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4、建立新型的领导方式。
基于“社会人”假设的管理：
1、管理人员不应该只是关注生产任务的完成情况，还应该把关注点放在关心人、满足人的需要上；
2、管理人员在注重指挥、监督和控制等的基础上，还要关注员工之间的人际关系，努力提高员工对组织的认同感、归属感和整体感，激起员工对组织的奉献精神，培养员工的群体意识，进一步增强组织的凝聚力。
3、在实行奖励措施时，应主张实行集体奖励制度而不是主张实行个人奖励制度。
4、管理人员的职位要进行轮换，不应该只局限于计划制订、组织工序、产品检验等，而应在员工和上级之间起到联络人的作用，负责上下级之间的信息沟通。
一方面，要倾听员工的意见，了解员工的情感和需求;
另一方面，要将上级的命令和意图精准地向下传达，并监督和贯彻执行。
5、主张“参与管理”的管理方式。
多与管理就是在不同程度上让员工或下级参与到企业政策的有关讨论当中。
基于“自我实现人”假设的管理：
1、管理重点的变化；
2、激励方式的转变；
3、管理制度的变化；
4、管理职能的改变。
基于“复杂人”假设的管理：
1、采用不同组织形式来提高管理效率；
2、采用富有弹性的、灵活多变的领导方式；
3、关注个体之间的差异性。
华生的行为主义理论的主要内容：
1、学习是建立条件反射的过程；
2、心理学研究的是可以测量的刺激和反应；
3、行为源于后天学习；
4、刺激影响行为。
对其评价：
1、否定遗传的作用；
2、片面夸大环境和教育的作用。
新华生主义（新行为主义）：
1、托尔曼的理论：
目的性的行为主义、固有决定因素。
2、赫尔的理论：
内驱力理论（原始性和继发性内驱力）；
3、斯金纳的理论：
新华生主义最具代表性的人物。
卢因的观点：
群体动力论
行为的基本特征：
目的性、自主性、社会性、连续性、持久性、可塑性。
个体行为规律：
环境、需要、动机、行为、目标。
意志活动的特点：
1、意志活动是有意识、有目的的活动。
2、意志活动是自觉克服困难的活动。
3、意志活动是由一系列的随意活动实现的。
意志的表现：
1、坚毅性2、果断性3、自制性
第二章个体心理与行为
需要：
人对事物的欲望和需求。
动机：
激励人们去行动，以达到一定目标的内在动因。
价值观：
是指一个人对周围客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。
态度：
个体对某一对象所持有的评价和行为趋向。
工作满意度：
是指人们体验到的一种愉悦或积极的情绪状态，这种情绪状态是人们通过对自己的工作或工作经验进行评价而产生的。
知觉：
是指直接作用于感官的客观事物的整体属性在头人脑中的反映。
社会知觉：
是社会生活中的客观事物在人们头脑中的反映，是个体在社会环境中对某个具体个体或群体的心理状态、行为动机和意向做出推测和判断的过程。
归因：
是指人们利用相关信息资源，对自己或他人的举止进行分析、判断并推论其原理的过程。
个性：
是指个体拥有的，并带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和品质的总和。
气质：
是人们典型、稳定的心理特征，是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。
能力：
指一个人顺利完成某种活动而在主观方面所必须具备的心理特征。
性格：
是一个人对现实的态度，以及在习惯化的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征，也是人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。
情绪：
是指个体受到某种刺激后所产生的一种身心激动的状态。
组织承诺：
也叫“组织认同感”、“组织归属感”，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。
组织公民行为：
是指个体的行为是自主的，并非直接或外显地由正式的奖惩体系引发的，一般包括无私并主动地帮助他人、主动参与组织活动、承担超过常规的任务要求等。
需要的特点：
指向性、多样性、层次性、潜在性、可变性、社会制约性。
动机特征：
原始性、内隐性、实践活动性。
动机的技能：
始发技能、选择技能、强化技能。
价值观的作用：
1、是研究各个成员对组织认同程度的核心衡量指标。
2、是了解组织成员的态度及动机的基础，管理者可在此基础上对组织成员进行行为分析。
3、会使个体对那些不被其所在群体或组织接受的信仰、态度及行为进行合理化，以解决内心的冲突，进而提高个体的道德感和自我效能感，以便在组织中保持和维护自己的尊严。
4、会影响企业领导人的决策行为。
态度在工作中的功能：
调整功能、自我保护功能、价值表现功能、知识功能。
态度对行为的影响：
1、态度影响认知和判断
2、态度影响行为效果
3、态度影响忍耐力
4、态度影响相容性
工作满意度的主要影响因素：
1、挑战性的工作
2、公平的报酬
3、支持性的工作环境
4、和睦融洽的同事关系
知觉的种类：
空间知觉、时间知觉、运动知觉、错觉
知觉的特征：
知觉的选择性、整体性、理解性、恒常性
社会知觉的特征：
认知对象的独特性、知觉过程的双向作用性、信息加工过程的特殊性。
知觉过程：
观察、选择、组织、解释、反映
影响知觉的因素分析：
1、主观因素：
兴趣爱好、需要和动机、知识和经验、个性特征
2、知觉对象的特征：
接近律、相似律、闭锁律、连续律
3、知觉环境：
物理环境、社会环境
知觉偏差：
首因效应、近因效应、晕轮效应、投射效应、心理定势、对比效应、刻板效应。
个性的特征：
差异性、倾向性、稳定性、整体性、社会性
气质类型：
胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质
情绪的特征：
1、情绪的非自发性
2、情绪的短暂性
3、情绪是一种主观意识体验
4、情绪会产生生理唤醒
情绪在组织行为中的应用：
选聘员工、决策、创造力、激励、领导力、谈判
第三章群体行为基础
群体：
由若干个体组成的为实现组织目标和利益而相互信赖、相互作用、相互依存，并以一定行为规范约束其成员的人群结合体。
角色：
是指人们对于在某一社会单元中占据特定位置的个体所期望的一套行为模式。
群体规范：
是指群体成员认同与共同遵守的行为标准和准则。
从众行为：
是指个体在群体的压力下，放弃自己的意见，采取和大多数人一致的意见的行为。
群体凝聚力：
是指群体成员之间相互吸引、接纳，同时愿意留在群体中的程度，也就是一个群体对于其成员的内在吸引力。
协同效应：
是指由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于单一物质作用的总和。
社会促进效应：
是指当个体与其他人一起工作时，因他人在场而激发了个体的工作动机，由此而引发的绩效水平提高的倾向。
群体决策：
是指从两个或两个以上的备选方案中确定一个的过程。
群体的含义：
1、由两个或两个以上的个体组成。
2、群体具有稳定的结构。
3、群体成员有着共同的利益
4、群体成员有着相同的目标。
群体的作用：
1、完成组织任务；
2、满足成员的心理需要；
3、进行有效的信息沟通；
4、协调人际关系；
5、促进成员间的相互激励。
群体发展的五阶段：
形成阶段、震荡阶段、规范阶段、执行阶段、中止阶段。
群体规范的作用：
1、起到群体的支柱作用；
2、起到评价标准的作用；
3、起到群体动力的作用；
4、具有行为导向和矫正作用。
群体凝聚力的表现形式：
自然凝聚力、工作凝聚力、领导者凝聚力、情感凝聚力。
非正式群体形成的原因：
1、价值观
2、共同的兴趣爱好
3、类似的经历和社会背景
4、性格和脾气一致
5、时间、空间相近
6、同年龄、同性别
非正式群体的特点：
1、是自发形成的
2、主要靠兴趣、情感、共同需要等情感因素来维持
3、非正式群体的领导者具有极大的吸引力
4、有强有力的群体规范
5、具有很强的凝聚力
6、其内部信息传递畅通、迅速
7、具有自卫性和排他性，同时还具有相对的不稳定性。
非正式群体的作用：
积极作用：
1、弥补正式群体在满足需要上的不足
2、满足成员对信息沟通的需要
3、可成为正式群体凝聚力强度的晴雨表
消极作用：
1、容易产生抵触情绪
2、影响工作效率
3、容易传播谣言
4、会产生破坏作用
第四章沟通
沟通：
是指两个或多个主体之间交换信息、思想及情感的过程。
正式沟通：
是指通过组织正式的管理渠道进行信息的交流。
非正式沟通：
是指以一定的社会关系为基础，与组织内部明确的规章制度不相关的沟通。
沟通的功能：
传递功能、推进了解、控制行为、协调关系、帮组决策。
正式沟通的分类：
下行沟通、上行沟通、水平沟通、斜向沟通。
非正式沟通按沟通网络分类：
单串型、饶舌型、集合型（传播效应最高）、随机型。
沟通的障碍：
1、空间结构设计
2、当事人的可信度
3、当事人的价值观和参照视角
4、“共同语言”——行话
5、过滤
6、选择性知觉
7、语言和情绪
有效沟通的技能：
改善沟通环境、有效反馈、有效授权、有效训导、完善沟通网络。
网络时代的沟通特征：
1、扁平化的沟通流程
2、透明化的沟通模式
3、互动化的沟通活动
4、沟通对象个性化
5、沟通趋于电子化
跨文化沟通的障碍：
1、文化差异：
感知、思维方式、价值观、社会规范
2、民族文化优越感
3、语言差异：
语言的文化背景、语义和语用
4、非语言差异：
身体语、时间语、空间语
第五章团队
团队：
是指两个或两个以上的个体相互作用和协作，以便完成组织预定的某项目标的最小单位。
共生效应：
是一种社会心理效应，指个体与个体，或个体与群体间相互依存、相互激励的社会心理现象。
心理相容：
是指群体成员之间心理上的相互理解、容纳和协调，即群体内成员间的心理流和心理面处于一个同频共振的心理场中，一个人或者若干人的行为会引起群体的肯定性反应。
团队特征：
1、价值共识化
2、团队工作的主旨是委托和授权
3、团队成员平等、信任、注重交流
4、高素质的员工是关键
团队建设的心理机制：
1、情绪认同
2、共生效应
3、心理相容
4、共同的信念
5、参与心理
虚拟团队的特征：
团队成员具有共同目标、团队成员地理位置的离散性、采用电子沟通方式、宽泛型的组织边界。
第六章冲突与管理
建设性冲突：
又称正常冲突，对组织有积极影响的冲突。
（破坏：
失调冲突，消极影响）
冲突观念：
传统观念、人际关系观念、相互作用观念。
冲突特征：
客观性、主观直觉性、二重性。
冲突的模式：
1、庞迪的冲突分析模式（冲突的讨价还价模式、冲突的官僚模式、冲突的系统模式）
2、罗宾斯的冲突过程分析（潜在的对立或不一致、认知和人格化、行为意向、行为、结果）
3、杜布林的系统分析模式（三要素：
输入、干涉变量、输出）
冲突管理遵循的原则：
1、倡导建设性冲突，避免破坏性冲突，将冲突的水平控制在一定的范围内。
2、对冲突实现全面、系统的管理，而并不是局限于事后对冲突的控制和处理。
3、具体问题具体分析，随机应变地处理各种冲突。
托马斯二维模式：
竞争策略、回避策略、妥协策略、迁就策略、合作策略。
群体间冲突的预防：
1、加强信息的公开与分享
2、正式与非正式的交流
3、正确选拔群体成员
4、把蛋糕做大
5、防止本位主义，强调整体观念，建立合理的评价体系。
6、分清责任和权力
7、建立崇尚合作的组织文化和群体风气
第七章组织结构与组织变革
传统组织：
为了达到某一特定目标，各成员分工合作，并通过各种责任制度，去协调一群人的行动。
现代组织：
是指开放的社会技术系统（开放的系统、社会技术系统、完整的系统）。
矩阵组织结构：
把既有按职能划分的垂直领导系统，幽暗产品（项目）划分的横向领导关系的结构称为矩阵组织结构。
组织变革：
是组织主动地、自觉地因条件变化而做出反应，是组织为实现自身的目标，根据外部环境和内部因素的变化，对组织现状主动进行修改、改变和创新的过程
压力：
在动态的环境中，个人面对与其愿望实现密切相关的机遇、规定或要求的不确定性是造成的一种心理负担。
组织的功用：
1、组织有汇聚和放大力量的作用
2、高效的组织能提高效率
3、组织能满足人们的某种需求
组织理论的发展：
古典组织理论分析、近代组织理论分析、现代组织理论分析。
构成组织结构的三要素：
复杂化、正式化、集权化
组织结构的设计原则：
1、古典原则（分工原则、统一指挥原则、控制幅度原则、部门化）
2、现代原则（开放性原则、动态性原则、制约性原则）
组织结构类型：
直线制、职能制、直线——职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵制。
学习型组织：
自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考（核心）。
组织变革的原因：
1、组织外部环境的变化
（1）国家宏观调控手段的改变
（2）科学技术的进步
（3）竞争观念的改变
（4）资源的变化
2、组织内部环境的变化
（1）管理人员的更替与管理水平的提高
（2）管理技术条件的变化
（3）组织成员的期待与变革
组织结构的变量：
结构变革、技术变革、人员变革、任务变革。
组织变革方式：
组织导向型变革、人员导向型变革、系统导向型变革。
组织变革的阻力：
1、对未来不确定性的焦虑
2、习惯
3、担心变革会影响自己的收入和地位
克服变革阻力的策略：
1、营造强烈的归宿感
2、谈判
3、操纵和收买
4、强制
第八章组织文化
组织文化：
是组织在长期的生存和发展中所形成的，为本组织所特有的，且为组织多数成员共同的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和，及其在组织活动中的反映。
7S管理模式：
是指策略、结构、制度、人员、作风、技能及最高目标。
组织文化的特征：
整体性、独特性、继承性、创新性、连续性。
组织文化的功能：
1、积极功能：
导向功能、凝聚功能、约束功能、激励功能、辐射功能、调适功能、创新功能
2、消极功能：
削弱个体的创造性、变革的障碍、多样化的障碍、兼并和收购的障碍
组织文化创建的具体程序：
1、调查分析阶段
2、总体规划阶段
3、论证实验阶段
4、传播执行阶段
5、评估调整阶段
创建组织文化注意的问题：
1、慎重的选择组织的价值标准
2、进行感情投资，增强组织意识
3、注意不同层次组织文化建设
4、找到组织文化创建的切入点
5、
组织文化的发展趋势：
1、建立学习型组织
2、组织文化更注重提升品牌
3、信息技术推动组织文化变革
4、更加推崇创新文化
5、跨文化管理将成为组织文化面临的新课题
第九章组织学习与学习型组织
组织学习：
是指组织为了实现发展目标、提升核心竞争力而围绕信息和知识技能所采取的各种行动，是组织不断努力改变或重新设计自身以适应持续变化的环境的过程。
是指通过培养整个组织的学习氛围、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性、扁平化、符合人性并能持续发展的组织。
个体学习与组织学习的关系：
1、个体学习是组织学习的基础
2、组织有记忆、认知系统
3、组织主动影响个体
组织学习的作用：
1、学习是组织的一项基本职能
2、振兴组织的关键在于组织学习
3、组织学习是组织生存与发展的根基
组织学习的类型：
经验型学习、适应型学习（单环与双环）、自主型学习、预见型学习、行动型学习。
组织学习的过程：
1、学习准备
2、信息交流
3、知识的习得、整合、转换和增值
4、评价和认可
学习型组织的五项修炼：
自我超越、心智模式、共同愿景、团体学习、系统思考。
学习型团队的建立：
1、授权
2、把任务作为核心
3、营造平等、信任、注重交流、和谐的团队气氛
4、实现成员与其角色的和谐一致
第十章领导及领导理论的发展
领导：
是指引和影响个人、群体或组织在一定条件下实现目标的行为过程。
领导权力：
是指影响他人的能力，在组织中是指排除各种障碍完成任务、达到目标的能力。
职权：
是由组织或上级所授予的法定权利（或正式权力），是领导者支配下级的力量，领导者凭借职权可以左右被领导者的行为、处境、得失甚至前途，并使被领导者产生敬畏感。
领导艺术：
是指领导者在一定的知识、经验、才能和气质等因素的基础上逐步形成的、创造性地运用各种领导策略、资源、方法和原则以有效实现组织目标的技能和技巧。
授权：
是指领导者根据工作的需要，在职权范围内授予下属处理特定事物的权力，使下属在领导者的指导和监督下拥有相当的自主权和行动权，能够有效完成任务的一种领导行为。
决策艺术：
是领导者基于丰富的知识与工作经验之上的、非规范化的、富有创造性的各种领导决策技能技巧的总和
领导的特点：
1、领导体现了人与人之间的关系
2、领导是一种特殊的“投入”和“产出”
3、领导是领导者、被领导者及环境的函数
4、领导作用的“互惠效应”
领导的作用：
指挥作用、协调作用、激励作用。
构成个人影响力的因素：
品格、才能、知识、感情。
领导者具备的素质：
政治素质、道德素质、知识素质、能力素质。
授权的必要性：
1、有利于领导者集中精神做更重要的事情
2、有利于提高工作效率
3、有利于发挥下属的专长，弥补领导者的不足
4、有利于培养和选拔接班人
授权艺术的要点：
视能授权、权责明确、适度监督、逐级授权。
决策的特点：
目的性、选择性、过程性、超前性。
第十一章激励
内在激励：
是指个体在工作时，以从工作本身获得满足感作为激励手段。
外在激励：
是指以完成工作目标所带来的附加利益作为激励手段。
激励的作用：
1、激励为行为提供动力
2、激励可以发挥人的潜力
3、激励可以激发人的工作热情与兴趣
4、激励能够吸引人才、留住人才
5、激励能够调动和提高人工作的自觉性、主动性、创造性。
激励的影响因素：
激励时机、激励频率、激励程度、激励方向。
激励理论：
1、内容型激励理论：
需要层次理论、成就需要理论、双因素理论
2、过程型激励理论：
期望理论、公平理论
3、行为改造型激励理论：
强化理论、归因理论
激励类型：
1、物资激励与精神激励
2、正激励与负激励
3、内激励与外激励
激励的原则：
1、物质与精神同步激励原则
2、引入竞争机制原则
3、公平、公正原则
4、组织与社会相结合原则
激励方法：
1、内在激励和外在激励相结合的方法
2、荣誉激励与目标激励相结合的方法
3、自我激励、相互激励和社会性激励相结合的方法。
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