看，人力资源战略与企业战略关系类型存在着较大的差异。

当人力资源管理被提到了战略层面以后，两者实际的关系类型可以划分为以下三种：

1．整体型

企业战略与人力资源战略之间有一种动态的、全面的、持续的联系，不存在先后的顺序。

2．双向型

从总体上看，这时人力资源战略和企业战略是分开的，但是是同时制定的。

双向型与整体型最大的差异表现在制定步骤上的先后。

从企业战略的制定上看，具有一定的整体型的特征，但人力资源部门往往处于较为被动的地位，

3．独立型

这是目前最为常见的实施方法，往往是企业先期已经单独制定出了企业战略，然后再制定企业人力资源战略的一个过程。

独立型的最大特点就是人力资源战略与企业战略的制定过程分开，由人力资源职能部门或是人力资源战略制定小组单独制定人力资源战略。

第三节现代人力资源管理面临的挑战

一、人力资源管理面临的现实挑战

（一）经济全球化的冲击

（二）多元文化的融合与冲突

（三）信息技术的全面渗透

（四）人才的激烈争夺

二、人力资源管理的发展趋势

（一）人力资源管理全面参与组织的战略管理过程

人力资源管理过程是我们企业战略规划工作的一个有机组成部分。

人力资源管理职能在今天所扮演的一个最重要的角色就是组织的战略伙伴。

—旦组织战略确定下来，人力资源管理就必须为战略的执行创造条件，从人力资源的角度确保战略的执行。

首先，要使战略得到执行，人力资源部门就要对工作任务进行分析和设计。

其次，人力资源职能必须保证组织能够得到适当的人员配备。

（二）人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁

目前已有很多组织将一些事务性的活动外包，即将这些活动委托给组织外的专业服务公司承担。

人才租赁也是一种新型的人力资源管理模式。

它是指人才租赁公司通过合同的形式吸收、储备人才，然后根据用人单位的需要，与用人单位签订租赁合同。

（三）直线管理部门承担人力资源管理的职责

（四）政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致

种种改革，一方面使政府部门形成了类似企业的具有竞争性的人力资源管理新体制，另一方面创造出以公正、效益为本的政府管理新文化，反过来又进一步影响着企业的经营理念与管理哲学。

三、人力资源管理者所应具备的能力

人力资源管理者要成为组织战略管理过程中的战略伙伴，就必须具备四个方面的基本能力。

第一，经营能力。

第二，专、业技术知识与能力。

第三，变革管理能力。

第四，综合能力。

第二章工作分析

第一节工作分析概述

一、工作分析简史

（一）古代的工作分析思想

苏格拉底在对“正义国家”的论述中，曾经指出社会应当明确以下三件事情：

首先，个人的工作潜质是不同的；其次，不同的职业对于工作潜质有着不同的要求；第三，为了赢得高质量的绩效，社会必须将人们放置到最适合他们潜质的职业当中。

人力资源管理最重要的是要实现“人与工作的匹配”。

（二）近代的工作分析思想

现代工作分析思想起源于美国。

泰罗的“动作与时间研究”，第一次真正有素统地对各项工作进行了科学分析。

泰罗的研究以任务为中心，追求的是提高效率，所以工作的分解越细越好，劳动者承担的工作越简单越好，越简单越容易提高工作熟练程度，提高工作效率。

泰罗的工作研究主要贡献是：

①寻找最佳的工作方法。

②采用物质刺激来维持工人的积极性。

其后，吉尔布雷斯夫妇对泰罗的时间动作研究加以深入发展。

现在工作分析已经成为人力资源管理体系不可或缺的基础部分。

二、基本概念

（一）个人层面的相关概念

1．要素：

要素是指一项操作或者动作，是工作活动中不可再分的最小单位。

2．任务：

任务是指工作活动中围绕某一工作目的的一系列的要素组合。

3．职责：

职责是指个体在工作岗位上需要完成的一个或多个任务。

4．职位;职位，有时也称岗位，是指某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。

需要指出的是一个职位对应一个个人，职位数和人员数是相等的。

5．职务:

职务是指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合或统称。

一个职务可能由一个或一个以上的职位组成，职务和个

人不是一一对应的关系。

6．职业:

职业是指不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和。

7．职业生涯:

职业生涯指的是个人在一生中所经历过或将要经历的曾拥有过的职位、担任过的职务和所从事过的职业的系列的总和。

（二）组织层面的相关概念

在组织层面对工作进行纵向划分，形成职级、职等两个基本概念。

1．职级:

职级是指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。

2．职等:

职等是指不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。

划分职等的目的是在不同职系中寻求级别平衡。

三、工作分析定义:

工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，